Уведомление о непрохождении испытательного срока

Дополнительный срок. Продолжительность

Закон устанавливает четко очерченные рамки периода испытаний. Предельный и общий срок не может быть больше трёх месяцев, а у госслужащих — двенадцать месяцев. Невозможна пролонгация или продление испытательного срока по закону. Исключение составляют случаи, связанные с болезнью, учебой.

Продолжительность данного срока может выбираться индивидуально, однако закон запрещает «проверять» соискателей больше 3-х месяцев применительно к общей категории работников, и 6-ти месяцев – применительно к руководителям организаций, главным бухгалтерам и их заместителям, а также начальникам структурных подразделений (филиалов).

Перед официальным устройством на работу новому сотруднику всегда предстоит поработать какое-то время на испытательном сроке, так как за период проверки работодатель может оценить профессиональный уровень работника, а для сотрудника это дает возможность понять, готов ли он выполнять трудовые обязанности, анализирует условия работы и коллектив с которым необходимо будет работать. В России чаще всего длительность – 1 месяц, но существуют ситуации, когда необходимо продлить испытательный срок по трудовому договору.

Продление испытательного срока в 2021 году

Независимо от причин и целей, которые преследует наниматель, продлевая испытательный срок, он должен действовать в соответствии с законом.

Условия

К законным условиям продления срок испытания относятся отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине больничного, отпуска, отгула и др. Работник должен предоставить подтверждающие документы.

Как продлить и оформить?

Увеличение срока проверки оформляется документально.

Приказ о продлении

В первую очередь создается приказ о продлении испытательного срока. В нем указывается причина пролонгации испытания и количество рабочих дней, на которые продлевается его период.

Образец приказа:

Приказ о продлении испытательного срока

Уведомление

В связи с тем, что продление периода проверки повлечет за собой изменение условий трудового договора, работодатель уведомляет об этом сотрудника в письменном виде.

Образец уведомления:

Уведомление о продлении испытательного срока

Дополнительное соглашение

В отделе кадров сотрудник знакомиться с приказом и подписывает дополнительное соглашение о продлении испытательного срока.

Образец дополнительного соглашения здесь:

Допсоглашение о продлении ИС

На практике в большинстве случаев работодатель ограничивается изданием приказа о продлении периода испытания. При этом отдельным соглашением дополнения в трудовой договор не вносятся.

Продление испытательного срока фактически изменяет соглашение, заключенное между работником и работодателем. Поэтому необходимо подписать дополнения.

Максимальная продолжительность

Предельная граница длительности испытания во время приема на работу составляет три месяца. Для ряда должностей проверка может длиться до полугода.

Продлевать испытательный срок за пределы предусмотренного законом нельзя. При этом минимальный период испытаний составляет две недели.

Можно ли продлить испытательный срок работнику

При оформлении следует руководствоваться типичным шаблоном, в «шапке» (сверху) которого указываются название данной организации, Ф.И.О. директора. Все данные должны заполняться в соответствии с оригинальными документами.

Ниже в центре заглавными буквами указываете название приказа, затем ему присваивается специальный номер.

В тексте указываете, что это приказ о продлении испытательного срока, затем делаете акцент на причинах продления, конкретизируйте их.

Данный документ обязательно должен отражать причину его издания, поэтому впишите, почему вы пошли на такой шаг. Данная причина может зависеть и от вас, как работодателя (внеплановые отхождения от графика), и от сотрудника, если он заболел, был замечен в прогуле и т.п. Могут быть причины, которые не связаны ни с тем, ни с другим (например, стихийные бедствия, теракты и т.п.).

Заметьте, если вы просто не уверены, подходит ли вам такой сотрудник или нет, тогда продлевать ИС строго запрещено. Данное правило отражено в трудовом кодексе РФ, помните это.

Заполняя данный приказ, не забудьте указать все достоверные инициалы вашего сотрудника, кому вы будете продлять испытательный срок, а так же должность, на которой он этот ИС проходит.

Данный приказ, согласно общим законам, обязательно должен быть заверен подписью руководящего звена организации, а так же фирменной печатью. С этого момента он официально вступает в силу.

