Причины конфликтов на работе и способы их избежания

Субъективные причины

Они связаны с особенностями характера непосредственно самого руководителя, а также его подчиненных.

1.Несоблюдение служебной этики. Сюда относится пренебрежительное, высокомерное отношение к своим подчиненным, неспособность адекватно воспринимать критику, что приводит к увольнению квалифицированных сотрудников, навязывание личного мнения, неспособность поощрять и обоснованно критиковать своих сотрудников, несправедливость по отношению к ним.

2.Нарушение законодательства. Оно проявляется в различных попытках руководства действовать самовольно, с нарушением трудового законодательства. Руководитель спокойно может уволить сотрудника, ссылаясь на личную неприязнь, нарушая при этом все законы. В результате этого конфликт может только разгореться с большей силой. Сотрудник в таком случае может обратиться в суд с обжалованием своего увольнения и вернуться на работу «победителем».

3.Предвзятая оценка подчиненных. Многие компании отдают преимущество исключительно наказанию, вместо того чтобы периодически поощрять своих сотрудников. Ведь одна их важных потребностей человека – это поощрение. Существует хороший психологический закон «восьми поглаживаний на протяжении дня». Каждый сотрудник, чтобы уверенно себя чувствовать, нуждается на протяжении дня в похвале за свои заслуги, а также в других одобрительных словах.

Если неправильно и предвзято распределена работа между подчиненными (когда один выполняет легкую, а другой трудную работу), неизбежно может возникнуть конфликт между ними.

Часто нарастает напряжение между сотрудниками, когда один вкладывает в работу намного меньше сил, чем другой. При этом зарплата другого сотрудника в разы выше. При таком незаслуженном поощрении такой работник вызовет недовольство у других по отношению к себе. Это непременно приведет к нарастанию напряжения между ними и возникновению конфликтной ситуации.

Постоянная беспочвенная критика руководителя вынуждает коллектив сплотиться против него. Чаще всего такая ситуация возникает непосредственно при первой встречи нового руководителя с сотрудниками. Это возникает в том случае, когда он пытается внедрить новые правила в уже сложившийся устав работы.

Классификация и виды конфликтов

В деловом общении все конфликты можно объединить в четыре группы:

Реальный конфликт. Вызван желанием человека получить конкретный результат.

Эмоциональный конфликт. Встречается в деловом общении редко. Такое поведение связано с негативной установкой человека

Здесь важно проявить спокойствие. Покажите собеседнику, что он может достичь цели без лишних эмоций.

Деструктивный конфликт

Не ведет к решению поставленной задачи. Может навсегда разрушить отношения. В решении могут помочь третьи лица.

Конструктивный конфликт. Приводит к обоюдному решению. Является толчком к развитию компании.

Для решения любого конфликта используют следующие методы:

• Соперничество.
• Компромисс.
• Уход.
• Приспособление.
• Сотрудничество.

Посмотрите на своего оппонента как на союзника. Тогда вы сможете конструктивно подойти к решению проблемы.

А чтобы конфликт был конструктивным, придерживайтесь таких способов разрешения конфликтов в деловом общении:

• Проявляйте авторитет. Начинайте свою речь с личного местоимения «Я».
• Будьте честны перед собой и окружающими. Назовите свою эмоцию: «рассержен», «сердит», «взволнован», «огорчен».
• Помните про интересы противоположной стороны.
• Не оскорбляйте.
• Опишите ваше восприятие поступка противоположной стороны конфликта.

Конфликтные ситуации являются неотъемлемой частью жизни человека. Но не позволяйте втягивать себя в деструктивный конфликт

Для этого важно знать пути разрешения конфликтов в деловом общении

Конструктивный конфликт, его особенности и пример

По степени воздействия на коллектив конфликты на работе могут быть конструктивными и деструктивными

Управленцам крайне важно понимать, какой тип противостояния назрел в коллективе. Возможно, пора принимать решительные меры по разрешению сложившейся ситуации

Однако порой подобное взаимодействие людей является полезным. Во многих компаниях среди сотрудников присутствует конструктивный конфликт. Его могут даже стимулировать искусственно.

Конструктивный конфликт еще называют функциональным. Он способен развивать отношения между участниками противостояния, что приводит к принятию обоснованных решений. Найти выход из такой ситуации получается путем принятия решения, устраивающего обе стороны. Каждый из участников чувствует, что его интересы удовлетворены. При этом сотрудники, чувствуя свою причастность к этому, будут выполнять поставленную перед ними задачу эффективно. Во время решения проблемных вопросов оппоненты получают навык правильного сотрудничества. Впоследствии люди начинают больше понимать друг друга, относясь к другой стороне уважительно.

Разногласие не приводит к отрицательным последствиям. Между оппонентами возникают хорошие отношения. Они эффективно работают для достижения общей цели.

Самым распространенным примером конструктивного конфликта является ситуация, когда между подчиненным и управленцем возникает непонимание относительно какого-то рабочего вопроса. В результате обе стороны высказывают свою точку зрения на сложившуюся ситуацию, что позволяет найти компромисс. В результате взаимоотношения между начальником и подчиненным значительно улучшаются, а работа выполняется максимально быстро и легко.

О типажах

Прежде чем говорить о способах разрешения конфликтов в детских коллективах, творческих, трудовых, военных, нужно обратиться к классификации. Выделяют следующие формы:

• деловой спор;
• формализация;
• антагонизм.

Спор – это самый конструктивный, зачастую полезный формат. Участники расходятся во мнениях по конкретному вопросу, имеют четко определенную область общения, ищут соглашение. Формализация отношений не столь конструктивна. Разногласия разнообразны, касаются многочисленных проблем. Если люди избегают взаимодействия и общаются в строго официальном формате, можно смело говорить о развитии конфликта этого типа. Третий вариант, психологический антагонизм, считается наиболее деструктивным. Разногласия ничем не ограничены, люди ни в чем не могут согласиться, они всегда придерживаются противоположных точек зрения на обозначенную проблему.

Выход из конфликта

Как выходить из конфликтных ситуаций? Чтобы выйти из сложившейся неприятной ситуации нужно предпринять следующие шаги:

1. Перестать употреблять слова или совершать действия, провоцирующие отрицательную ответную реакцию оппонента.
2. Не реагировать на подобное поведение со стороны собеседника.
3. Демонстрировать расположение по отношению к другому человеку. Делать это можно при помощи жестов, мимики, слов. Улыбка, поглаживание по плечу, пожатие рук, употребление вежливых фраз , все это способствует сглаживанию споров.

   Собеседник сразу же приобретает позитивный настрой и ситуация вскоре разрешается.

О причинах

Проблематика разрешения конфликтов в трудовом коллективе столь актуальна, поскольку не представляется возможным исключить конфликты, абсолютно качественно застраховать себя от них. Причин возникновения таких ситуаций – огромное количество, и каждый из факторов лишь накаляет ситуацию еще больше. Ограничение ресурса, который делится между персонами – это всегда источник напряжения. Распространение данных, которые одними приемлемы, другими нет – это еще один потенциальный источник проблемы. Такой информацией становятся разнообразные сплетни. Под влиянием этих явлений отдельные лица показывают неадекватные поведенческие реакции.

Цели, значимые ценности для нанятых персон и предприятия могут не совпадать. Это – еще один потенциальный источник конфликта. Есть причины, связанные с поведением, коммуникациями. У окружающих есть определенные ожидания, которым не соответствуют отдельные личности. Конфликты эскалируются проблемами соцстатуса, должностных полномочий. Они определяются поведением персонала, ответственность и готовностью (и неготовностью) брать ее на себя. Указанный широкий перечень дает понять, насколько нереально заранее исключить конфликты. Чтобы они не повредили предприятию, нужно уметь управлять ими, пользоваться на благо компании.

Виды конфликтов

Эксперты в сфере психологии, рекрутинга выделяют разные способы классификации разногласий. Мы расскажем о видах, более характерных для рабочих групп.

Разновидности по характеру

Внутренние

Связаны с психоэмоциональным состоянием конкретного сотрудника, неудовлетворенного своим текущим положением. Психологи утверждают, что причиной внутреннего дисбаланса могут стать:

• получение противоречивых заданий;
• загруженность или недостаток обязанностей;
• недооцененность;
• потеря цели;
• задержки на работе, не предусматривающие доплату, поощрение;
• сложные задания с ограниченным сроком на выполнение.

