Тренинг для персонала «профилактика эмоционального выгорания»

Управление переменами — содержание корпоративного тренинга

После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный управлению переменами для менеджеров среднего звена и ряда «вторых лиц» компании. Тренинг должен был стать подготовкой к предстоящему разрастанию организации, перестройке ее маркетинговой стратегии. Участники применили модель управления организационными изменениями к анализу конкретного случая, составили перечень необходимых действий по сопровождению и поддержке изменений. Особый интерес вызвал раздел о типах реакции на перемены, сопротивлении в процессе перемен. Курс сопровождался изучением корпоративной культуры, данные которого не только сообщались участникам, но впоследствии «возвращались» высшему руководству для выработки управленческих решений. В тренинг были включены и более «навыковые» темы, такие как принятие стратегических решений, работа в командах, основы лидерства и др., которые были направлены на поддержку лидерской позиции руководителей в ходе перемен. В конце обучения менеджеры отметили, насколько полезным для них оказался тренинговый курс. Месяц спустя холдинг заметно вырос. Несмотря на то, что объем и темп перемен в компании превзошли планы руководства, менеджеры достойно справились с ситуацией. Немалую роль в этом сыграла подготовка, полученная в тренинговом курсе.

В приведенном примере тренинговый курс носил заметно выраженный стимулирующий, инновационный характер: ведущие включали в материал обучения реальность самой компании, менеджеры намечали реальные действия в условиях текущих и предстоящих изменений. Задачи обучения выходили за рамки передачи знаний и развития навыков для воспроизводства регулярной деятельности. Инновационный характер тренинга позволил использовать его как поддержку изменений в организации при переходе на новый уровень развития.

Направление используют

Оценка эффекта от тренинга после обучения

Понять насколько тренинг был эффективным, важно для всех заинтересованных сторон. Заказчик должен понимать окупились ли его финансовые вложения, получили ли работники необходимые навыки и умения, скажется ли это на прибыли компании

Для тренера важно получить обратную связь о его работе для дальнейшей корректировки и улучшения своих программ. Это также возможность приобрести рекомендацию, которая поможет ему в продвижении своих услуг.

Если говорить об общепринятых системах, принято выделять следующие:

1. Модель Дональда Кирпатрика. Она подразумевает 4 уровня оценки: реакция людей, эффективность процесса, изменение поведения и итог.

1. Технология ROI. Этот метод оценивает обучение с позиции рентабельности, то есть оправдал ли тренинг вложенные финансовые средства.

1. Модель CIPP оценивает четыре компонента обучения: контекст тем, как вводилась в процесс аудитория, насколько грамотно и увлекательно шел процесс, итоги участников.

Как правильно оценивать программу обучения

Для того, чтобы выбрать правильный тренинг, нужно четко определить цели и задачи планируемого обучения. Для этого нужно провести анкетирование всех заинтересованных сторон. У менеджеров по продажам и руководителей запросы будут отличаться. В своей ежедневной работе они сталкиваются с разными проблемами, которые им сложно решать. Возможно, это работа с возражениями, или проведение презентации. Руководитель отдела может видеть недостатки в работе своих подчиненных со стороны и поэтому озвучит свое видение. Руководитель может ставить задачи исходя из стратегических планов компании. Только обобщив все запросы можно подбирать нужную программу тренинга.

Советы, как подготовиться к выбору программы обучения для персонала. Обычно для этого:

1. Составляют перечень навыков, которыми должны обладать менеджеры продаж в рамках выполнения своих обязанностей.
2. Решают, каким из них сотрудник может быть обучен и с помощью таких инструментов.
3. Далее рассматривают навыки, которые в первую очередь необходимо «прокачать» на семинаре.
4. Проводится оценка сотрудников согласно данному перечню.
5. Выставляются приоритеты, на основании которых происходит поиск нужного образовательного семинара или курса.