Длительность испытательного срока определяется работодателем, при этом максимальная продолжительность испытания зависит от срока действия договора, а также от того, на какую должность работник принимается.

Так, если заключается срочный трудовой договор, то в целях установления испытательного срока такие договоры делятся на 2 вида:

• договор сроком до 2 месяцев;
• срочный договор от 2 до 6 месяцев.

Так, для договоров, заключенных на срок до 2 месяцев, испытательный срок работнику устанавливать нельзя (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Если договор заключен на срок от 2 до 6 месяцев, то максимальная длительность испытания – 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Что касается срочного трудового договора, заключенного на срок свыше 6 месяцев до 5 лет, то с точки зрения установления испытательного срока применяется единый порядок с бессрочными договорами (договорами на неопределенный срок). Максимальная продолжительность испытательного срока, которая может быть установлена работникам в этих случаях, зависит от должности.

Конкретный срок испытания в пределах максимально установленного ТК РФ определяется работодателем.

При этом нужно учитывать, что в некоторых случаях предусматривать испытание работнику нельзя независимо от того, на какой срок работник принимается или на какую должность. Так, например, нельзя включать условие об испытательном сроке в трудовой договор с беременной женщиной, женщиной, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет, лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, работником младше 18 лет и т.д. (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Очень часто возникает ситуация, при которой новому сотруднику не устанавливается испытание, эта ситуация возникает в том случае, если в Трудовом договоре нет никакой отметки об испытательном сроке.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным4.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией5.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним6.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные7 и докладные записки, показания свидетелей9, отчеты10, акты о невыполнении обязанностей11, приказы о дисциплинарных взысканиях12, жалобы клиентов13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения14.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

Выплаты уволенному работнику и их сроки

По какой бы причине человек ни освобождался от занимаемой должности, его зарплата не может быть меньше той, которая была утверждена в штатном расписании. Любое снижение зарплаты считается незаконным.

Выше уже упоминалось о том, что людям выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск (КНО). Выплата положена стажерам, отработавшим не менее 15 дней.

Рассмотрим, как происходит расчет. Подсчитывается, сколько месяцев отработано (Nотр.). Если есть излишки, и они больше 15 дней, они округляются. В противном случае их не учитывают.

Далее подсчитывают дни отпуска, которые заработал человек (Дотп.): Дотп. = Nотр.*2,33

В данном случае 2,33 – это календарные дни отпуска за один отработанный месяц.

Вычисляется средний заработок за день для КНО: ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(Дср.мес.)

В предложенной формуле:

• ЗПср.дн. – это средний заработок за один день;
• ЗПр.п. – зарплата за расчетный период;
• Дср. мес. – среднемесячное число календарных дней.

Если период отработан полностью (то есть больше 15 дней), показатель Дср.мес составит 29,3.

В остальных случаях среднемесячное число календарных дней будет рассчитываться по формуле:

Дср.мес.=29,3/Дмес*Дотр.

В этой формуле Дмес означает количество дней в текущем месяце, Дотр. – количество отработанных дней.

Компенсация за неиспользованный отпуск определяется по формуле: КНО = Дотп х ЗПср.дн.

Особенности увольнения женщины с ребенком.

Типичные ошибки работодателя, за которые штрафует ГИТ

Есть ряд ошибок, которые проявляются наиболее часто. Среди них:

• отсутствие трудовых документов. Например, договор должен оформлять в течение трех дней с момента приема нового сотрудника. В нем обязательно прописывают период испытания. Если нет самого документа или включенной информации, то сам срок испытательной работы отсутствует;
• нет обоснования, в том числе документационного, решения по расторжению взаимоотношений трудового типа;
• сотрудника не предупреждали о процедуре. Сюда входит отсутствие его ознакомление под роспись со всеми документами и актами;
• нарушен порядок или правила процесса;
• формулировки имеют неточность или не полностью обоснованы;
• нет ссылок на нормативно-правовые акты и доказательную базу.

Читать так же: ​​ФЗ о трансплантации органов и тканей человека

Наиболее часто руководство организации получает штрафные санкции из-за нарушения норм законодательства трудового типа или неучета прав трудящихся. Во всех этих случаях к организации будут применяться меры ответственности в зависимости от типа нарушения.

