Компенсации в трудовом праве

Социальные гарантии и компенсации военнослужащим по контракту

Поскольку военнослужащие традиционно являются одной из самых привелигированных социальных групп в нашей стране, то перечень гарантий, которые предоставляет для них государство, весьма обширен.

1. Право на труд:
   • возможность повышать свое звание и должность;
   • возможность повышать квалификацию на спецкурсах;
   • корреляция заработной платы в зависимости от звания и квалификации;
   • учитывание воинской службы в трудовом стаже.
2. Денежные выплаты:
   • премия за добросовестное выполнение служебных обязанностей (до трех окладов за год) и ежегодная матпомощь (минимум один оклад);
   • разовая выплата в случае назначения в другую местность (один оклад — военнослужащему и 25 % от суммы — каждому члену семьи);
   • после выхода на пенсию также полагаются разовые выплаты: при выслуге до 20 лет пособие составит два оклада, больше 20 лет — семь окладов.
3. Дополнительные гарантии:
   • бесплатное медицинское обслуживание военнослужащего и членов его семьи в военных санаториях и госпиталях;
   • выдача продовольственного пайка по месту несения службы;
   • компенсация проезда к новому месту службы, командировки или проведения отпуска — один раз в год.

Гарантии и компенсации при совмещении работы и образования

Если сотрудник получает высшее образование впервые, и его вуз имеет госаккредитацию, трудовой кодекс устанавливает специальные гарантии для работающих студентов. Это дополнительные отпуска продолжительностью:

• 15 дней — на вступительные экзамены;
• 15 дней — на сдачу экзаменов на подготовительных курсах;
• 40 дней — на первых двух курсах, 50 дней — на последующих (на сессию);
• не более четырех месяцев — на подготовку диплома и прохождение ГЭК.

Во время вступительных экзаменов (первые два случая) зарплата не сохраняется, во вторых двух — работодатель оплачивает студенту время отсутствия в размере среднего заработка. Эти меры распространяются и на заочников. Очникам выделяют 15 дней на сессию, один месяц — на госэкзамены, и четыре месяца — на подготовку диплома.

Студентам последних курсов, если возникнет необходимость, разрешено сокращать рабочую неделю на семь часов. В свободное время они получат половину среднего заработка. Если эта сумма ниже МРОТ, им положена доплата до него.

Если же сотрудник учится в аспирантуре или докторантуре, в течение каждого года ему дают 30 дней оплачиваемого отпуска. Тем, кому предстоит защита диссертации, положены более продолжительные перерывы с сохранением зарплаты: три месяца — кандидатам, и шесть месяцев — докторам наук.

Кого не увольняют

Сразу отметим, что существует две категории граждан, которые стоит отдельно рассматривать при оптимизации штата. Одни не могут быть уволены ни при каких условиях, а другие имеют льготы, однако всё же их возможно снять с должности. Преимущественное право на оставление на работе человека при сокращении штатов подразумевает, что есть больше шансов не потерять место

Конечно, к таким людям в первую очередь можно отнести сотрудников с самой высокой квалификацией, длительным опытом работы и важной позицией в организации. Такие люди полезны для компании, поэтому начальнику невыгодно их увольнять

Поэтому крайне редко задумываются о сокращении данных личностей.

Также при сокращении численности или штата работников преимущественное право может быть по социальным причинам:

1. Люди, которые содержат двух и более иждивенцев. То есть, в семье есть минимум два несовершеннолетних, престарелых или нетрудоспособных человека.
2. Граждане, выступающие единственными кормильцами в своей семье. Поэтому, если нет иного дохода, то тогда человек увольнению не подлежит.
3. Личности, которые пострадали при выполнении рабочих обязанностей или получили профессиональное заболевание.
4. Инвалиды боевых действий.
5. Люди, которые проходят курсы повышения квалификации по решению директора фирмы.