Особенности проведения тренинга

Большинство сотрудников можно заставить учиться. Но это не всегда дает хороший эффект. Лучшие результаты от тренинга получают те, кто сам заинтересован в развитии и хочет улучшить свои знания и навыки. Как правило сотрудники, которые не заинтересованы в получении новой информации и считают, что они «слишком опытные для того чтобы учиться и никакие тренинги и не нужны» в компаниях просто не задерживаются. Не стоит тратить время и деньги фирмы на обучение таких специалистов. Лучше вложиться в тех кто:

1. заинтересован в развитии вашей компании
2. проявляет симпатию к компании
3. хочет карьерного роста
4. видит для себя перспективы в новых знаниях
5. хочет эффективнее выполнять свои должностные обязанности

Смотрите видео урок: как организовать бизнес тренинг

Активность участников на тренинге и диалог с бизнес-тренером

Следует помнить, что тренинг это не семинар и не скучная лекция, где все пришли посидеть и послушать. Действительно хороший тренинг предполагает активную работу в группе. Бизнес тренер дает задания участникам и каждому необходимо работать. Тихоням, которые хотят сидеть в углу и просто слушать, на тренинге не место. На тренинге необходимо быть:

• активным
• включаться в процесс работы
• задавать вопросы
• участвовать в практических заданиях
• проявлять свои навыки
• внимательно изучать информацию

Наличие практических заданий в структуре тренинга

Действительно хороший корпоративный тренинг предполагает наличие практики. Невозможно прослушав только теорию понять, как в действительности следует работать с клиентами или сотрудниками. Именно поэтому действительно важным критерием проведения качественного тренинга является наличие практических упражнений. Если проводится обучение по продажам, то практикой могут быть звонки клиентам с предложением услуг или продукции, если же процесс продаж предусматривает личные встречи с клиентами, то в рамках тренинга можно сделать деловую игру где каждый из участников должен отработать все этапы проведения деловых переговоров.

При проведении тренинга в магазине очень хорошо сделать практический день где:

• бизнес-тренер присутствует в магазине
• на своем примере показывает,  как  работать с покупателями
• дает рекомендации по обслуживанию и сервису.

Коммуникация в тренинге между участниками

Об этом простом и понятном пункте многие не задумываются

Но именно это очень важно. В тренинге каждый участник должен чувствовать себя комфортно

Обстановка должна располагать к работе. Желательно чтобы участники тренинга были:

• открытыми для общения
• любознательными
• стремящимися повысить свою компетентность

Перерывы, обед и кофе-брейки в программе тренинга

Этот важный аспект необходимо учитывать. Участники устают уже через 2-3 часа после начала обучения

Именно поэтому важно прерываться ненадолго для того, чтобы:

• размяться
• перекусить
• выпить кофе
• пообщаться
• позвонить

Наличие раздаточного материала и рабочих тетрадей в организации обучения

Только неопытный бизнес-тренер и предлагает всем прийти с блокнотом или со своими листами. Задача в тренинге не записывать лекцию, а работать в практике, делать упражнения и задания. Именно поэтому на тренинге должна быть “раздатка” или рабочая тетрадь для каждого участника. В этой рабочей тетради идет весь материал по программе тренинга. В рабочей тетради должны быть:

• специальные поля для ответов
• таблицы для упражнений
• поля для записи
• теоретические блоки

После тренинга по рабочей тетради очень удобно повторять пройденный материал и использовать её в работе. Помимо основной информации, которая идёт на курсе, в рабочей тетради есть много дополнительного полезного материала, который можно прочитать и изучить. 

Читайте статьи:

Какая эффективность видов тренингов

Обучение для персонала от Академии Продаж  эффективно потому что:

1. Мы работаем индивидуально с каждым клиентом и можем предложить любой тренинговый продукт, разработанный именно под конкретный запрос.
2. У нас работают квалифицированные тренеры с большим опытом работы.
3. Мы зарекомендовали себя, как эффективный тренинг-центр в России, проведя более 500 выездных обучающих программ.
4. Наши мероприятия регулярно посещают десятки и сотни профессионалов, вы можете завести полезные связи и контакты.
5. Мы работаем в современных комфортных помещениях.
6. У нас есть постоянные клиенты, которые обращаются к нам снова.
7. Мы используем современные методики, которые позволяют нам давать только полезный материал и современный контент.
8. В нашем арсенале более 400 разноплановых форматов практических упражнений: кейсов, игр, мини-лекций, дискуссий и т.д., что позволяет сделать проведение тренингов в любом городе России максимально эффективным.

Тренинги по продажам

Участники тренинга научатся создавать такой уровень комфорта для клиента, при котором он будет возвращаться в компанию снова и снова. Освоят техники ориентации по типам клиентов и узнают особенности взаимодействия с каждым из них. Сформируют стандарты поведения при возникновении конфликтных и сложных ситуаций.

На курсе вы сформируете уверенные навыки налаживания контактов, научитесь выявлять потребности клиентов, презентовать лучший вариант для клиента, эффективно пользоваться усвоенными техниками и речевыми модулями для телефонных продаж.