К внутреннему дисбалансу склонны люди, отличающиеся низкой самооценкой, отсутствием амбициозности.

Межличностные

Самая распространенная разновидность, причиной возникновения являются:

• споры из-за должностных назначений;
• недовольство принципом распределения ресурсов – от канцелярских принадлежностей до денежных премий;
• несовпадение целей, понимания бизнес-процесса, личных качествах.

В споре схлестываются 2 и более человек, имеющие абсолютно разные взгляды на организацию трудового процесса, исполнительность. Цель – получить лучшую должность, более высокую заработную плату, иные бонусы, привилегии.

Между личностью и группой

Рабочая группа имеет собственный размеренный режим, привычки, традиции. Она слажено функционирует, не отвлекаясь на ссоры. Если в нее попадает новый человек, не желающий принять установленные «правила игры», то возникает спор.

Второй тип – противоречия между персоналом и руководителем. Могут возникнуть на почве смены руководящего состава онлайн-магазина, нового стиля управления, перехода в антикризисный режим.

Межгрупповые

Разновидности по действию

Рассматривая разновидности конфликтов по действию, необходимо выделить следующие группы:

• конструктивные, влекущие за собой разрешение ситуации, установление взаимопонимания. Принятое решение тут же воплощается в жизнь, оно устраивает всех участников;
• деструктивные, влекущие за собой полное непонимание, отсутствие плодотворного диалога.

Деструктивные ссоры чаще всего завершаются непринятием позиции оппонента, взаимной антипатией. Они разрушают коллектив, снижают трудоспособность.

Опасно или нет?

В общем случае конфликты в коллективе и способы их разрешения для руководящего персонала – источник головной боли. Любые спорные ситуации, которые приводят к таким последствиям, вызывают у управленцев строго отрицательное отношение. Конфликтные моменты провоцируют напряженность в рабочем сообществе, приводят к падению показателей эффективности процесса, могут испортить результативность работы отдела. Одним из надежных методов предупреждения конфликтов считается введение штрафных санкций за участие в таких ситуациях. Такая практика больше свойственна западным предприятиям, но в последние годы приобретает более широкое распространение в нашей стране. Штраф взимают за действия, в силу которых предприятие несет экономические потери.

Вам будет интересно:Учетная политика предприятия – это… Определение, принципы, методы и процедуры

Сложно спросить с теми, кто придумывает и внедряет такие штрафные санкции в своей компании. Не всегда возможно добиться разрешения ситуации, конфликта в коллективе так, чтобы «и волки сыты, и овцы целы», а сама ситуация рождает беспорядок. Соответственно, штраф, стимулирующий работников не начинать споры, представляет собой надежную превентивную меру. Она используется, дабы исключить нестабильность предприятия. Кроме того, из-за конфликтных ситуаций практически всегда замедляется принятие жизненно важных для компании решений.

О противостоянии в военной среде

Поскольку среди военных проблема разнообразных конфликтов встречается достаточно часто, разработаны многочисленные способны их разрешения. В воинском коллективе конфликты могут быть межгрупповыми, затрагивающими отдельных личностей, а также развивающиеся внутри одной персоны. Командир подразделения должен проанализировать обстоятельства, собрать максимум данных о ситуации, оценить полученную информацию, степень ее достоверности, дать оценку обстоятельствам. Далее определяют метод урегулирования, уточняют данные, реализуют запланированные меры, после чего начинают борьбу с постконфликтным состоянием не так давно противостоявших друг другу персон.

Способами разрешения в воинском коллективе конфликтов (межличностных и межгрупповых) считают медитацию, аутотренинг. Иногда возникает нужда в применении лекарственных средств. Среди вариантов решения проблемы – тренировки, упражнения. Возможен курс многократных тренингов. Иногда разумно организовать ситуационную игру либо деловое мероприятие.