Если интересно, как не попасть под сокращение, то тогда следует попасть в одну из вышеперечисленных категорий. Но, как можно понять, сделать это намеренно не так уж просто. Однако если человек уже находится в одной из данных категорий, то тогда закон по ТК РФ вынуждает начальство в особом порядке рассматривать вопрос о сокращении гражданина. Его крайне сложно будет снять с должности.

Также не стоит забывать о том, что есть люди, кого вообще нельзя уволить по сокращению штатов. Поэтому при уменьшении числа сотрудников они обладают «иммунитетом», и начальству приходится искать другого работника, который не попадает в одну из этих категорий. Потому как порядок не позволяет снять с должности людей с «иммунитетом».

В 2021 году не сокращается человек, относящийся к одной из следующих категорий:

1. Женщины, у которых ребёнку ещё не исполнилось три года.
2. Девушки, находящиеся на больничном по беременности и родам или же в отпуске по уходу за ребёнком.
3. Матери-одиночки, у которых хотя бы один ребёнок не достиг 14 лет. Необходимо документально подтвердить данный факт.
4. Любой человек, которые воспитывает малыша без матери. Опять же, ребёнку должно быть меньше 14 лет.
5. Родитель или опекун, который воспитывает ребёнка-инвалида. В этом случае ему должно быть меньше 18 лет, и тогда о сокращении кормильца не подумают.
6. Люди, находящиеся в ежегодном отпуске или на больничном. Также сюда входят те граждане, которые взяли отпуск за свой счёт. Однако данных личностей можно уволить, как только они снова выйдут на работу.
7. Несовершеннолетние. Закон говорит, что их увольняют только в том случае, если будет получено разрешение от инспекции по защите труда.
8. Личности, которые состоят в профсоюзе и могут вести переговоры и коллективные споры. Профсоюзных лидеров нельзя сокращать, даже если они ушли с должности в течение последних двух лет.
9. Беременные женщины. Может идти речь об их сокращении только в том случае, если ликвидируется организация.

Теперь должно быть понятно, кто имеет преимущество перед другими при сокращении штатов. Как можно понять, иммунитет связан с тем, что семья потеряет своего кормильца и, вполне возможно, что единственного. Следовательно, работодатель обрекает людей на нищенство, потому как многие компании отказываются трудоустраивать большую часть из вышеперечисленных категорий. И, даже если удастся найти новую работу, то на это может потребоваться немало времени, что тоже пошатнёт финансовое состояние.

Отдельно отметим, что преимущественное право при сокращении штата не всегда может спасти человека от увольнения. Потому как при определённых обстоятельствах возможна потеря рабочего места. Правила содержатся в Трудовом кодексе, и можно в целом сказать, что потребуется веская причина для снятия с должности. Например, беременная женщина будет нарушать законодательство, к примеру, начнёт подделывать документы, не станет появляться на работе без повода и предупреждения. В этом случае всё-таки можно её сократить, даже независимо от наличия иммунитета.

Понятие и виды гарантий и компенсаций

Понятия гарантий и компенсаций, а также случаи их предоставления предусмотрены в гл. 23 ТК РФ.

В ст. 164 ТК РФ закреплены следующие понятия: гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений; компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Гарантии имеют две формы: денежную и неденежную. Гарантии в денежной форме подразделяются на два вида: гарантийные выплаты и гарантийные доплаты. Они выплачиваются работнику с целью недопущения снижения заработка работника. В целом гарантии направлены на обеспечение работникам реальной возможности осуществления прав в процессе их трудовой деятельности.

В отличие от гарантий компенсации имеют целью возмещение работникам затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей.

В ст. 165 ТК РФ установлены следующие случаи предоставления гарантий и компенсаций:

• при направлении в служебные командировки;
• при переезде на работу в другую местность;
• при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• при совмещении работы с обучением;
• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Если работник в интересах каких-либо органов или организаций исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.), то эти органы или организации производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В то же время перечисленный в ст. 165 ТК РФ перечень видов гарантий и компенсаций приведен наряду с общими гарантиями и компенсациями, предусмотренными в других разделах ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.).