На курсе подробно разобраны 4 психотипа покупаетелей. Вы узнаете, какие техники пойдут каждому типу покупателей: от начала продажи до её закрытия, а также научитесь задавать правильные вопросы, применять нужные речевые формулировки, выбирать подходящую манеру изложения информации вплоть до верных грамматических конструкций, комфортной тональности голоса, правильной подачи деталей.

Подберите тренинг для ваших сотрудников на TeachMePlease.

Что такое посттренинг

Посттренинг – это мероприятия после проведения основного тренинга, которые позволяют закрепить знания персонала и внедрить более эффективные стандарты работы. Проводятся обычно с определенным интервалом: неделя, 2 недели, месяц либо самим спикером либо руководителем отдела.

Действительно, в некоторых случаях невысокая результативность занятий основывается на неверно подобранном тренинге либо спикере. Чтобы получить действительно качественное обучение, следует найти бизнес-тренера практика и перед ним четко обозначить задачи. Следует четко оценивать возможности преподавателя в выполнении необходимых для получения результатов действий, которые дадут необходимый эффект от корпоративного тренинга:

• спикер должен иметь опыт в специфике заказчика
• должны быть отзывы, подтверждающие компетенцию тренера
• программа тренинга должна быть составлена под потребности заказчика

Смотрите, как правильно проводить обучение сотрудников

Профессиональный тренер или профан: как понять?

К сожалению, сегодня нередки случаи проведения групповых тренингов не профессионалами своего дела, а профанами, главная цель которых – банальный заработок. Как распознать, кто есть кто, и отличить квалифицированных специалистов от шарлатанов? Последние обычно хвастают «громкими» дипломами иностранных вузов, а вот образование в сфере психологии (даже базовое) у них отсутствует. Они знают наизусть множество разных упражнений и разбираются в последовательности их выполнения участниками группы. Как правило, каждый их тренинг подчинен строгому тайм-менеджменту. Большинство руководителей подкупает такая пунктуальность и продуманность. Однако они упускают важный момент: нет никакого учета специфики компании, тренер не владеет знаниями, как работать с коллективом, из-за чего просто не способен решать спонтанно возникающие проблемы. В результате «модное» занятие не приносит желаемых плодов работникам фирмы. Хуже всего то, что они зря тратят свое время и получают искаженное мнение о тренинге как о бесполезном времяпровождении.

Рассмотрим пример такой профанации. Кадровик предприятия, где с коллективом проводили групповой тренинг, была очень удивлена и возмущена, так как тренер вообще пренебрег общением с ней и не пожелал узнать нюансы работы в этой компании, не счел нужным даже поинтересоваться, какой цели хотело достичь руководство благодаря занятию. В результате у сотрудников отсутствовало малейшее понимание, для чего их «притащили» и заставляют выполнять какие-то странные действия. Создалось впечатление, что тренер, как школьник, вызубрил наизусть материал и рассказывает его, как на экзамене. Только не на оценку, а за деньги.

Сегодня на предприятиях крайне редко можно увидеть в штате психолога. Почему-то считается, что он не нужен. Зато высок спрос на эйчаров и тренинг-менеджеров. А ведь эти профессии предполагают работу с людьми и, соответственно, отличное знание психологии. Поэтому идеальный тренер – тот, у кого есть сразу два образования: в области психологии и менеджмента. Такой специалист лучше всего будет понимать специфику работы компаний.

Какие бывают тренинги?

Тренинг — это краткосрочная форма интерактивного обучения, как правило, в группе. Он помогает получить и сформировать профессиональные и надпрофессиональные знания, навыки, качества и установки.

Тренинги подразделяют на:

• навыковые — направлены на развитие и отработку конкретных профессиональных знаний и умений;
• социально‑психологические — работают с развитием общечеловеческих, надпрофессиональных навыков;
• бизнес‑тренинги, управленческие тренинги — сочетают навыковые и социально‑психологические тренинги, рассматривают как конкретные инструменты, так и общечеловеческие навыки, которые помогают работе руководителей разного уровня;
• тренинги‑развлечения — такие занятия проводятся для отдыха и повышение настроения.

Резюмируем

Важность корпоративного образования давно доказана научными исследованиями. Компании тратят огромные деньги на корпоративное обучение персонала, потому что квалифицированные сотрудники быстрее и качественнее выполняют свою работу, что повышает эффективность бизнеса

Кроме того, обучение положительно влияет на лояльность работников, улучшает отношения в коллективе.
Проводить корпоративное обучение сотрудников компания может как своими силами, так и с помощью сторонних организаций. И в том в в другом случае, эффективность обучения зависит от профессионализма тренера, заинтересованности слушателей, налаженной обратной связи и возможности отработать знания на практике. После его завершения очень важно оценить, было ли оно полезно для участников.
Несмотря на очевидные плюсы, обучение персонала несет определенные сложности и риски для работодателя, поэтому важно оформлять соглашения с работниками, тщательно выбирать компании, проводящие тренинги, грамотно оценивать результаты работы.
Все большую популярность завоевывает дистанционное обучение в интернете – оно дешевле и удобнее, чем традиционные способы. Онлайн-курсы позволяют проводить корпоративное обучение персонала в любой точке мира, где есть доступ в интернет.

Примеры упражнений для группового тренинга

Упражнения, предлагаемые участникам тренинга, нужны для повышения самопознания, знакомства с собственными слабыми и сильными чертами характера, разработки стратегии дальнейшего развития. Они помогают улучшить понимание окружающих и договороспособность. Как правило, их применяют на тренингах, посвященных личностному росту, а также вводят в программу групповых занятий, развивающих уверенность в себе, коммуникативные способности, устойчивость к стрессам.

Приведем несколько примеров: «Цепочки», «Давайте построим…», «Тарелка с водой», «Три предмета». Больше интересных упражнений можно увидеть здесь.

«Цепочки»

Цель: сплотить коллектив и наладить командное взаимодействие между сотрудниками.

Выполнение: Участники тренинга должны встать так, чтобы получился круг, закрыть глаза и вытянуть вперед правую руку. При столкновении с другим человеком нужно сцепиться ею с ним. Потом каждому надо вытянуть левую руку и повторить «слепой» поиск партнера. Тренер внимательно смотрит, чтобы один участник держал за руки двух других. После этого всем разрешается открыть глаза. Теперь перед ними новая задача: распутаться, но не отпускать при этом руки (можно лишь менять положение кистей, чтобы не вывихнуть их). Результат: формирование одного большого круга, нескольких соединенных между собой колец поменьше, отдельных небольших кружков либо пар.

Вопросы для анализа:

Комментарий тренера:«Как вы успели заметить, любой коллектив представляет собой большой механизм. Его исправность и бесперебойность работы зависят от каждого сотрудника. Все работники ежедневно делают свой вклад в его функционирование и периодическую отладку. Следующие упражнения помогут нам оценить командную деятельность в нашем коллективе».

«А давайте построим…»

Цель: сплотить коллектив, развить и повысить у сотрудников уровень понимания своих коллег.

Выполнение: Тренер просит участников группы сформировать круг и закрыть глаза. После этого он дает им задание образовать квадрат, не открывая глаз. Когда сотрудники сообщают о его выполнении, ведущий уточняет у каждого, может ли он подтвердить, что все стоят именно квадратом. Открыть глаза разрешается, когда все члены коллектива утвердительно ответили на вопрос тренера. В этом упражнении не обязательно зацикливаться на квадрате – можно выбрать любую другую фигуру.

Вопросы для анализа:

«Тарелка с водой»

Цель: развитие поддержки и взаимопонимания внутри коллектива.

Выполнение: Тренер просит участников группы закрыть глаза и в полной тишине, не произнося ни звука, по очереди передавать друг другу по кругу тарелку, в которую он заранее налил воду. Поиски рук партнера, сигнал о желании передать предмет посредством касания – все это помогает развивать невербальные способы общения.

Вопросы для анализа:

«Три предмета»

Цель: познакомить участников друг с другом и дать им возможность узнать больше о своих коллегах.

Материалы: Фотоколлаж с 3 предметами.

Выполнение: Тренер демонстрирует участникам группы коллаж, на котором изображены 3 разных и абсолютно не связанных между собой предмета (например, автомобиль, настенные часы, яркий женский браслет с элементами разных цветов). После этого он предлагает им познакомиться в необычном формате. Каждому в порядке очередности надо назвать свое имя, а также отыскать и объяснить группе, в чем заключается связь между ним и предметами на фото. Чтобы избежать неловких моментов, обусловленных непониманием задания, первым начинает сам ведущий, показывая пример:

• Меня зовут Алексей.
• Мне нравится кататься на машине летом, ездить за город. Я специально выбираю более длинный маршрут по проселочным дорогам, чтобы любоваться пейзажами, и открываю окна, чтобы наслаждаться запахами природы.
• А вот опаздывать мне совсем не по душе, поэтому на работу я всегда прихожу вовремя, а на назначенные встречи – даже заблаговременно.
• В моем гардеробе есть футболки всех цветов, которые присутствуют на браслете.

Это упражнение отлично подходит для совсем недавно сформированных коллективов, члены которых еще не успели познакомиться друг с другом, а сделать это проблематично по разным причинам (большое расстояние между отделами на предприятии, обособленность рабочих мест и так далее).

Понятие эффективности тренинга

Руководители компаний нередко задаются вопросом, каким образом можно посчитать выгоду от корпоративного тренинга. Однако, прежде чем переходить к способам измерения эффективности тренинга, можно проанализировать несколько важных составляющих в проведении обучающих мероприятий. Для этого рассмотрим три способа анализа:

• Анализ тренинга в качестве инструмента для развития объема сбыта продукции/услуг;
• Анализ программы курса с точки зрения новых изменений в структуре работы или компании в целом;
• Анализ техник, методик и практических упражнений, которые сразу можно внедрить в работу сотрудников или управленцев.

Реальные способы увеличения продаж пациентам клиники

Первое, что необходимо сделать медицинскому центру, чтобы повысить продажи – это выстроить систему и отточить все действия, связанные с этим процессом. Причем, работа по увеличению эффективности продаж должна вестись постоянно.

Помимо этого, необходимо использовать методы расширения ассортимента услуг и новые каналы маркетинга. Ниже прикреплен чек-лист эффективного привлечения пациентов в вашу клинику. Отметьте, что вы используете, а что нужно добавить:

Полный цикл корпоративного тренинга

Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает:

1. анализ потребностей организации в тренинге;
2. разработку тренингового предложения;
3. создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов;
4. проведение обучения;
5. оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие основные выводы:

• Приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или нестабильности, ее текущих и перспективных задач.
• Роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации: поддерживающую или инновационную направленность обучения.
• В организациях, функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью.
• В условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями.
• Корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий организационные изменения, имеет инновационный характер.
• Инновационное обучение в масштабах организации можно и нужно использовать как средство управляемого преобразования имеющегося опыта как сотрудников, так и организации в целом.

Методы оценки эффективности обучения

1. Опрос участников.

За основу можно взять анализ по модели Киркпатрика, который предполагает комплексную оценку на нескольких уровнях:- реакция – сразу после прохождения тренинга рекомендуется провести письменное анкетирование, в котором будут отражены следующие вопросы: получили ли сотрудники новые знания, была ли программа полезна, что в ней можно улучшить.- усвоение (было ли обучение полезно для работы) – опрос, который проводится через несколько дней после обучения и включает вопросы о том, можно ли применить знания на практике.- применение – исследование, уточняющее, что изменилось в поведении персонала после тренинга, проводится через 1-6 месяцев.

2. Экспертная оценка результатов.

Экспертами могут выступать руководители сотрудников, прошедших корпоративное обучение, специалисты кадровой службы, наблюдательные советы, потребители услуг. Оценку можно проводить анкетированием, устным или письменным опросом.

3. Количественная оценка результатов.

Самая интересная, но и самая сложная. К сожалению, улучшение работы не всегда можно оценить в количественных показателях.Чтобы проанализировать эффект от обучения, нужно знать планируемый показатель (например, объем продаж) и фактический результат. Остальные факторы – сезонность, рекламные акции, экономическая ситуация должны быть неизменными. На практике провести такую оценку достаточно трудно.В некоторых случаях проще определить время, которое сотрудник потратил на выполнение рабочей задачи до и после обучения, и рассчитать полученную выгоду. Например, до обучения дизайнер тратил 40 часов на разработку макета сайта, а после обучения, узнав как оптимизировать процесс, смог сделать аналогичный макет за 32 часа.

Проблемы в продажах у мастеров

Во многих сферах бизнеса помимо своих основных обязанностей сотрудники занимаются продажами. Так происходит и с мастерами в салонах. Реализация средств по уходу за волосами,ногтями, кожей, красителей, различных инструментов приносит дополнительный доход владельцам. Ассортимент услуг также расширяется и требует продвижения и продаж. Однако далеко не все собственники могут похвастаться объёмами реализации доп.услуг и средств своих мастеров. Так происходит, потому что специалисты:

1. не хотят продавать, считают, что это не их дело.
2. не умеют продавать. Они не знают в какой момент предложить товар или услугу клиенту, как правильно презентовать, что ответить на возражения и срывают сделку
3. давят на покупателей и манипулируют ими
4. не владеют преимуществами о товарах или услугах
5. пытаются “впарить” неумело, не выясняя потребности клиента

Для того, чтобы избежать этих проблем, руководитель салона должен выстроить четкую систему продаж в компании и обучить персонал. Специализированные тренинговые агентства сегодня предлагают целый ассортимент курсов, которые помогут обучить техникам продаж мастеров салонов. 

Расчет ожидаемой пользы от бизнес-тренинга

Чтобы оценить эффективность проведенного семинара, необходимо собрать и проанализировать всю информацию, которая появится после проведения. Рассмотрим некоторые критерии, на основании которых можно вынести вердикт эффективности корпоративного обучения:

• Общее количество участников. Здесь расчет эффективности основывается на общем количестве сотрудников предприятия и на количестве посетивших сотрудников. Данная методика анализа является устаревшей, так как прослушивание информации, полученной сотрудниками на обычной лекции вместо профессионального тренинга, может никак не повлиять на эффективность их работы.
• Затраты на проведение. В этом пункте идет подсчет средств, которые были потрачены на покупку программы тренинга, на заработную плату тренеров, на оплату помещения, в котором был проведен тренинг, а также на прочие мелкие растраты.
• Общая удовлетворенность сотрудников. Данный пункт является очень важным, так как оценивает общую удовлетворенность всех сотрудников компании и их влияние на проведение корпоративных тренингов и семинаров в позитивном или негативном ключе.

Это лишь общие критерии, по которым можно оценить выгоду от корпоративного тренинга

Продолжать этот список можно ещё долго, однако давайте обратим внимание на показатели измерения пользы более конкретные

Расчёт эффективности группового тренинга

Для того, чтобы измерить эффективность и результативность проведенного тренинга, нужно постоянно анализировать все аспекты семинаров, включая те, что были перечислены выше. ROI станет отличным методом подсчета результативности, учитывая то, что расчет эффективности основан на математическом анализе.

Анализ ROI (Return on Investment, возврат инвестиций) — это коэффициент рентабельности инвестиций. По простому — окупаемости вложений. Данные коэффициент демонстрирует, насколько выгодным или невыгодным оказались затраты на проект или продукт. Обычно считают сколько денег потратили на тренинг и когда окупились вложения. 

Развитие менеджеров: помочь понять, в чем некомпетентен

Где искать резервы повышения производительности труда? Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших предприятиях страны, специалисты по управлению — аналитики и практики — выделяют два типа причин:

1) недоразвитость рыночной инфраструктуры

2) недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, отсутствие опыта коммерческой деятельности в условиях рыночной конкуренции, низкую квалификацию менеджеров.

Если первый тип причин связан с макроэкономическими условиями, то с причинами второго типа нужно работать в масштабах самого предприятия. Итак, необходимо развитие менеджмента и развитие менеджеров.

Директор крупной компьютерной фирмы говорит: «Все наши менеджеры выпускники престижных вузов — МГУ, МФТИ, МАИ, МВТУ… Они — высококлассные технические специалисты с замечательным интеллектом, прекрасно информированы, много читают. Но это не значит, что готовы к ролевой позиции менеджера. Есть разрыв между их знаниями и реальной позицией. К роли менеджера многие из них попросту еще не готовы».

На первый взгляд, задача развития менеджеров ясна: повышать культуру и навыки управления. Однако не все так просто. Вот как формулирует запрос к обучению менеджеров этой же фирмы директор по персоналу: «Наших менеджеров с самого начала тренинга нужно проблематизировать — добиться, чтобы они поняли, чего они не понимают. Ведь их основная проблема в том, что они не понимают, не видят своей собственной проблемы. Они — классные специалисты, и мышление у них чисто техническое. Они видят техническую задачу и бросаются ее решать. Им легче сделать самим, чем организовать других людей. То есть они не понимают, что они в позиции организатора работы. С самого начала тренинга нужно что-то, что помогло бы им понять, что у них есть проблема».

Обычно менеджеры с заметной напряженностью относятся к тому, что:

• они что-то не знают или не умеют;
• кто-то чему-то их научит;
• в первом им придется признаваться, а во втором участвовать на глазах у своих коллег-членов группы.