Трудовой договор с работником

Содержание:

Трудовое и гражданско-правовое соглашение
Договор с работодателем — физическим лицом
Когда используются такие договоры?
Прием на работу по трудовому договору
Отличия трудового договора от гражданско-правового договора
○ Структура трудового договора.
Перечень документов работника для оформления трудового договора
Определение служебного контракта
Если работу предоставляет физическое лицо
Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

Трудовое и гражданско-правовое соглашение

Работодатель вправе заключить с работником любое соглашение на работу, вид которого определяется исполняемой миссии по существу, а не заголовком на первой странице. На практике стороны – участники часто путают или отождествляют эти понятия. Основное отличие заключается в порядке выполнения. Работа по трудовому соглашению предусматривает подчинение правилам внутреннего распорядка, соблюдение дисциплины и постоянный процесс выполнения, за который предназначается вознаграждение по трудовому соглашению в виде заработной платы, выплачиваемой на регулярной основе два раза в месяц с интервалом 15 дней между выплатой аванса и основной части заработной платы.

Гражданско-правовой договор предусматривает разовое выполнение определённой работы, оплата за полученный конкретный результат, принятие которого производится на основании акта выполненных работ. Исполнитель не обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, но и пользоваться правами, предусмотренными для работников, включая социальные гарантии. Если работа не требует подключения третьих лиц, то составляется простой договор без нотариального заверения. При необходимости к привлечению третьих лиц составляется трёхсторонний договор с подключением третьего участника. Исполнитель может обратиться к сторонней помощи без согласования с заказчиком.

Типовой образец трудового соглашения на определённый вид работы не может относиться к категории трудовых, если предусмотрена одноразовость выполнения с указанием конкретных сроков.

Чем отличается трудовое соглашение от гражданско-правового, подробно представлено в таблице:

Критерии отличий	Гражданско-правовое	Трудовое
Стороны — участники	Заказчик и исполнитель	Работодатель и работник
Документы при заключении	Договор с указанием сроков исполнения без внесения информации в трудовую книжку	Официальное оформление по ТК РФ, сопровождающееся составлением приказа о приёме и записью в трудовой книжке
Предмет договора	Конечный результат	Непрерывный процесс
Регулирующие документы	Гражданский Кодекс	Трудовой Кодекс
Вознаграждение	В договорной сумме после принятия работы заказчиком путём подписания акта выполненных работ, что значит довольство результатом	Заработная плата в соответствии с условиями внутренних локальных документов, выплачиваемая 2 раза ежемесячно с интервалом не более 15 дней
Внутренний распорядок и дисциплина	Время работы устанавливает исполнитель без согласования с заказчиком	Обязательность следования графику распорядка, установленному во внутренних документах
Уровень квалификации	Не является существенным условием, акцент ставится на качество работы	Определяет размеры заработной платы, для чего нужен уровень мастерства
Социальные гарантии	Деятельность осуществляется на свой страх и риск	В соответствии с ТК распространяются все предусмотренные гарантии
Срок действия	От момента начала работ до времени сдачи	Бессрочно, если конкретный срок не оговорен предварительно

Привлечение к гражданско-правовым отношениям работников предприятия и сторонних лиц проверяющие структуры пытаются приравнять к скрытым трудовым отношениям, выгодным для работодателя с целью минимизации платежей в бюджет и внебюджетные фонды. Оформление по договору гражданско-правового характера, что регулирует выполняемая работа, приравнивается к притворности сделки и доначислению налоговых поступлений, уплаты штрафных санкций и пени за каждый день просрочки.

alt: Трудовое соглашение

Скачайте

Образец трудового соглашения (20,9 KiB, 338 hits)

Договор с работодателем — физическим лицом

Срочный трудовой договор

В роли работодателя физические лица могут выступать, если они:

зарегистрированы как ИП;
являются частнопрактикующими нотариусами или адвокатами;
используют наёмный труд в приусадебном хозяйстве или творческой деятельности, нанимают водителей или охранников.