Таким образом, этот перечень видов гарантий и компенсаций не является исчерпывающим, тем более что трудовые права невозможно «оторвать» от гарантий, которые закреплены в большинстве разделов ТК РФ. Поэтому в настоящем учебнике гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (гл. 27 ТК РФ), рассмотрены в главе «Трудовой договор»; закрепленные в гл. 25 ТК РФ гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей применительно к профсоюзным органам и КТС соответственно рассмотрены в главах о профсоюзах и о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров и др. Иные виды гарантий и компенсаций рассматриваются в тесной взаимосвязи с нормами, относящимися к оплате труда.

Особые моменты

Согласно принятым правилам, все выплаты по гарантиям производит работодатель. Но есть отдельные случаи, когда работник исполняет обязанности в интересах других организаций или органов, соответственно привлекаемые структуры и оплачивают данную работу.

Конституция РФ закрепляет право гражданина на получение образования, в том числе и не отрываясь от производства. Поэтому Трудовым законодательством предусмотрены компенсации для тех граждан, которые совмещают учебу и работу. Сюда относятся дополнительные учебные отпуска, сокращение времени работы, оплата дороги до места учебы и обратно и т. д. При этом компенсация не зависит от формы организации.

Многих соискателей при трудоустройстве волнует вопрос оплаты больничных листов. Это может касаться временной нетрудоспособности, несчастного случая или беременности и родов. Если травма получена на производстве, то в обязанность работодателя входит полное возмещение утраченного заработка, медицинских расходов и расходов на дальнейшую реабилитацию.

Есть категории работников, которые обязаны проходить медкомиссию. Все затраты в данном случае берет на себя организация. К таким категориям относят сотрудников торговли, вредного производства, пищевой промышленности, водителей и т. п.

Гарантии предоставляются и тем сотрудникам, которые проходят повышение квалификации. При этом это может быть с отрывом от работы, без отрыва, с частичной занятостью, по индивидуальному обучению. Если работник направляется на повышение квалификации, за ним обязаны сохранить рабочее место и его заработок.

Законные причины отказа в заключении трудового договора

Почему важно строить рабочие отношения согласно законодательной базе? Потому что это позволяет обеим сторонам, как подчиненному, так и руководству, рассчитывать на гарантированные правовые меры регулирования споров и защищенность в конфликтных ситуациях. В частности, гарантии при заключении трудового договора регулируются статьей 64 Трудового Кодекса РФ

В ней описаны ситуации, когда отказ в заключении трудового договора считается неправомерным

В частности, гарантии при заключении трудового договора регулируются статьей 64 Трудового Кодекса РФ. В ней описаны ситуации, когда отказ в заключении трудового договора считается неправомерным.

Не оформлять необходимые документы, кроме приведенных ниже случаев запрещено и наказуемо, такие отказы можно и нужно обжаловать в судебном порядке.

Когда работодатель может законно отказаться заключить договор:

1. Статья 63 ТК РФ. Потенциальный сотрудник не достиг необходимого возраста: на территории России это 16 лет. Также с согласия родителей можно начать трудовые отношения с лицом, достигшим 14-ти лет, но только на легкий труд и короткий день.
2. Опыт, квалификация и образование претендента не соответствуют желаемой должности (утрированный пример, сантехник не может устроиться врачом).
3. Непредставление претендентом обязательных документов для оформления на открытую в учреждении ставку.

Во всех остальных случаях работодатель на законных основаниях не сможет отказаться заключать договор. Рассмотрим спорные ситуации, регулируемые ст. 64 ТК РФ подробнее.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора

Опираясь на нормы трудового права и содержание Конституции РФ, можно говорить, что недопустима никакая дискриминация при приеме на работу.