Испытание в виде специального периода установлено для проверки возможности человека выполнять установленный ряд обязанностей. Такой процесс возможен не для всех категорий граждан. Также потребуется учесть, что увольнения является стандартным, но требует выполнения нескольких условий, а также полноценного оформления процесса. Отработка установлена в сокращенном варианте. Также она может быть полностью отменена, если есть на это основание или согласие руководителя.

Что такое испытательный срок и какова его длительность?

Испытательный срок (ИС) – определенный период времени, установленный работодателем. Требуется для оценки способностей нового сотрудника. Насколько тот подходит по своим профессиональным качествам, образованию и опыту. Согласно положениям 70 статьи в ТК РФ подобная мера по отношению гражданина – соискателя может устанавливаться по соглашению сторон. Когда оба участника в курсе происходящего и одобряют это. Считается привилегией руководителя, но не обязанностью.

Причем, все данные об испытании должны быть подробно изложены в тексте трудового договора или иного письменного соглашения, подписанном сторонами:

• продолжительность;
• график работы;
• оплата.

Причем, компания-работодатель должна заранее предупреждать рекрутеров об этом условии. Например, указать в своем объявлении, по которому осуществляет поиск сотрудников. Чтобы люди заранее знали.

70 статья в ТК РФ законодательно регламентирует продолжительность ИС, по окончанию которого принимается решение: оставлять соискателя на должности или уволить его:

1. Максимальный срок составляет 3 месяца. Причем, руководитель обязан установить заработную плату человеку, проходящему испытание.
2. Если новый сотрудник претендует на руководящую должность или место главного бухгалтера, допускается – 6 месячная стажировка.
3. При заключении срочного трудового соглашения сроком 2-6 месяцев ИС составит 2 недели.

Руководители вправе назначать меньшее время. Например, 3 дня для ознакомления с текущим графиком работы, своими обязанностями и прочими нюансами. После чего гражданин будет оформлен на постоянной основе.

Трудовой кодекс РФ обозначает круг лиц, которым нельзя назначить ИС:

• лицам, занявшим вакантное место после победы на конкурсе;
• беременным женщинам;
• мамам, воспитывающим детей 0-3 лет;
• несовершеннолетним гражданам;
• лицам, кто занимает выборную должность;
• сотрудникам, пришедшим на место при переводе с другой компании;
• соискателям, с кем заключали ТД с маленьким сроком 2 месяца;
• другим людям, если подобное предусматривается местными законодательными актами или же коллективным соглашением.

Сотрудник должен заранее осознавать, если ему надо пройти испытание, значит будет результат. При положительном итоге заключать с ним новое трудовое соглашение нет нужды. Будет действовать договор, составленный ранее, до начала ИС. При отрицательном работодатель обязан заранее предупредить соискателя о грядущем увольнении.

Можно ли уволиться (быть уволенным) при испытательном сроке?

Все будет зависеть от финальных результатов испытания. Работодатель оценивает поведение, профессиональные навыки, опыт и человеческие качества соискателя за весь период ИС. Согласно положениям статьи 71 в ТК РФ, при выявлении неудовлетворительных итогов, шеф вправе уволить сотрудника, не считаясь с мнением представителей профсоюза (если таковой на предприятии имеется) и не выплачивая гражданину выходное пособие.

Трудовой договор при этом будет расторгнут заранее, а сотруднику руководитель должен выслать письменное уведомление. Минимум за 3-4 дня до официального завершения испытания. В документе указать причину увольнения. У не прошедшего испытательный срок будет: «профессиональная непригодность» с перечислением критериев, используемых работодателем. Будет оформлен соответствующий увольнительный приказ, прочитав который, сотрудник должен поставить внизу подпись, подтверждая свое ознакомление.

Зачастую увольнения соискателей происходят в период испытательного срока. Что неудивительно, ведь законодательно данный период нужен для проверки качеств людей. Насколько они соответствуют должности, которую желают занять. Соответственно, быть уволенным в такое время вполне закономерно.

