Дисциплинарные взыскания

На что влияет замечание

Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели. Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

В соответствии с Трудовым кодексом замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких правовых последствий для работника. Если начальник отдела хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ему нужно направить руководителю организации докладную или служебную записку.

Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»).

Однако в силу ст. 193 ТК РФ независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, она должна быть выражена в приказе, подписанном работодателем в лице руководителя организации. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В этом документе указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, докладной или акта о дисциплинарном правонарушении).

Замечание, сделанное в устной форме, никаких юридических последствий не влечет. То есть если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.

Что касается права привлечения к дисциплинарной ответственности, им обладает работодатель в лице его исполнительного органа — руководителя, который в том числе подписывает приказ о наложении взыскания. Привлекать же к дисциплинарной ответственности самого руководителя будет уже работодатель в лице учредителей организации или уполномоченного органа, указанного в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления.

Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем. Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 511-39-66

Задать вопрос

Снятие взыскания

Снять взыскание возможно.

Дисциплинарное взыскание действует в течение всего времени длительности трудовых правоотношений, только при определенных условиях. Так, в случае если работник в течение одного года, после вынесения приказа о наложении мер наказания, не привлекался более к взысканиям, то ранее примененное взыскание снимается.

Существует перечень оснований, при наличии которых, освобождение от ответственности осуществляется ранее, чем пройдет год:

1. При наличии желания работодателя;
2. При наличии заявления самого лица;
3. При поступлении заявления от представительного органа работников.

Помните о том, что факт перевода сотрудника на другую должность не является основанием для отмены ранее примененных мер трудовой ответственности сотрудника. Это означает, что если лицо после перевода, получает новое взыскание, то оно будет считаться повторным в тех случаях, когда с момента вынесения первого решения о применении мер ответственности не прошел один год.

Так, начальник должен оформить служебную записку, которая рассматривается руководителем всей организации. В ней должны быть перечислены основания снятия мер взыскания, которые был ранее применены к лицу.

При принятии положительного решения, в отношении сотрудника, должен быть издан приказ. В этом документе должны быть указаны следующие сведения:

1. Персональные данные сотрудника, в отношении которого издается документ
2. Его должность, а также структурное подразделение, в котором он трудится
3. Перечень оснований для того чтобы снять приказ
4. Дата, при наступлении которой, взыскание считается снятым.

С таким документом лицо должно быть ознакомлено. Ознакомление подтверждается наличием подписи.

Из этого видео вы узнаете о последствиях дисциплинарных нарушений.

https://youtube.com/watch?v=GrQKpD_2W_g

Форма для приема вопроса, напишите свой

Процедура увольнения работника за выговор

Незаконный разрыв сотрудничества с подчиненным может иметь негативные последствия для нанимателя. Правила применения к сотруднику дисциплинарного взыскания прописаны в ТК РФ и любое отклонение от них будет являться неправомерным. Основными этапами увольнения нарушителя являются:

1. Прежде всего, следует уточнить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых по закону нельзя уволить. Такими, например, являются: беременная женщина; молодая мама, ребенок которой не достиг возраста полутора лет и т.д.;
2. Наличие докладной записки, которую предоставил нанимателю свидетель нарушения, или иной документ, доказывающий совершение данного деяния работником организации;
3. В том случае, если проступок был совершен вторично, у работодателя должен быть разработан соответствующий документ, доказывающий этот факт;
4. Осуществить проверку того, были ли совершены работником аналогичные нарушения в течение текущего года. Если да, то работодатель имеет право инициировать процедуру увольнения лица, если нет – начальник может вынести лишь очередной выговор;
5. Запросить у сотрудника объяснительный документ, который должен быть составлен в письменном виде и предъявлен начальнику в ближайшие два дня. В том случае, если работник игнорирует данное требование, составляется определенный Акт, фиксирующий отказ;
6. Далее изучается объяснительный документ, предъявленный лицом, и причины нарушения трудовой дисциплины, указанные в нем. Если обстоятельства уважительные, то лицо не будет призвано к ответственности, иначе же работодатель приступает к оформлению документации на увольнения работника;
7. Издается приказ об аннулировании трудовых отношений с сотрудником организации. Этот документ должен быть издан не позднее 1 месяца со дня совершения нарушения, при несоблюдении срока, работника нельзя будет призвать к дисциплинарному взысканию и уволить;
8. В течение трех дней после издания приказа, необходимо ознакомить с ним увольняемого сотрудника под личную подпись;
9. Далее заполняются сопутствующие увольнению документы, например, личная карточка лица;
10. Производится расчет денежных средств, которые должны быть выплачены работнику в последний день осуществления трудовых обязательств;
11. Соответствующим образом оформляется трудовая книжка лица, которая также будет выдана увольняемому в последний рабочий день.