Только пункты, регулируемые законодательством, все остальное – инициатива, причем незаконная. При рассмотрении заявки о предоставлении должности должны рассматриваться только деловые качества и навыки потенциального сотрудника.

Отказ беременным и женщинам с детьми

Часто представительницы прекрасного пола получают отказы из-за своего положения. Точнее как, официально то причину отказа работодатель не называет, просто “мы Вам перезвоним” и не перезванивают. Но все же в практике должность беременной женщине получить сложно.

В то же время, женщинам, уже имеющих детей, трудоустроиться ничуть не легче. Будущий начальник обеспокоен тем, что при наличии маленьких детей, сотрудница будет часто оставаться дома и брать листы нетрудоспособности по уходу за болеющим ребенком. Плюс, при наличии малолетнего ребенка женщина вправе рассчитывать на сокращенный рабочий день либо сокращенную рабочую неделю.

Отказ приглашенным работникам

Это сотрудник, который был в письменном виде приглашен с другого места работы посредством перевода. В течение одного месяца после расторжения договора с последнего места занятости, такому служащему запрещено отказывать в оформлении – это обозначено в ч. 4 ст. 64 ТК РФ.

Стоит помнить, что запрет на отказ в данной случае не будет распространяться на:

• приглашения, озвученные в устной форме, без документального подтверждения;
• сотрудника, пришедшего по приглашению более чем через 1 месяц после увольнения с последнего места работы.

Законный отказ: оформление документа

Любой отказ в заключении трудового договора в соответствии с ТК РФ обязан быть выдан претенденту, если он того потребует, в письменном виде, с подписью руководителя и печатью организации. В документе необходимо указать:

• вакантная должность;
• требования к кандидату;
• причина отказа претенденту.

Зафиксированный в письменном виде отказ может служить доказательством при обращении в суд.

Обжалование отказа в судебном порядке

После того, как кандидат на должность получил официальный отказ в заключении трудового договора, он вправе обжаловать его в ходе судебного разбирательства, подав в отношении работодателя иск (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Кроме того, если обратиться к Статье 3 (части 4-й) Трудового Кодекса Российской Федерации, то в случае наличия доказательств о дискриминации потенциального сотрудника по любому признаку, кроме делового, пострадавшая сторона может рассчитывать на компенсацию материального и морального вреда.

Кого и как нельзя уволить при сокращении штата

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать «лишних» работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников — это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили «РГ-Неделе» в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Если работник попадает под этот «дамоклов меч», противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно — поясняют эксперты Роструда.

Кого нельзя «сокращать»?

Расторжение трудового договора не допускается:

• если у работницы ребенок до трех лет;
• если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
• если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников — членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда. Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде. Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

• семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
• работникам — единственным кормильцам в семье;
• работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
• инвалидам боевых действий;
• сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за «недоработанные» дни.

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии

Что получает «сокращенный» работник?

• выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
• средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении — срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Материалы по теме Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации Виды гарантий и компенсаций

Гарантии

Следует различать гарантийные выплаты и доплаты. Гарантийными выплатами признаются те, которые обеспечивают получение работником среднемесячного заработка, когда он не выполнял своих должностных обязанностей по независящим от него причинам, признанным трудовым законодательством уважительными:

• уход в отпуск;
• расторжение трудового договора по соглашению сторон, либо по сокращению;
• вынужденный прогул по решению комиссии по трудовым спорам (начисление среднемесячного заработка);
• приостановление работы из-за задержки зарплаты (сохраняется среднемесячный заработок);
• сдача крови (сохраняется среднемесячная зарплата в лень сдачи и в дни отдыха).

Доплаты же представляют собой дополнительные отчисления, которые призваны сохранить среднестатистический заработок сотрудника, который хоть и выполнял свои трудовые функции, но не в полном объеме (в силу установленных законом или договором причин):

• сотрудник не выполнил норму труда, изготовил брак или был в простое не по своей вине;
• работник не достиг 18 лет и работает неполный рабочий день;
• сотрудница имеет ребенка до полутора лет и ей необходимы перерывы для кормления;
• работникам необходимы дополнительные перерывы для обогрева и отдыха в силу особых условий труда и др.