Инициатива работника

Многие осуждают практику ИС, считая это лишней тратой времени. Особенно прошедшие бесплатное испытание, т.е. отработавшие без зарплаты. Достаточно выделить человеку несколько дней для адаптации и ознакомления с обязанностями. Однако, период стажировки полезен обеим сторонам. Работодателю он дает время присмотреться к кандидату, выявить его качества, характер и уровень подготовки. Сотрудник может за ИС осмотреться, познакомиться с новым коллективом, оценить собственные возможности. Если место не устраивает, уйти по собственному желанию.

Чтобы уйти добровольно, сотруднику достаточно сделать устное заявление руководителю, в котором он просит расторгнуть свой трудовой договор. Процедура увольнения будет упрощена, ведь гражданин еще не оформлен окончательно. Это законно, гражданин волен принять решение, когда захочет. Нет установленных временных рамок.

Основания по ТК РФ

Ранее уже было отмечено, что при наличии существенных причин испытательный срок, устанавливаемый работнику в самом начале трудоустройства, может быть продлен.

Уважительные причины для продления периода испытания:

1. Оформление листа временной нетрудоспособности.

Если во время прохождения стажировки у сотрудника появляются проблемы со здоровьем, он вправе оформить больничный. На него распространяются те же правила трудового законодательства, что и на работников, успешно прошедших испытание. На время отсутствия трудящегося на рабочем месте по причине болезни, подсчет дней испытательный срок приостанавливается.

В некоторых ситуациях у сотрудников появляется острая необходимость ухода в отпуск «авансом». В таких ситуациях, как и в предыдущем случае, испытательный срок продляется на количество дней, в течение которых работник отсутствовал на работе. Разновидность отпуска – оплачиваемый или за свой счет, не оказывает влияния на технологию продления испытания.

1. Обоюдное решение обеих сторон трудовых отношений.

В данном случае предполагается, что работодатель не успел в полной мере оценить производственные возможности и профессиональные качества стажера, или он, в свою очередь, не определился – хочет ли он работать на данной должности или нет.

Важно учесть, что продление испытания в указанном примере возможно только при согласии работника. В одностороннем порядке испытательный срок продлен быть не может

Нарушение данного правила является нарушением трудового законодательства и грозит работодателю привлечением к ответственности.

В случае нарушения своих прав трудящийся вправе обратиться за помощью в Трудовую инспекцию.

Следует обратить внимание на тот факт, что обращение должно быть подано в течение месяца с момента совершения нарушения

Подаем уведомление работнику

Для того чтобы уволить работника по упрощенной схеме по результатам испытательного срока, работодатель должен составить уведомление и подать его работнику, соблюдая при этом нормы трудового законодательства. Как это сделать – смотрите в инструкции ниже.

Шаг 1. Составление уведомления

Составьте уведомление в соответствие с приведенным образцом, с указанием необходимых реквизитов

При составлении документа особое внимание стоит уделить обоснованию причин увольнения. В тексте лучше опираться на конкретные факты (нарушение работником трудовой дисциплины, несвоевременное предоставление отчетности, т.п.) и нормативные документы (нормы ТК, внутренние порядки компании)

Чем четче и убедительнее будут описаны причины, в результате которых сотрудник признается непрошедшим испытательный срок и должен быть уволен, тем ниже риск возникновения споров и претензий со стороны работника.

Шаг 2. Передача уведомления работнику

Чтобы уволить работника согласно ст.71, сотрудник должен получить уведомление не позднее 3-х рабочих дней до момента истечения испытательного срока и дня непосредственного увольнения. Если работник получит уведомления позже, то нормы ч. 1 чт. 71 ТК на него не распространяются, и он не может быть уволен по упрощенной процедуре.

Пример 1. Сотрудник принят на работу 01.08.17, испытательный срок установлен до 01.11.17 (3 месяца). Если работник признан непрошедшим испытательный срок, то он может быть уволен в день его окончания – 31.10.17. Таким образом, работодатель должен направить уведомление до 25.10.17 (за 3 дня до увольнения, без учета выходных).