Причины и их последствия

Самый надежный способ разрешения конфликтов в трудовом коллективе – исключение проблем, спровоцировавших напряженную ситуацию. Организуют мероприятия, направленные на распределение полномочий и оформление рабочего процесса, внедрение справедливой стимулирующей системы. При этом отталкиваются от того факта, что любой коллектив сформирован людьми со всеми специфическими особенностями представителей нашего общества. Формирование, постановка, в случае нужды коррекция кадровой системы – вот разумный способ предупреждения конфликтной ситуации. Для грамотного определения критериев выбора персонала нужно зафиксировать ключевые цели предприятия, ценности фирмы, поведенческие нормы, рабочие принципы. Указанные критерии используют для оценки поведения работников, а также потенциальных претендентов на свободные должности.

Невозможно применять методы разрешения конфликтов в коллективе, если работа с трудоустроенными и потенциальными работниками ведется только на уровне документации

Конечно, просматривать документы, особенно принимаемых, очень важно, но не менее значимо организовать от двух до трех собеседований, позволяющих оценить навыки, профессионализм, личностные особенности. Известны специальные методы, посредством которых выявляют ценности, цели человека, поведенческие стратегии, к которым персона прибегает в повседневности

На собеседовании проверяют способность откликнуться на изменения ситуации в условиях кризиса. Если ценности фирмы и информация о человеке совпадают, персону принимают на работу. Если совпадений нет, прием человека, вероятно, станет первым шагом к конфликту.

Типы конфликтов

Конфликты взаимозависимости

Эти типы конфликтов случаются, когда работа одного сотрудника зависит от работы другого. Например, если продавец всегда опаздывает с вводом месячных данных о продажах, бухгалтер опаздывает с отчетами.

Конфликты взаимозависимости можно легко преодолеть, если:

• Сотрудники хорошо разбираются в навыках делегирования
• Умеют вести сложные переговоры и договариваться
• Срывы дедлайнов сопровождаются последствиями

Конфликты, основанные на взаимозависимости, возникают из-за рабочих причин. Проще говоря, сотрудники ругаются не потому, что не разделяют какие-то идеи друг друга, а потому что один подводит другого.

Разные подходы

Такие конфликты часто случаются, потому что сотрудники по-разному видят способы достижения цели. Например, один сотрудник хочет выполнить работу быстро (ориентируется на задачу) и как можно быстрее перейти к следующему делу. В то время как другой больше заботится о том, чтобы подогнать продукт под клиента и учитывать его мнение в процессе (ориентируется на людей).

Разные подходы к выполнению задач могут быть полезны для работы команды, поэтому очень важно находить компромиссы и использовать разногласия для пользы, а не во вред

Разные стили управления

Лидеры по-разному руководят своими командами. Члены команды, которым приходится иметь дело с разными лидерами в течение дня, могут запутаться и раздражаться из-за разных способов руководства. Например, один лидер может быть более открытым, в то время как другой строгий и требует жесткой субординации.

Чтобы избежать такого рода конфликтов, убедитесь, что у лидеров компании одинаковые ценности и взгляды на основные вопросы управления. Лидеры должны быть последовательны в решениях, уважать подчиненных и оставаться человечными. Из-за деспотичного лидера может снизиться вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Личностные конфликты

Личные столкновения – это основная причина конфликтов на рабочем месте. Эти типы конфликтов возникают из-за эмоций и представлений о чьих-либо мотивах и характере. Например, руководитель команды критикует кого-то за опоздание, потому что считает члена команды ленивым и неуважительным. Член команды видит лидера команды, как несправедливого и предвзятого человека.

Справляться с личностными конфликтами можно только взглянув на ситуацию под другим углом, со стороны другого участника конфликта. Большинство людей в таких ситуациях перекладывают ответственность на других, но не видят, что отчасти и сами виноваты. В личностных конфликтах, чаще всего, обе стороны несправедливы друг к другу.

Тест на проработку личностного конфликта

1. Подумайте о конфликте, который у вас сейчас есть. Возьмите лист бумаги и нарисуйте линию посередине.
2. В одной колонке запишите все, что вас не устраивает. Все чувства, мысли, суждения, ярлыки, выводы, которые приходят в голову.
3. В другой колонке запишите все реальные факты. Факты наблюдаемые, объективные, конкретные действия и информация.
4. Затем запишите, как ваши реакции или действия могли повлиять на ситуацию.