В установленную дату сотрудник обязан прийти в отдел кадров, расписаться на всей оформленной документации и получить полагающиеся выплаты. В том случае, если гражданин не является в организацию и не выходит на связь, трудовой документ и финансовые средства направляются ему почтовым переводом на последний известный работодателю адрес.

Как накладывается дисциплинарное взыскание

Отменить взыскание можно не только при выявлении неправомерности решения руководства, но и в случае несоблюдения процедуры применения.

Работодатель, заинтересованный в наказании человека, должен следовать четкому алгоритму действий:

1. Руководитель и ответственные лица фиксируют нарушение, неисполнение со стороны конкретного человека. В организациях принята схема подачи докладных записок от имени непосредственного руководителя отдела на имя директора организации с описанием нарушения и указанием вины сотрудника.
2. Неявка на работу, неправильные действия сотрудника фиксируют через внутренний акт, составленный и подписанный специально собранной комиссией.
3. Руководитель запрашивает у провинившегося человека объяснений. На подготовку письменной объяснительной записки отводится 2 дня.
4. В записке сотрудник может указать, были ли веские причины, виновен ли он в событии, установлены ли объективные причины для события.
5. Отказ от дачи объяснений в установленный двухдневный срок оформляется новым актом.
6. Далее руководство принимает решение о виновности человека и возможных мерах наказания.
7. Если выбрана форма вынесения строгого выговора, издается внутренний приказ о дисциплинарном наказании, со ссылкой на подтверждающие документы (докладные, акты, объяснительные).
8. После издания приказа работника в трехдневный срок должны ознакомить с вмененной санкцией, а при отказе от подписания со стороны виновника, согласно с. 193 ТК РФ, составляют акт.

Далее решение надлежит зафиксировать в личном деле сотрудника, а запись в трудовую книжку о взыскании делают по усмотрению администрации.

Чем отличается выговор от замечания

Трудовое законодательство различает такие виды дисциплинарного наказания законными (Таблица 1).

Таблица 1. Виды дисциплинарного наказания

Вид наказания	Описание
Замечание	Считается самым простым видом воздействия, с целью исправить неправильное поведение сотрудника на первоначальном этапе. Может иметь устную и письменную форму. Но даже письменное замечание не всегда тянет за собой какие-либо последствия (снижение премии, предпосылки к последующему увольнению). Обычно замечание служит основанием для дальнейшего вынесения выговора.
Выговор	Серозное и достаточно распространенное наказание для нарушителей. Его главная цель – указать на недостатки в работе и дать шанс исправиться. Имеет исключительно письменную форму, а также процедуру вынесения. Ее нарушение может служить основанием для отмены наказания. Наличие нескольких выговоров складывается в систему, по которой сотрудника могут выгнать с работы. Действие выговор не вечно – после окончания календарного года он считается таким, что потерял свою силу (если отсутствует повторное наказание). Следовательно, связать выговора, объявленные в разные года для системы и оформления последующего увольнения работодатель не сможет.
Увольнение	Может осуществляться только на основаниях, прямо предусмотренных ТК РФ. Иными словами, нарушение четко должно трактоваться статьей закона. И даже если это систематическое нарушение возложенных на сотрудника обязанностей – системность придется доказать.