Шаг 3. Получение согласия работника на увольнение

Обязательное условие для увольнения работника по ст. 71 – наличие его письменного согласия. Для оптимизации документооборота целесообразно составлять уведомление с графой «Ознакомлен и согласен», в которой сотрудник сможет поставить свою подпись. Согласие на увольнение по результатам испытания может быть предоставлено сотрудником в виде отдельного документа (заявление, расписка, т.п.). Однако, данный формат в действующей практике почти не применяется. 

Шаг 4. Увольнение работника и расчет по выплатам

После того, как сотруднику передано уведомление о непрохождении работником испытательного срока и получено его согласие, работодатель может переходить непосредственно к процедуре увольнения. В данном случае компании следует действовать согласно общему порядку, а именно:

• отделу кадров подготовить приказ об увольнении, со ссылкой на ст. 71 ТК (дата увольнения – последний день испытательного срока);
• бухгалтерии рассчитать и выплатить заработную плату и прочие вознаграждения не позже дня увольнения;
• в день увольнения отделу кадров заполнить трудовую книжку (указать основание для увольнения – ч.1 ст. 71 ТК) и выдать ее работнику.

Следует отметить, что за сотрудником сохраняется право оспорить результаты испытательного срока и увольнение в судебном порядке.

Отзыв о результатах прохождения работником испытательного срока

Тематика документа: Файл текстовой версии: 6,0 кб Сохранить документ: ————————————————————————— ¦ ОТЗЫВ ¦ ¦ о результатах прохождения работником ¦ ¦ ____________________________________ ¦ ¦ (инициалы, фамилия) ¦ ¦ испытательного срока ¦ ¦ ¦ ¦Наименование структурного подразделения: _______________________________.¦ ¦Наименование должности (рабочего места) или порученной работы (трудовой¦ ¦функции) ________________________________________________________________¦ ¦________________________________________________________________________.¦ ¦Период прохождения работником испытательного срока: ¦ ¦с «__» __________ 20__ г.

по «__» __________ 20__ г. ¦ ¦ ¦ ¦1.

Проявил ли себя новый работник как специалист, обладает ли он¦ ¦необходимой квалификацией? (да; в необходимой степени; в недостаточной¦ ¦степени; в минимальной степени; нет, не обладает; другое) _______________¦ ¦________________________________________________________________________.¦ ¦2. Следует ли новый работник принятым на предприятии нормам поведения,¦ ¦всегда ли он своевременно, полно и точно выполняет правила внутреннего¦ ¦трудового распорядка и распоряжения руководства предприятия¦ ¦(подразделения)?

(да; в необходимой степени; в недостаточной степени; в¦ ¦минимальной степени; нет, не обладает; другое)¦ ¦________________________________________________________________________.¦ ¦3. Способен ли новый работник сохранять от разглашения доверенные ему¦ ¦сведения, составляющие охраняемую законом тайну предприятия?

(да; в¦ ¦необходимой степени; в недостаточной степени; в минимальной степени; нет,¦ ¦не обладает; другое) ___________________________________________________.¦ ¦4. Обладает ли новый работник необходимыми личностными качествами, в¦ ¦том числе: ¦ ¦4.1. Высокой работоспособностью ________________________________________.¦ ¦4.2.

Обучаемостью ______________________________________________________.¦ ¦4.3. Способностью к деловой коммуникации _______________________________.¦ ¦4.4. Лидерскими качествами _____________________________________________.¦ ¦4.5.

Чувством ответственности __________________________________________.¦ ¦4.6. Другими важными, на ваш взгляд, положительными качествами (следует¦ ¦указать, какими именно): ________________________________________________¦ ¦________________________________________________________________________.¦ ¦4.7. Другими важными, на ваш взгляд, отрицательными качествами (следует¦ ¦указать, какими именно): ________________________________________________¦ ¦________________________________________________________________________.¦ ¦4.8.