Чтобы различать факты и личные суждения, используйте простой пример: небо голубое – это факт, небо красивого цвета – это личное суждение.

Просматривая список, вы можете обнаружить, что ваши претензии не подтверждаются фактами. Что вы сделали много предположений и толкований о том, что может значить поведение другого человека, но не факт, что значит. Это упражнение предназначено для того, чтобы стать более объективным в сложившейся ситуации.

Тонкости подбора коллектива

Идеальным вариантом для руководителя станет подбор коллектива в тандеме с опытным психологом. Этот специалист поможет не только определиться с кандидатурами, психотипы которых будут гармонировать друг с другом, но и сможет подобрать коллектив, соответствующий темпераменту руководителя. Это весьма трудоемкий процесс, который займет немало времени и сил, но конечный результат будет стоить приложенных усилий.

Конфликт по своей сути является не чем иным, как столкновением интересов двух и более лиц, поэтому первоочередной задачей руководителя, желающего минимизировать подобные малоприятные ситуации, будет создание таких условий работы, при которых интересы всех членов коллектива будут направлены в одно русло и практически не будут пересекаться. Для этого необходимо создать атмосферу максимально здоровой и прозрачной конкуренции, чтобы у людей не возникало ни повода, ни желания конфликтовать.

Характеры людей весьма разнообразны, это является основной причиной, препятствующей подбору идеального коллектива. Зачастую при наборе персонала на первый план ставятся опыт и умения работника, а его человеческим качествам отводится второстепенная роль. Это является очень грубой ошибкой. Собрав разношерстный коллектив руководитель рискует заработать регулярную головную боль в виде постоянных конфликтов и как следствие текучки кадров.

Стили разрешения противоречий в компаниях

• Выжидание (или невмешательство). Топ-менеджер/собственник избегает производственных обстоятельствах, провоцирующих столкновение мнений. Если конфликт назрел, не обсуждает его с коллегами, придерживается нейтралитета. Позиция эффективна, если столкнулись люди, болеющие за производство, способные самостоятельно найти выход. В иных случаях «трещина расширяется».
• Уступка и сглаживание ситуации. Стиль сотрудников, преданных команде: не «выносят сор из избы», не придают значения «мелким разногласиям» (необходима командная работа); предлагают сторонам идти на уступки, «замазывают» причину. Эффект примирения временный: останется взрывоопасный клубок проблем, который обязательно даст о себе знать.
• Соперничество/конфронтация. Девиз: «Отстоять свое мнение, во что бы то ни стало». Поведение руководителя отличается словесной (и не только) агрессией, «включаются» властные действия, приказы. Так погасить «пожар» можно, если сторонник стиля обладает большой властью. Но сотрудники прекратят проявлять инициативу, последуют увольнения.
• Компромисс: поиск решения, удовлетворяющего все конфликтующие стороны. Эффективно, если применять на второй-третьей стадии развития противоречий. В противном случае не начнется поиск альтернативных решений, исключается и глубокий анализ информации.
• Решение проблемы. Самый эффективный и продуктивный стиль: подразумевает учет мнений, умение признавать право на существование другого взгляда на вещи. Сторонам понятно: человек, пытающийся «разрулить» противоречия, не реализует амбиции за чужой счет, а занимается поисками оптимального варианта разрешения. Формируется доверие, люди становятся более искренними, идут на контакт.

Как себя вести в различных ситуациях

В конфликтной ситуации следует избегать излишней эмоциональности – это может ее усложнить. Необходимо оставаться спокойным и сдержанным, сохранять уважение к сопернику. Взаимный негатив сделает невозможным урегулирование спорных моментов.

Есть определенные стратегии поведения человека в конфликтной ситуации:

1. Соперничество. Жесткая стратегия, когда необходимо победить любыми способами в открытой борьбе за свои интересы. Здесь действует опасный принцип «кто кого».
2. Сотрудничество. Совместное принятие решений, удовлетворяющее обе стороны.
3. Компромисс. Между участниками конфликта в форме дискуссии идет поиск компромиссного решения путем анализа разногласий и взаимных уступок.
4. Избегание. Участники конфликта игнорируют его опасность, не хотят брать ответственность за принятие решений, желают незаметно выйти из ситуации. При такой стратегии решение проблемы может переноситься на другое время.
5. Приспособление. Это метод сглаживания разногласий пренебрежением своих интересов и полным принятием всех требований противоположной стороны.