На практике вынесение наказаний осуществляется поочередно. В зависимости от тяжести совершенного проступка, работодатель вправе применять более жесткие формы наказания. Например, за грубое нарушение должностных обязанностей сразу выносится выговор, без каких-либо замечаний. А за опоздание на работу более чем на 4 часа и вовсе могут уволить без каких-либо объяснений.

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает

Для каждого работодателя важно, чтобы сотрудники качественно выполняли свою работу, соблюдали дисциплину и с уважением относились к руководству. Поэтому для сохранения порядка руководитель может ввести систему наказаний

Перед тем, как применить к подчиненному наказание, нужно запросить от него пояснения по случаю правонарушения. При отказе сотрудника соблюсти данное требование, руководителю необходимо вынести соответствующее постановление. После чего руководство сможет наложить замечание как дисциплинарное взыскание. Согласно ТК бывают и более строгие формы наказания, например выговор. Худший случай – это увольнение, но оно может быть применено только при наличии законного основания.

При первом инциденте чаще всего указ не оформляют письменно, однако, некоторые работодатели все же решают зафиксировать проступок официально. Данная процедура может послужить основанием для увольнения, при условии неоднократного повторения нарушения. А также официальное оформление проступка может стать для других примером и поможет не разлагать порядок в коллективе.

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону

Чаще всего руководители применяют дисциплинарное взыскание в виде замечания при несерьезных правонарушениях. Например, трудящийся не вовремя приходит на работу, нагрубит клиенту или выполнит некачественно работу. В таких ситуациях руководство самостоятельно принимает решение, какие меры наказания необходимо применить.

В ТК упоминаются только типы наказания и условия их применения, а степень определяет руководитель сам. Однако они должны носить законный характер. Например, работодатель может лишить сотрудника премиальных выплат, но не должен требовать выплатить компенсацию или штраф. Директор также не имеет права наносить вам оскорбления, будь то устно или письменно, так как за данные действия он может понести ответственность.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание. Когда оно возможно?

Устное замечание – не дисциплинарное взыскание. Замечание такого плана не имеет юридической силы. Если указ не оформлен в письменной форме, то он не несет ни материальной, ни уголовной ответственности. В данном случае руководитель решает предупредить работника или высказать свое неодобрение лично, не прибегая к оформлению указа. Причиной тому может быть первый прецедент или не слишком серьезный, чтобы придавать ему юридической силы. Некоторые управляющие решают вовсе не оформлять документально нарушение, дабы не испортить налаженные отношения с коллективом.

Виды взысканий, порядок их наложения

Следующие виды наказаний могут применяться к любым сотрудникам, если в специальных и дополнительных нормативных актах отсутствуют другие правила.

Особенности замечаний

Это одно из самых популярных наказаний, применяемых руководителями на практике. Но законодательство чётко не определяет, за какие проступки можно применять замечания. Сам работодатель должен выбирать, в каком случае применяется та или иная схема.

Замечания обычно используются для нарушений лёгкой степени. Например, при которых соблюдаются следующие условия:

• совершаются первый раз;
• причиняют незначительный ущерб;
• относятся к незначительным нарушениям трудовой дисциплины.

Пример подобных проступков – опоздания на работу.

Любое решение по поводу замечания требует документального оформления. Но перед этим нужно потребовать, чтобы нарушитель сам составил объяснительную. Документ должен быть предоставлен максимум спустя два дня после того, как выставлено требование.

Для работника последствия замечания остаются практически не замеченными. Информация о подобных взысканиях не заносится в личные карточки или трудовые книжки.

У самого наказания отсутствуют какие-либо негативные серьёзные последствия личного характера. Но подобное решение может стать отличным предупреждением. Наказание может стать более серьёзным, если за следующий год сотрудник совершит ещё один проступок.

В ТК РФ нет описания устных замечаний как отдельных видов наказаний. Существуют только замечания, требующие оформления в виде соответствующего приказа.

Приказ руководителя даётся сотруднику, чтобы последний поставил свою подпись. Потому считать замечания «устными» никак нельзя.

Как быть с выговорами?

Основания объявления выговора

Такая мера наказания имеет «промежуточный характер». Она строже по сравнению с замечаниями, но мягче увольнений.

Замечания могут служить обычными предупреждениями. А выговор – последняя мера перед тем как сотрудника решают уволить.

Выговоры объявляются при появлении следующих обстоятельств:

1. На протяжении года поведение сотрудника уже приводило к применению взысканий.
2. Произошло нарушение правил средней тяжести.
3. Проступок связан с материальным ущербом, размер которого не очень большой.

Но вынесение выговора не требует наличия уже одного взыскания на счету у сотрудника. Выговоры можно применять, даже если раньше дисциплинарные взыскания на гражданина не распространялись.

Прогул – пример проступка, за который применяют выговор. Прогул также можно назвать достаточным основанием для применения увольнений. Но практически подобные схемы используются редко.

У выговоров и замечаний мало отличий друг от друга. Последствия у наказания отсутствуют, записи не заносятся в трудовую книжку. Но наличие уже одного-двух выговоров ведёт к тому, что увольнение будет сложно оспорить.

Суд с большой вероятностью встанет на сторону руководителя. При наличии одних лишь замечаний возможностей для оспаривания больше.

В случае оформления выговора сотруднику также требуется предоставить объяснительную. Только после этого руководство переходит к следующим этапам документального оформления.

Положения действующего законодательства не содержат понятие «строгого выговора». Раньше оно присутствовало, но было отменено начиная с 2012 года. Часто руководители вводят строгие выговоры в качестве дисциплинарных взысканий, но опираются на внутренние нормативные акты, принятые в той или иной компании.

Это незаконные действия, при применении которых имеется право обжаловать их в судебном порядке.

Данный вид взыскания может быть применён, если ссылка на него присутствует в нормативных положениях федерального значения. Это единственное исключение из общего правила. Обычно такая мера распространена среди государственных служащих.

Порядок использования штрафных санкций

Дисциплинарное взыскание – это один из жестких методов контроля работников компании в целях поддержки дисциплины и достижения высоких результатов трудовой деятельности. Отказ от использования подобных практик позволяет работникам чувствовать себя безнаказанными и совершать различные нарушения. Наказанием незначительных проступков может быть как устное предупреждение, так и воспитательная лекция. В том случае, когда легкие штрафные санкции не приносят необходимого эффекта, работодатель может использовать более жесткие виды наказаний.

Как уже было сказано выше, в отношении работников, совершивших проступок, могут быть использованы такие меры наказания, как замечание, выговор либо увольнение. Данные виды штрафных мер могут быть использованы в случае отказа работников выполнять свои договорные обязательства, при нарушении дисциплины или систематических опозданиях

Важно отметить, что тяжелые санкции применяются только в отношении таких нарушений, как порча личного имущества компании, воровство и другие проступки схожего характера

Далее предлагаем рассмотреть порядок применения штрафных санкций. На первом этапе этой процедуры, руководством компании составляется акт, свидетельствующий о нарушении со стороны работника. После этого, администрация компании должна попросить работника изложить причины данных событий в письменном виде. Срок подачи объяснительной записки составляет два рабочих дня. В случае отсутствия объяснительной, руководитель фирмы составляется соответствующий документ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику, отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре

Далее, администрацией компании определяется тяжесть вины работника и выбирается соответствующий вид наказания

На этом этапе очень важно тщательно изучить все имеющиеся документы, для того чтобы оценить характер нарушения

Важно обратить внимание, что при отсутствии доказательной базы, работодатель не имеет права наказывать сотрудника. Заключительным этапом является подготовка распоряжения о вынесении дисциплинарного наказания. Согласно установленному порядку, за одно нарушение, можно использовать лишь один из видов штрафных санкций

Согласно установленному порядку, за одно нарушение, можно использовать лишь один из видов штрафных санкций.