Есть и дополнительные условия — физическое лицо, чтобы выступать в роли работодателя, должно достигнуть 18 лет и иметь самостоятельный доход.

Для сравнения: наниматься на работу можно с более раннего возраста. Трудовое законодательство устанавливает для этого такие нижние планки:

с 16 лет;
с 15 лет, если претендент на вакансию получил общее образование и нанимается на работу, предполагающую лёгкий труд, не причиняющий вреда здоровью, если же претендент не получил общее образование и продолжает учиться не по очной форме (заочно, экстерном, на семейном обучении и т. п.), работа также не должна мешать его учёбе;
с 14 лет с согласия одного из родителей или заменяющих их лиц при найме на лёгкий труд без вреда для здоровья и не в ущерб учёбе, если работник продолжает учиться;
в театр, цирк, концертную или кинематографическую организацию — младше 14 лет, если создаваемое произведение не несёт ущерба здоровью и нравственному развитию ребёнка, с согласия одного из родителей или заменяющих лиц. Договор от имени такого ребёнка подписывает также один из родителей, опекунов или попечителей.

Устроиться на работу можно не только в организацию, но и к единичному физическому лицу -закон одинаково защищает работника в обоих случаях

Предприниматели вправе вести трудовые книжки работников, в том числе и оформлять их, если работник официально трудоустраивается впервые и такого документа у него нет. Иные физические лица трудовые книжки вести не вправе, но трудовой договор с работником заключить обязаны.

Вне зависимости от статуса физическое лицо обременяется обязанностями по перечислению в бюджет налогов с зарплаты работников и полагающихся отчислений за них во внебюджетные фонды.

В качестве реквизитов работодателя используются их Ф. И. О., паспортные данные, адрес регистрации, данные свидетельства о регистрации ИП или выписки из ЕГРИП, включая ОГРНИП, лицензии нотариуса, удостоверения адвоката. Физические лица, не относящиеся к ИП или нотариусам, указывают в договоре только данные паспорта (серия, номер, кем и когда выдан, код подразделения, адрес регистрации).

Договор с работодателем — физическим лицом должен содержать:

Ф. И. О. и паспортные данные нанимателя;
Ф. И. О. работника;
дату и место заключения договора;
ОГРНИП и номер лицензии, для кого применимо;
адрес расположения рабочего места;
дату начала действия договора;
условия оплаты труда и конкретную сумму вознаграждения;
положения охраны труда и отражение вредных или особых производственных условий, если применимо;
социальные гарантии;
режим труда и отдыха;
характер работы, если применимо: разъездной, подвижной и т. п.;
испытательный срок, если таковой предусмотрен;
права и обязанности сторон.

При несоответствии этим критериям договор будет недействителен.

Составить трудовой договор, отвечающий всем требованиям закона, поможет образец этого документа для работодателей — физических лиц.

Когда используются такие договоры?

Трудовой договор

А между тем он может помочь в урегулировании трудовых отношений и гарантированном обеспечении прав как нанимателя, так и наёмного рабочего. Трудовое законодательство не запрещает подписывать такие договоры, то есть, один гражданин может привлекать другого к труду на вполне официальном уровне.

Документ используется для предотвращения конфликтных ситуаций при выполнении кратковременных или долгосрочных работ одним физическим лицом в пользу другого физического лица. Например, такой договор можно подписать со строителем, возводящим частный дом или выполняющим любые другие виды работ (копку колодца, пошив одежды и так далее).

Прием на работу по трудовому договору

Как устроен трудовой договор

Прием на работу штатного сотрудника происходит в следующем порядке:

1. Прием и регистрация заявления о приеме на работу, составленного в произвольной форме. Такое заявление обязательно только при оформлении государственных и муниципальных служащих, для всех остальных работников оно может не подаваться.