С учетом изложенного вы оцениваете общий личностный потенциал¦ ¦нового работника как: очень высокий; высокий; достаточно высокий;¦ ¦средний; посредственный; довольно низкий; низкий; близкий к нулевому. ¦ ¦ ¦ ¦5. Общая предварительная оценка деятельности работника в процессе¦ ¦испытательного срока (в баллах): 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6¦ ¦5 4 3 2 1 (указать конкретно). ¦ ¦ ¦ ¦Наименование должности непосредственного начальника ¦ ¦(руководителя структурного подразделения предприятия) ¦ ¦Личная подпись И.О.

Фамилия ¦ ¦Дата ¦ ¦ ¦ ¦D:\ doc\newworker\otzyv13.doc ¦ ¦ ¦ ¦И.О. Фамилия ¦ ¦000-00-00 ¦ —————————————————————————

(Rich Text Format)

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя: пошаговая инструкция

Инициатива работодателя имеет определенный порядок действий, который должен обязательно соблюдаться. Если несколько требуемых шагов, которые позволят провести процедуру правильно и без возможности ее обжалования.

Шаг 1. Вручение уведомления

Договор должен включать в себя наличие испытательного периода. Этот момент является обязательным. В противоположном случае увольнение с таким пунктом невозможно.

При инициативе руководства должно быть составлено специальное уведомление в письменной форме, которое вручается сотруднику. До этого момента должны быть собраны все документы, которые свидетельствуют о нарушениях или отрицательном результате аттестации.

Образец уведомления об увольнении

С уведомлением гражданин должен быть ознакомлен под роспись. Такой момент зафиксирован в статье ТК РФ.

Шаг 2. Оформление документов

После решения разорвать договор начинают оформляться документы на основе выявленных причин. Составляется приказ с указанием основания и ссылкой на документацию, которая его подтверждает.

Должны быть полноценно оформлены трудовая и записка-расчет. В зависимости от ситуации в трудовую вносят различные записи. Например, при не пройденном испытании основание прописывают ссылаясь на 1 часть статьи ТК РФ.

При увольнении между работником и начальником может быть заключено соглашение, которое заменит собой инициативу работодателя. Такой вариант используют для более простой формы расторжения отношений и отсутствия отрицательных записей в трудовой.

Все документы выдаются в последний рабочий день на руки или пересылаются по почте, если работник написал специальное заявление с указанием адреса.

Образец приказа об увольнении сотрудника

Шаг 3. Рассчитать и произвести выплаты и удержания при увольнении на испытательном сроке

В последний рабочий день должны происходить и все расчеты. Вся сумма должна быть выдана сотруднику с учетом его заработка за указанный период и компенсацией за отпуск. Дополнительно ему могут назначить выходное пособие, например, при сокращении штатных единиц, или другие выплаты.

Важно! Расчет должен быть полноценным. При задержках или невыплатах даже незначительных сумм после обращения в суд работник может получить и пени за просрочку, а также компенсацию морального вреда.. Удержание определенных средств возможно только при наличии соответствующих документов

Например, был составлен акт о порче имущества. Без доказательной документации любые формы удержания незаконны

Удержание определенных средств возможно только при наличии соответствующих документов. Например, был составлен акт о порче имущества. Без доказательной документации любые формы удержания незаконны.

Причины непрохождения испытательного срока

Если работник не прошел испытательный срок, руководитель предприятия вправе его уволить по собственной инициативе. Порядок увольнения может быть прописан в специальном Положении.

Для того чтобы данное действие не противоречило действующим нормам трудового законодательства, должны присутствовать реальные причины, по которым контракт с работником может быть расторгнут. Необходимо подтвердить, что человека действительно можно назвать не прошедший проверку.

Наиболее частые причины непрохождения испытания при приеме на работу:

• нарушение норм производственной дисциплины. К таковым можно отнести опоздания, несвоевременная сдача плана работ, некачественное выполнение поставленных перед трудящимся задач;
• несоответствие профессиональных качеств занимаемой должности. В данном случае предполагается, что, в ходе прохождения испытательного срока работник не проявил себя должным образом;
• несоблюдение правил, установленных внутренним распорядком. К примеру, несоответствие одежды сотрудника установленному в компании дресс-коду, курение (если таковое запрещено согласно правилам безопасности предприятия) и т.д.

К примеру, опоздание должно подтверждаться наличием служебной записки.