Каждое противостояние имеет свои особенности, и нет одинаковых путей выхода из него. Чтобы избежать стресса, нужно придерживаться определенных правил поведения и реагирования. Психологи дают следующие рекомендации, упрощающие урегулирование всех разновидностей конфликтов:

1. Вести себя сдержанно, следить за движениями, речью и мимикой, избегать закрытых поз.
2. Нельзя сразу и резко отрицать чужое мнение, перебивать, переходить на повышенные тона.
3. Внимательно и терпимо выслушать собеседника, повторить его слова для подтверждения, что он услышан.
4. Выслушав противоположную сторону, привести свои доводы в мягкой доброжелательной форме. Это обезоружит негативно настроенного соперника.
5. Не следует остро воспринимать словесные оскорбления и относить на свой счет.
6. В ходе развивающегося конфликта сдерживать ответную реакцию, быть уверенным, что правильно поняли оппонента.
7. Необходимо остерегаться входить в разногласия с личностями, имеющими психические отклонения или низкий уровень интеллекта. Разумный финал в этом случае исключен.

Дополнительная информация. Отвлечение оппонента вопросами на другие темы поможет выиграть время для обдумывания дальнейшего поведения.

Таблица с основными видами

Основная классификация	Виды конфликтов	Краткая характеристика
По количеству участников	Внутриличностные	Неуверенность в себе, неудовлетворенность работой и жизнью из-за несоответствия личных потребностей и требований со стороны. Сопровождается раздражительностью, раздвоением личности, большим психическим напряжением. Их сложно разрешить самостоятельно.
	Межличностные	Их можно отнести к наиболее распространенным во всех сферах человеческих взаимоотношений. Столкновение отдельных индивидов с различными характерами и убеждениями, кандидатов на одну должность, руководителей по поводу ресурсов.
	Между личностью и группой	Когда отдельная личность не принимает устоявшиеся позиции и нормы поведения группы.
	Межгрупповые	Для них характерно многообразие форм проявления. Это производственная сфера, забастовки, митинги.

Так как классификация конфликтов на виды довольно условная, без четких границ, то на фоне сложных социальных взаимоотношений периодически возникают другие разновидности. Неудовлетворенные человеческие потребности делают жизнь немыслимой без разногласий и противоречий. Умение разрешать конфликтные ситуации во многом облегчает жизнь.

Глоссарий

1. Менеджмент — совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления.

2. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов, острый спор.

3.Толерантность- стремление и способность к установлению и поддержанию общности с людьми, которые отличаются в некотором отношении от превалирующего типа или не придерживаются общепринятых мнений.

4.Внутриличностный конфликт — трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п.

5.Межличностный конфликт — столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия.

6.Межгрупповой конфликт — внешний конфликт между разными группами.

Размещено на

Методы решения конфликтов в коллективе онлайн-магазина

Структурные

К структурным относятся 4 метода:

• разъяснение. Необходимо точно сформулировать требования, выдвигаемые как к сотруднику, так и к качеству выполняемой работы. Емкая формулировка позволит предупредить внутренние противоречия, снижение качественных показателей, неудовлетворенность других членов коллектива;
• четкая координация. Применяется распределение обязанностей, строжайшая иерархия. Последнее слово в вопросах, касающихся работы, остается за руководителем;
• правильная организация. Служащих сплачивает одна комплексная цель, для ее достижения необходимо отдать все силы, таланты. В итоге коллектив работает слажено, объединенный благой миссией;
• система вознаграждений. Денежные, иные виды вознаграждений – популярный инструмент воздействия. Сотрудники стремятся внести свой вклад, необходимый для достижения цели, зная, что на финише их ожидает премия. Эффективность показывает лишь при систематическом применении.

Межличностные

Решение межличностных противоречий отражено в известной схеме К. Томаса, выделившего 5 поведенческих линий:

• уход от разногласий. Человек сознательно не участвует в перепалке, он уходит от нее, не видя путей разрешения, не считая, что в этот момент ситуацию можно исправить с помощью диалога;
• борьба, подразумевающая навязывание своей точки зрения оппоненту. Неэффективный метод, если говорить о конструктивном решении. Борьба приводит к обострению ситуации, она плавно перетекает в деструктивную стадию. Метод эффективен только в том случае, если разногласия представляют угрозу для существования бизнеса;
• уступчивость. Человек осознанно уступает оппоненту, не желая переводить взаимоотношения в деструктивную фазу. Такую позицию занимают служащие, боящиеся поссориться с коллегами, лишиться доверия руководства. Управленцам лучше отказаться от уступчивости, иначе можно утратить уважение;
• компромисс. Оппоненты принимают точки зрения друг друга, они готовы пойти на взаимные уступки, пытаясь сгладить ситуацию. В перспективе спор может разгореться вновь из-за непринятия одной из сторон внесенных поправок.

Последняя поведенческая линия – сотрудничество. Она схожа с компромиссом, но более эффективная, ведь оппоненты ведут диалог, придерживаясь следующих принципов:

• право каждого на личное мнение;
• глубокий анализ причин, приведших к разногласиям;
• совместный поиск решения, удовлетворяющего требования каждой из сторон.

В этом случае оппоненты вновь становятся коллегами, рассматривая противоречия как совместную проблему.

Какие еще бывают виды конфликтов (кратко)

Все виды конфликтов в менеджменте делятся на несколько категорий.

Кратко рассмотрим каждую из них.

По организационным уровням:

• горизонтальные – участвуют различные отделы, формальные и неформальные группы лиц и т.д.;
• вертикальные – задействованы различные уровни организационной иерархии;
• смешанные – имеют элементы вертикальных и горизонтальных конфликтов.

По области возникновения и дальнейшего развития:

• деловые – касаются трудовой деятельности и выполнения возложенных обязанностей;
• личные – возникли на фоне неофициальных отношений.

По степени проявления:

• скрытые – касаются двух индивидов, обычно выражаются в виде интриг, намеренных нечестных действий против друг друга;
• отрытые – развиваются под контролем менеджера, поэтому не столь опасны для компании и коллектива.

По характеру образования:

• объективные – связаны с наличием реальных проблем и дефектов, стоят на деловой основе и возникают в процессе развития предприятия;
• субъективные – характеризуются различными оценками событий и взаимоотношений с точки зрения личного понимания, всегда эмоциональны и выстроены на несовместимости людей во взглядах и непонимании друг друга.

Помимо этого, виды конфликтов в деловых отношениях делятся по последствиям, которые возникают после завершения спорной ситуации.

Общие источники конфликтов

Конфликты на работе — неотъемлемая часть человеческих отношений. Чаще всего он возникает по причине столкновения противоположных интересов и целей.

Важно уметь идентифицировать и понимать различные уровни конфликтов и как эти уровни проявляются. Ранним признаком конфликта является то, что становиться более ощутимым напряжение при общении с отдельным сотрудником

Обратите внимание на невербальное поведение, такое как скрещенные руки, глаза опущены или кто-то сидит спиной или вдали от коллектива. Эти знаки указывают на текущее положение вещей и могут помочь в оценке следующих шагов

Если эти знаки не будут рассмотрены своевременно, конфликт может перейти на другой уровень. Этот аспект конфликта рассматривается более подробно в следующих разделах.

В рамках нашего анализа полезно понять источник потенциального конфликта. Ниже приведены некоторые общие источники конфликтов:

Причины конфликтов на работе

Управленческий фактор. Часто конфликт возникает в результате нарушения структуры организации. Обязанности сотрудников распределяются нечетко, их обязанности противоречат требованиям со стороны руководства.

Организационный фактор. Часто происходит в том случае, когда работа не организована надлежащим способом, дисциплина коллектива находиться на низком уровне, если они слишком загружены разными обязанностями. Учитывая большую загруженность они не успевают вовремя ее сделать, торопятся и допускают различные ошибки.