2. Направление на медосмотр – также не является обязательным во всех случаях. Документ, подтверждающий прохождение медосмотра, необходим только для лиц до 18 лет и отдельных категорий работников: в пищевой промышленности, общепите, торговле, медработников, тех, кто связан с работой с детьми, работников, занятых в опасных и вредных условиях труда и некоторых других.

3. До заключения трудового договора работодатель должен под роспись ознакомить работника с локальными (внутренними) нормативными актами, которые имеют отношение к его трудовой деятельности. К этим документам относятся:

правила внутреннего трудового распорядка
положение об оплате труда и премировании
положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их защиты
положение о структурном подразделении
штатное расписание
должностные инструкции
коллективный договор, если он составлен.

Вопрос о том, был ли работник ознакомлен с содержанием локальным документов до подписания трудового договора, иногда становится даже причиной судебных разбирательств. Чтобы не быть обвиненными в нарушении трудового законодательства, некоторые кадровые работники разрабатывают журналы ознакомления с внутренними документами, где указывают не только дату, но и точное время того, когда именно работник с ними ознакомился.

Это делать необязательно, можно просто в тексте трудового договора в разделе об обязанностях работника прописать подобную фразу «…соблюдать правила трудового распорядка, требования по охране и безопасности труда и другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, с которыми работник был ознакомлен под роспись».

4. Работник должен предъявить документы, указанные в статье 65 ТК РФ:

паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые или если работник будет совместителем;
документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует таких знаний или спецподготовки);
документы воинского учета — для военнообязанных или призывников;
справку об отсутствии судимости (для педагогов и некоторых других категорий).

Другие документы работодатель требовать не может, если только это не предусмотрено специальными нормативно-правовыми актами.

5. Работодатель и работник подписывают трудовой договор, составленный в двух экземплярах – по одной для каждой стороны. В экземпляре договора, который хранится у работодателя, необходимо предусмотреть место еще для одной подписи работника «Экземпляр трудового договора получил(а)». Подписанный договор регистрируют в книге или журнале регистрации трудовых договоров, который разрабатывается в произвольной форме.

6. На основании подписанного трудового договора издается приказ о приеме на работу по форме № Т-1. Образец такого приказа можно . Приказ регистрируется в книге регистрации приказов и предъявляется работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа о приеме на работу или инструкции о должностных обязанностях не должно расходиться с условиями индивидуального трудового договора.

7. Заключительным шагом при приеме работника в штат будет внесение записи в трудовую книжку и оформление личной карточки работника по форме № Т-2. Ведение личного дела работника обязательно только для государственных и муниципальных служащих, в остальных случаях такое дело можно не заводить.

Если работодатель ведет личные дела работников, то на работника надо завести папку с внутренней описью документов. В такие личные дела помещают автобиографию, анкету, резюме, заявление о приеме на работу, рекомендации и характеристики, медсправки, копии документов, предъявляемых при приеме на работу, трудовой договор, выписку из приказа о приеме на работу, личную карточку и др. документы, имеющие отношение к трудовой деятельности.

Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры.

Приведенные выше признаки (основные элементы) трудового договора позволяют отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда:

договора подряда (ст. 702 ГК РФ);
договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ);
договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
договора поручения (ст. 971 ГК РФ);
агентского договора (ст. 1005 ГК РФ).

Отличия трудового договора от договора гражданско-правового заключается в следующем:

Цель. Трудовой договор заключается для выполнения работником трудовой функции, которая, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Достижение же конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Гражданско-правовой договор заключается для выполнения определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата.

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. По трудовому договору работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.). По гражданско-правовому договору воля исполнителя (или, например, подрядчика), по общему правилу, автономна, то есть способ исполнения обязательства выбирает исполнитель, который может привлекать других лиц для работы, самостоятельно устанавливает порядок ее выполнения, не подчиняется внутренним правилам заказчика, установленным для его работников.