В распорядительных документах о назначении дисциплинарного взыскания необходимо привести полные сведения о наказанном работнике. Это означает, что данный документ должен содержать в себе ФИО сотрудника, отметку о занимаемой им должности и другие сведения. Далее приводится ссылка на внутренние акты, которые являются основанием для применения штрафных санкций. Изданный приказ, передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается наличием подписи виновника. В случае отказа подписания приказа, руководству компании необходимо подготовить соответствующий документ, который заверяется двумя очевидцами.

Нормативная база

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

• Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
• Позвонить: Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

Главным документом трудового законодательства совершенно обоснованно считается Трудовой кодекс. В нем в статье 192 определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий для большинства специальностей и работников. По кодексу их всего три:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

И если бы не оговорка о возможности установления дополнительных мер воздействия на представителей отдельных профессий и сфер, то никто и никогда не смог даже упомянуть понятие строгий выговор.

Отдельные категории

Несмотря на то, что каждый второй начальник грозится объявить сотруднику строгий выговор с занесением, правомерно такое утверждение только для тех, кто может причислить себя к военнослужащим или работникам МВД. Только законы 342-ФЗ о службе в МВД и 76-ФЗ о статусе военных содержат упоминание о двух видах выговоров.

Для всех категорий трудящихся, после объявления выговора, следующей проблемой станет вопрос о том, сколько длится выговор. Общий срок оговорен в ст. 194 ТК и равен календарному году. Но в ней же есть упоминание о праве работодателя или командира сократить период, через сколько снимают выговор, и отменить его досрочно. Интересно, что для военных критерием для отмены выговора является оценка меры воспитательного воздействия на провинившегося. Особенно это актуально в отношении рядовых и матросов, Указ Президента 2007 года № 1495.

Время действия

Максимальный срок, в течение которого человек считается подвергнутым дисциплинарному взысканию не может превысить года с момента наложения последнего наказания, ст. 194 ТК.

Поскольку Трудовой кодекс имеет превалирующее действие над всеми другими законами, касающимися рабочих отношений, то и срок действия любого вида взыскания, кроме увольнения, не может длиться больше одного года. Отдельные законы могут устанавливать лишь более короткие периоды, но не могут ухудшать нормы ТК в отношении всех категорий работников.

Вот почему для случаев особенно грубых нарушений должностных обязанностей или дисциплины, когда работодателя не устраивает, сколько держится выговор по времени, руководству стоит задуматься о возможности расставания с сотрудником по желанию администрации.

Категория сотрудников	Вид наказания	Способ объявления	Период, через сколько можно снять выговор досрочно	Сколько действует выговор
Работники, в отношении которых не применимы спецзаконы	Замечание или выговор	В приказе (данные заносят в личную карточку)	В любой момент после его наложения, если руководство решит, что появились явные улучшения в работе	Один год, если нет решения руководства о его досрочной отмене
Устно (в личную карточку не заносят)
Служащие МВД	Выговор или замечание	Устно, в личное дело не заносят	В любое время, если начальство решит, что работник заслужил поощрение в виде отмены взыскания	Один месяц
В приказе, с занесение в личное дело	Один год
Строгий выговор	В приказе, с занесением в личное дело	Один год
Военные	Выговор или строгий выговор	В приказе либо лично на совещании или перед строем	В зависимости от звания и тяжести проступка, взыскание может быть пересмотрено в срок от трех месяцев до года, если командир принял решение, что оно выполнило свою воспитательную функцию, Указ 1495	Один год с момента объявления решения о наложении.

Что такое дисциплинарное взыскание

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

 Цели дисциплинарного взыскания

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Основания для применения дисциплинарных мер

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

• не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
• регулярное опоздание на работу или прогулы;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
• кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
• систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Виды дисциплинарных мер

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

Замечание

Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.

Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение

Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.

У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:

Она может выглядеть вот так:

Выговор

Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о  выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.