Профессиональный фактор. Невысокий профессионализм коллег в значительной мере тормозит качественное выполнение задач; нет перспектив для карьерного роста.

Санитарно — гигиенический фактор. Возникает при нарушении в режиме работы и отдыха, при неблагоприятных условиях для работы.

Экономический фактор. Возникает при тех обстоятельствах, когда работодатель задерживает сотруднику заработную плату, или в компании не продумана до мелочей сама система оплаты работы и премирования.

Причины рабочих конфликтов от М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури

Распределение ресурсов

Все мы в какой-то степени борцы за справедливость и своего уж точно не упустим, а отсюда и большинство конфликтов, уверены психологи. Здесь наиболее наглядным будет пример из офиса. Как правило, в любой организации ресурсы ограничены — и речь идет не только о деньгах, но и о людях и о различных материалах (оргтехника, офисные принадлежности).

Если эти ресурсы распределены несправедливо, то стоит ждать конфликта: один скажет, почему у его коллеги зарплата выше, хотя работает он меньше, почему на наш отдел скидывают самую грязную работу, когда у другого отдела и людей больше, и техники. Все это неизбежно, поскольку людям свойственно стремиться к максимальному извлечению выгоды и завышать значимость собственного труда.

Зависимость

Несвобода в своих действиях часто приводит к разладу. Любая организация — это система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — отделов и отдельных сотрудников. Неадекватная работа одного из элементов большого механизма, а также недостаточная согласованность их действий может привести к разладу. Если один сотрудник не может завершить свое дело без каких-то действий другого, то работа застопориться и возникнет конфликт: вы уже и с поставщиками договорились, и фуру загрузили, а товар в магазин поступить не может, потому что один вредный сотрудник никак не поставит свою подпись на документе.

Преследование разных целей

Нередко люди ссорятся по той простой причине, что делают они вроде бы одно дело, а стремятся к совершенно разным вещам. Один активно ищет новых клиентов для компании, предлагает новые идеи — в общем, старается изо всех сил, а другой работает как получится, лишь бы отсидеть с 9 до 6 и получить свою зарплату, точно такую же как тот трудяга.

Разные ценности и представления

Из-за расходящихся взглядов, желаний и интересов люди по-разному оценивают ту или иную ситуацию, что зачастую приводит к неоднозначному ее восприятию и соответствующей реакции. Так возникают разногласия. К примеру, один готов привлекать клиентов с любой репутацией и считает, что деньги не пахнут, а другой эту же позицию неприемлемой. Итог: ссора.

Разные жизненный опыт и модель поведения

Различия в возрасте, жизненном опыте, стаже, образовании, возрасте, ценностях и даже просто в привычках становятся камнем преткновения на пути к и сотрудничеству и взаимопониманию. Из-за этого высока вероятность возникновения конфликтной ситуации. Особенно явен здесь конфликт поколений, когда засидевшиеся сотрудники в возрасте рубят на корню инновационные идеи молодежи — так и стопориться прогресс.

«Сломанный телефон»

Нередко искажение, недостаток или даже избыток информации могут спровоцировать конфликт. Это мешает людям понять друг друга и ситуацию в целом, а стало быть, и решить ее.

Структура и стадии развития конфликтов

Изначально рассмотрим структурные компоненты:

• участники – от 2-х до бесконечности. Инициатор ссоры – активная сторона, оппоненты – пассивная;
• условия, предмет ссоры, являющийся ключевым объектом возникших противоречий;
• непосредственные действия;
• разрешение спора.

Стадии развития выглядят так:

• постепенное накопление негатива или мгновенное возникновение причины;
• взаимодействие, выражающееся в разных формах: словесная перебранка, личностные оскорбления, иные;
• урегулирование. Разрешение может быть полным, частичным.

Выделяют стихийные и накопительные разногласия, перерастающие в ссору. В первом случае они быстро возникают на почве неудовлетворенности, невыполнения требований, но также быстро разрешаются. Во втором случае негативные эмоции накапливаются на протяжении длительного времени под воздействием зависти, личной неприязни, обид. В психологии эти явления называют реалистическими и нереалистическими соответственно.