Компенсации

Материалы по теме

Компенсация отпуска при увольнении в 2020 году: расчет с калькулятором и без

Компенсации можно рассматривать как:

• выплаты, которые входят в состав заработной платы и компенсируют дополнительные затраты собственного труда (сверхурочные, работа в выходные или ночью);
• денежные средства, выплачиваемые за ту часть ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает установленные 28 календарных дней (абз. 1 );
• сумма, которая представляет собой материальную ответственность работодателя за задержку зарплаты ().

Нормы ТК РФ устанавливают следующие виды выплат компенсаций:

• при направлении работника в служебную командировку;
• в случае, если характер работы предполагает разъездной, экспедиционный характер;
• при переезде с работодателем в другую местность;
• выходное пособие в случае получения травмы или профзаболевания на производстве;
• при направлении работодателем на повышение квалификации, дополнительное обучение;
• возмещение расходов при использовании работником своего личного имущества.

Действующее законодательство устанавливает лишь минимальный размер компенсаций, который работодатели могут увеличивать в коллективном/трудовом договоре либо других локальных актах организации.

В качестве примера рассмотрим одну категорию граждан, получающих льготы.

Расписка об отсутствии претензий к работодателю

Претензия работодателю от того или иного работника составляется в каждом случае индивидуально. Просмотрев примеры подобных документов, можно выделить несколько правил, которых стоит придерживаться при составлении бумаги:

• заявление должно быть максимально объективно;
• нелишним будет, описывая нарушения, сразу делать соответствующие ссылки на нормы закона;
• предъявленные претензии должны подкрепляться доказательствами;
• текст должен быть грамотно написан, в деловом стиле, без ошибок, ненормативной лексики и угроз;
• в документе необходимо указать свои данные.

Далее, представляем образец претензии работодателю при увольнении в порядке досудебного урегулирования.

Пожаловаться на работодателя может каждый, особенно если трудовые отношения с человеком уже прекратились и терять ему нечего. И далеко не всегда такие претензии являются обоснованными. Чтобы этого избежать часто в организациях при увольнении работника либо же ещё во время его работы практикуется написание расписки про отсутствие претензий.

Поводов для оформления вышеупомянутой бумаги может быть несколько:

• намерение погасить невыплаченную задолженность;
• выдача всех документов труженику;
• выполнение договорных обязательств;
• увольнение сотрудника;
• ДТП с участием транспортного средства работника и т.д.

Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Преимущества бонусных планов

Бонусные планы — это планы с переменной оплатой . У них есть три классические цели:
1. Скорректировать затраты на рабочую силу в соответствии с финансовыми результатами — основная идея состоит в том, чтобы создать бонусный план, при котором компания выплачивает больше бонусов в « хорошие времена » и меньше (или совсем не будет) в « плохие времена ». Благодаря корректировке бюджета плана бонусов в соответствии с финансовыми результатами затраты на рабочую силу компании автоматически снижаются, когда компания не так хорошо работает, в то время как хорошие результаты компании приводят к более высоким премиям для сотрудников.
2. Повышение эффективности сотрудников — основная идея заключается в том, что если сотрудник знает, что его / ее бонус зависит от наступления определенного события (или выплачивается в соответствии с производительностью, или если определенная цель достигнута), тогда сотрудник будет делать все, что угодно. он / она может обезопасить это мероприятие (или улучшить свои показатели, или достичь желаемой цели). Другими словами, бонус создает стимул для повышения эффективности бизнеса (как это определено в бонусном плане).
3. Удержание сотрудников — удержание не является основной целью бонусных планов, однако считается, что бонусы также приносят пользу с удержанием сотрудников по трем причинам: а) хорошо продуманный бонусный план дает больше денег лучшим исполнителям; конкурент, предлагающий конкурирующее предложение работы этим лучшим сотрудникам, вероятно, столкнется с более высокими препятствиями, учитывая, что этим сотрудникам уже платят больше из-за плана премий. б) при ежегодной выплате бонуса работник менее склонен к увольнению из компании до выплаты бонуса; часто причина ухода (например, спор с менеджером, конкурирующее предложение о работе) «исчезает» к моменту выплаты бонуса. бонусный план «дает компании больше времени, чтобы удержать сотрудника». c) работники, которым больше платят, более удовлетворены своей работой (при прочих равных) и, следовательно, менее склонны уходить от своего работодателя.

Концепция о том, что бонусные планы могут улучшить производительность сотрудников, основана на работе Фредерика Скиннера , возможно, самого влиятельного психолога 20-го века. Используя концепцию оперантного кондиционирования , Скиннер утверждал, что организм (животное, человек) формирует свое произвольное поведение, основываясь на своих внешних экологических последствиях — т.е. подкреплении или наказании.

Эта концепция покорила сердца многих, и в настоящее время большинство бонусных планов разрабатываются на ее основе, однако с конца 1940-х годов все больше эмпирических данных свидетельствует о том, что эти вознаграждения « если-то» не работают в различных условиях, общих для современное рабочее место. Неудачи бонусного плана часто связаны с вознаграждением за неправильное поведение. Например, менеджеры, которые придерживаются статус-кво, увольняют ценных (дорогих) сотрудников и занимаются аморальной деловой практикой, могут достичь лучших краткосрочных финансовых результатов (и, следовательно, бонусов), чем менеджер, который пытается внедрять инновации в свой путь. к более высокой прибыли. Когда бонусные планы плохо продуманы, они могут нанести ущерб производительности сотрудников и вызвать проблемы с регуляторами. Однако, несмотря на свои недостатки, сотрудники (и многие работодатели) по-прежнему рассматривают эффективный бонусный план как единственный величайший фактор мотивации на рабочем месте.

Медицинский осмотр и диспансеризация (ст. № 185 и 185.1.)

Согласно ФЗ №317-ФЗ от 25.11.2013 и № 90-ФЗ от 30.06.2006 года за гражданином, проходящим обязательный медицинский осмотр, сохраняется з/плата по его месту работы.

При этом, на основании порядка о диспансеризации, установленного ФЗ № 353-ФЗ от 03.10.2018 года, гражданам раз в 3 года предоставляется один свободный от работы день с сохранением среднего заработка и места работы.

Работодатель должен быть заинтересован в своевременном прохождении всеми гражданами, работающими в организации, медицинского осмотра и диспансеризации

Исключением из общего правила являются граждане, которым до назначения пенсии любого вида остается пять лет. Они имеют право на два дня для прохождения диспансеризации, и за ними также сохраняется средняя з/плата и должность.

День или дни диспансеризации должны быть согласованы с руководителем предприятия. Они разрешаются по письменному заявлению гражданина.

Правовые последствия за не предоставление гарантий и компенсаций работникам

За все случаи игнорирования или не предоставления гарантий и компенсаций, установленных действующим законодательством, работодатель несет ответственность. В большинстве случаев, работодатель отвечает за свои неправомерные действия как должностное лицо.

В административно-процессуальном законе присутствует ряд составов, влекущих ответственность работодателя за невыплату заработной платы, за уклонение от заключения трудового или коллективного договора, за не соблюдение требований охраны труда, невыполнение соглашений.

Кроме составов административных проступков, в уголовном законе имеются составы преступлений, за которые не сет ответственность работодатель, например, за необоснованный отказ в приеме на работу отдельных категорий работников, не выплата зарплаты.

В остальных случаях, работник может обратиться в суд за получением причитающихся выплат и гарантий, связанных с трудовыми отношениями.