Обстоятельства о непрохождении проверки, которые могут повлечь за собой расторжение трудовых отношений между сотрудником и работодателем, обязательно должны быть отражены в трудовой документации. Нужно документами подтвердить, что человек не прошел период испытания, его уровень подготовки, знаний и умений не соответствуют занимаемой должности.

При необходимости сотрудник, не прошедший испытательный срок, может быть уволен до его окончания.

Можно также по взаимному согласию продлить срок испытания.

Что делать с сотрудником, не прошедшим испытание на работе?

Работодатель, считающий, что работник не прошел испытательный срок, вправе его уволить. Для этого ему необходимо придерживаться определенной тактики действий.

Перед тем как сообщить работнику о неудачном прохождении проверки, оформляется специальный документ – соответствующее заключение. Его составлением должно заниматься лицо, курирующее выполнение стажером поставленных перед ним производственных задач. В большинстве случаев таковым выступает руководитель структурного подразделения, в котором трудится сотрудник, не прошедший испытания.

В заключении фиксируется информация о результатах прохождения. В документе описываются нарушения, в связи с которыми трудовые отношения с работником расторгаются.

Следующее действие – оповещение сотрудника об увольнении по той причине, что он не прошел испытательный период. С этой целью оформляется официальное уведомление о непрохождении.

В нем не обязательно указывать подробные причины, по которым работодателем было принято решение о расторжении трудового контракта с данным сотрудником. Достаточно сделать ссылку на заключение о результатах прохождения испытательного срока, которое подтверждает, что человек не справлялся с поставленными задачами и не прошел испытательный период.

Как составить уведомление о непрохождении испытательного срока

Согласно статье 71 ТК РФ руководитель может уволить сотрудника, не прошедшего испытание, до окончания срока.

Важно

Для того чтобы увольнение было правомерным, необходимо известить рабочего в письменной форме не меньше, чем за 3 дня.

В уведомлении должно содержаться:

• Наименование организации;
• Данные увольняемого;
• Дату написания;
• Ссылки на статьи Трудового кодекса;
• Перечень причин непрохождения;
• Дату расторжения договора.

Причины увольнения, содержащиеся в предупреждении, можно обжаловать в суде

Поэтому важно использовать четкие формулировки, опираться на должностные обязанности и профессиональные качества, указанные в трудовом договоре, инструкции и других локальных актах предприятия

Каждый пункт должен быть аргументирован. Необходимо подготовить документальное подтверждение каждой причины. Например:

• Жалобы партнеров или клиентов;
• Докладные начальника, служебные записки других работников;
• Отчеты сотрудника о результатах работы;
• Приказы о дисциплинарных взысканиях.

Внимание

Указанные документы стоит приложить к уведомлению. При спорах с уволенным они станут аргументом в пользу работодателя в суде.. С предупреждением работника обязательно ознакомить под подпись

Дата подписания проставляется сотрудником от руки и свидетельствует о том, что работодатель произвел уведомление вовремя

С предупреждением работника обязательно ознакомить под подпись. Дата подписания проставляется сотрудником от руки и свидетельствует о том, что работодатель произвел уведомление вовремя.

Информация

Если увольняемый отказывается подписать предупреждение, на документе делается отметка, а также оформляется акт об отказе.

Когда нужно решить?

У данной монеты есть две стороны:

• с одной, работодатель заинтересован в том, чтобы как можно скорее оценить подходит сотрудник на занимаемую должность или нет, поскольку он тратит на его личностную и профессиональную адаптацию ресурсы;
• с другой – у всех разная скорость адаптации и возможно, работодатель, поспешив, примет неверное решение, немного не дождавшись раскрытия потенциала работника, при этом он снова понесет убытки.

Есть способ минимизировать риски. Секрет в тщательном планировании адаптационного процесса и разработки этапных паттернов успешности. Чем яснее сам работодатель будет понимать, что он хочет от сотрудника, тем выше вероятность релевантно оценить его результаты:

1. Разбить испытательный срок на этапы;
2. Прописать задачи и цели на каждый из этапов;
3. Продумать систему оценки каждого этапа;
4. Грамотно собирать обратную связь.