Обеспечение условий труда. По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику предусмотренные трудовым законодательством условия труда (таких, например, как предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска и т.д.). По гражданско-правовому договору подрядчик либо исполнитель самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер, объемы, способы выполнения работ за определенный период и т.п.). Например, по договору подряда, как правило, работы выполняются из своих материалов, своими силами и средствами (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Оплата труда. По трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статьи 135, 136 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. 711, , , 972 ГК РФ).

Социальные гарантии. Работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем предоставляются соответствующие социальные гарантии. Работник в отличие от подрядчика (исполнителя) подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, имеет право на все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, работодатель ограничен в возможности прекращения с ним трудового договора. Лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, такие гарантии не предоставляются.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

○ Структура трудового договора.

В соответствии со сложившейся практикой стандартный трудовой договор в обязательном порядке должен оговаривать следующие моменты:

Предмет договора (о чем договор и в каких рамках он действует).
Права и обязанности сторон.
Оплата труда (размеры, сроки, те или иные надбавки).
Рабочее время, время отдыха.
Сроки действия договора (на определённый или неопределённый срок).
Льготы и гарантии(отпуска, оплата больничных и т.д.).
Заключительные положения (порядок расторжения, разрешение трудовых споров и т.д.).
Реквизиты и адреса сторон.

Исключительно по соглашению сторон, в структуру могут вноситься определённые изменения и дополнения, в зависимости от специфики трудовой деятельности.

Перечень документов работника для оформления трудового договора

Для того чтобы принять сотрудника на работу, необходимо запросить у работника следующие документы:

паспорт гражданина;
трудовая книжка;
ИНН;
СНИЛС – страховое свидетельство ПФР;
документы об образовании;
документ воинского учета, в случае, если гражданин является военнообязанным;
медицинская справка.

В некоторых случаях, чтобы принять сотрудника на работу, необходимо наличие у него медицинской справки. Медицинская справка необходима в случае принятия на работу несовершеннолетнего, а также в случае работы в пищевой промышленности, в сфере общественного питания. Так, например, предусмотрено обязательное прохождение медицинской комиссии для водителей, охранников, работников, контактирующих с пищевой продукцией (поваров), медицинского персонала (врачей, медсестер). Для получения медицинской справки принимаемый на работу сотрудник должен пройти медицинское обследование в медицинском учреждении (центре). После такого обследования медицинское учреждение выдаст документ, который подтвердит возможность работы в сфере, для которой необходима медицинская справка.

Определение служебного контракта

В положениях законодательных Актов, а точнее в статье 23 Федерального Закона №79-ФЗ, встречается понятие «служебный контракт». Этот вид документации разрабатывается в ситуациях, когда лицо желает поступить на гражданскую службу в один из государственных органов. В контракте фиксируются основные условия вступления в должность, правила и требования к выполнению поставленных задач, основные права и обязанности служащего и работодателя по отношению друг к другу. При этом, данный вид сотрудничества регулируется не Трудовым Кодексом, а иными нормативно-правовыми Актами, которые регламентируют процесс прохождения лицом именно гражданской службы.

Как правило, служебные контракты заключают представители гос. ведомств с:

Лицами, желающими поступить в ряды вооруженных сил РФ на контрактной основе;
Сотрудниками ОВД;
Гражданами, претендующими на иные гос. посты.

К основным причинам аннулирования служебных договоренностей с госслужащими относятся:

Истечение периода действия контракта;
Несоблюдение одной из сторон, прописанных в документе, положений;
Выявление нарушений, касающихся норм по охране труда;
Отказ от выполнения или халатное выполнение служебных задач, возложенных на работника.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите

об этом нашего дежурногоюриста онлайн . Это быстро, удобно ибесплатно или по телефону:

Москва и область:+7

Санкт-Петербург и область:+7

Федеральный номер:+7

Если работу предоставляет физическое лицо

В повседневной практике распространены случаи, когда для выполнения частных поручений физического лица требуется персонал – няни, садовники, телохранители, водители, и т.д. Граждане, которые не являются предпринимателями, вправе нанимать людей на работу, если их деятельность не связана с получением прибыли (например, садовник, который ухаживает за садом, не занимается дополнительно тепличным хозяйством для последующей продажи зелени, и т.д.)

Часто подобные взаимоотношения не фиксируются документально, когда предоставляющая работу сторона автоматически становится нанимателем. В то же время Трудовому Кодексу не противоречит такая возможность.

Ввиду того, что физическое лицо не может вносить от своего имени сведения в трудовые книжки, на сотрудника распространяются указанные выше преимущества и недостатки данной формы трудоустройства.

Письменное соглашение между сотрудником и работодателем подписывается в двух экземплярах в письменном виде на фирменном бланке или по образцу, взятому из сети Интернет. Один вариант хранится у нанимателя, второй отдают сотруднику. Договор найма должен содержать существенные условия, благодаря которым он признается действительным и без трудовой книжки:

В тексте договора указывают конкретный перечень работ или услуг, которые должны выполняться работником.
Дата начала выполнения работ/оказания услуг и конечный этап завершения.

В тексте не должно содержаться формулировок, которые приравнивают его к трудовому договору, действующему в рамках ТК РФ. В то же время условия работы у частника не должны противоречить нормам трудового законодательства (касаемо рабочего графика, наличия выходных, предоставления отпуска и прочих элементов социального пакета).

Прежде чем подписать документ, работник должен внимательно изучить условия и их соответствие тем договоренностям, которые были достигнуты на собеседовании

Частное лицо, будучи работодателем, должно оплачивать медицинские, социальные и пенсионные взносы во внебюджетные фонды. Это нужно для того, чтобы гражданин не имел пробелов в страховом и трудовом стаже.

Когда обе стороны подписывают соглашение, работодатель оповещает местные органы самоуправления о найме людей. Аналогичным образом туда поступают сведения об уволенных работниках.

Статья 307. Прекращение трудового договора

В статье 307 Трудового Кодекса сказано, что нанятый работник может самостоятельно зарегистрировать в местных органах власти факт расторжения договора в течение месяца, если выполняются условия:

Работодатель не может выполнять свои обязанности в связи с установлением факта смерти.
О работодателе ничего не известно на протяжении двух и более месяцев.
Прочие факты, не совместимые с продолжением трудовых взаимоотношений и регистрацией данного факта от лица работодателя.

Трудовое законодательство не дает четких указаний на то, какие именно документы нужно передать для уведомления местных властей о расторжении договора (за исключением смерти работодателя). Решение вопроса в данном случае остается в зоне ответственности сотрудников указанных органов самоуправления. В целом рекомендуется гибко подходить к данному вопросу, учитывая все обстоятельства дела.

Все спорные моменты между нанимателем и сотрудником решаются в суде (как правило, мировом). В целом трудовые отношения между физическими лицами редко носят исключительно деловой характер. В них так или иначе появляется межличностный аспект. С заключением договора найма отпадают многие спорные моменты, которые затруднительно озвучить сотруднику, но легко прописать в тексте соглашения. Следовательно, посредством оформления официального документа можно преодолеть психологический барьер и конкретизировать те условия, нарушение которых рано или поздно приведет к конфликту сторон.

Многих частных работодателей пугает оформление договора найма

Некоторых частных работодателей отпугивает необходимость заключать договоры найма. Это связано с повышением степени финансовой ответственности перед сотрудниками. С другой стороны, это может сделать сотрудничество сторон более предсказуемым и продуктивным и, как следствие, повысит эффективность труда.

Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

договора подряда (ст. 702 ГК РФ);
договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ);
договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
договора поручения (ст. 971 ГК РФ);
агентского договора (ст. 1005 ГК РФ).

Отличия трудового договора от договора гражданско-правового заключается в следующем:

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой