Статья тк рф “утрата доверия”

Основание и условия для увольнения

В результате ненадлежащего выполнения лицом своих обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением или должностной инструкцией, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

К ним относятся:

1. Объявление замечания.
2. Объявление выговора.
3. Преждевременное расторжение трудового договора.

Данный список является исчерпывающим. Применение иных способов наказания за дисциплинарный проступок незаконно.

При этом нужно учитывать такие обстоятельства, как тяжесть проступка, отношение работника к своим прямым трудовым обязанностям и его прежнее поведение.

Причинами для наложения взыскания могут стать:

• подлог документов при устройстве на работу;
• работа в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);
• совершение мошеннических действий;
• прогулы;
• иные действия, предусмотренные законом.

Основное правило, позволяющее применить дисциплинарное наказание, — совершённый поступок должен нарушать принятый трудовой распорядок и нести угрозу уничтожения, нанесения вреда имуществу организации или безопасности персонала.

Увольнение за утрату доверия —процедура, относящаяся к дисциплинарным взысканиям. Применяется, когда у руководства нет убеждённости в ответственном исполнении сотрудником возложенных на него обязанностей.

Для того чтобы расстаться с работником по данной причине, необходимо соблюдение следующих условий:

1. Должность сотрудника должна быть связана с обслуживанием (выдача, хранение, приём) денежных или материальных ценностей.
2. Сотрудником было совершено виновное деяние, связанное с выполнением им своих трудовых функций.
3. Факт совершения виновного деяния доказан специальной комиссией.

Обязанность сотрудника работать с платёжными средствами или товарно-материальными ценностями (ТМЦ) необходимо подтвердить документально. С ним должен быть подписан договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Также данный факт должен быть отражён в тексте трудового контракта или должностной инструкции.

Лица, не подписывавшие договор о материальной ответственности, тем не менее, согласно положениям трудового договора, выполняющие работу с деньгами либо уполномоченные подписывать какие-либо документы, касающиеся ТМЦ или денег, также могут быть уволены на основании утери к ним доверия.

Увольнение по утрате доверия нельзя произвести по отношению к главному бухгалтеру компании и иным сотрудникам, не занимающимся непосредственным обслуживанием ТМЦ (определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

Основания

В Трудовом кодексе нет утверждённого перечня поступков, за совершение которых можно потерять доверие работодателя. По общему правилу это должны быть виновные действия, которые привели или могли привести к причинению материального ущерба имуществу компании.

К таковым относятся:

• незаконные действия. Нарушение установленных правил продажи отдельных видов товаров (лекарственные средства, алкоголь), намеренный обман покупателей (недолив, обмер, обвес, обсчёт);
• халатное отношение к своим трудовым обязанностям. Нарушение кассовой дисциплины, регламента работы с наличными деньгами или правил хранения и выдачи материальных ценностей;

использование служебного имущества в личных целях.

Если деятельность сотрудника привела к причинению материального ущерба, у организации возникает право на компенсацию и привлечение виновного лица к ответственности.

Причём не имеет значения,происходили такие действия систематически или данный проступок был совершён единственный раз.

Порядок установления фактов нарушений госслужащего

Факты нарушения госслужащим запретов и ограничений, определенных действующим федеральным законодательством, устанавливаются на основании служебной проверки.

Порядок проведения служебной проверки регламентирован ст. 59 ФЗ-79. Проверку проводит специальное подразделение госоргана по вопросам госслужбы (с участием юридического подразделения и профсоюза) на основании письменного заявления госслужащего либо решения представителя нанимателя.

Служебная проверка госслужащего осуществляется с учетом следующих особенностей:

1. К проверке не может быть привлечен госслужащий, прямо либо косвенно заинтересованный в ее результатах.
2. В ходе проверки контролеры устанавливают факт совершения госслужащим проступка, учитывая причины и условия, повлиявшие на содеянное нарушение, а также характер и размер вреда, нанесенного госслужащим в результате совершенного нарушения.
3. На время проведения проверки госслужащий может быть отстранен от выполнения возложенных на него функций.
4. Во время проверки госслужащий вправе давать устные и письменные пояснения относительно совершенных ним действий, которые квалифицируются в качестве нарушений.

Результаты проведенной проверки оформляются в письменном виде и подлежат уведомлению госслужащего.

Какой документ подтверждает, что сотрудник имел дело с материальными ценностями

Руководитель не может утверждать того, что трудовые обязанности работника были связаны с оборотом материальных ценностей, если нет документального подтверждения. То есть, одних слов начальника не достаточно для доверия работнику активов организации. Необходимо составить соответствующий документ.

ТК РФ разрешает прописывать материальную ответственность сотрудника в трудовом контракте. Если же в договоре данный факт не предусмотрен, потребуется заключить дополнительное соглашение о полной материальной ответственности сотрудника (далее ПМО), либо коллектива.

Форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности сотрудника ()

Уволить специалиста можно в том случае, если с ним заключен договор ПМО. Причем коллективное соглашение не подходит. Все дело в том, что в случае обнаружения факта хищения, невозможно выявить конкретное виновное лицо. Тогда работников, заключивших коллективный договор, можно привлечь к дисциплинарной ответственности и ограничиться штрафом. Типовая форма договора ПМО одного работника, утверждена Минтрудом РФ. Ее можно найти во втором приложении 85 приказа ведомства, вступившего в силу в 2002 году.

Договор о полной материальной ответсвенности

Образец заполнения договора о материальной ответственности сотрудника ()

Договор ПМО работника заполняется на заранее подготовленном бланке, распечатывается при помощи компьютерной техники, либо пишется от руки разборчивым почерком ручкой синего, фиолетового, черного цвета. В нем необходимо прописать важные положения.

№ раздела	Наименование раздела	Содержание раздела
Наименование договора и его номер.	Заполняется посредине листа. Ниже с правой стороны пишут город заключения соглашения, а с правой – дату.
Предмет договора.	Прописываются стороны договора, а также его предмет.
1	Общие положения.	Должность работника, а также его основные обязанности по сохранности ценностей.
2	Обязанности работника и нанимателя.	Основные трудовые функции сотрудника, связанные с оборотом ценностей, а также обязанности работодателя по обеспечению предметами труда, связанными с сохранностью активов.
3	Вид материальной ответственности работника.	Прописывается каждый случай, за что сотрудник несет ответственность.
4	Заключение.	Случаи, когда работник не несет материальную ответственность, а также действие договора.
5	Реквизиты сторон.	Адрес, основные реквизиты предприятия, место проживания, паспортные данные сотрудника.
Заключение соглашение.	Факт заключения соглашения удостоверяется подписями руководителя и работника.

Важно! При получении договора работник обязан поставить подпись на нем, что означает начало действия соглашения

Образец заполнения договора о полной материальной ответсвенности

Процедура увольнения

В законодательстве установлен поэтапный порядок для лиц, которых увольняют за виновные деяния, относящиеся к прямым служебным обязанностям.

Сначала необходимо доказать, что сотрудник совершал виновные действия, из-за которых могло быть утрачено доверие начальства. Можно:

• Обратиться в полицию.
• Провести расследование собственными силами.

После начала проведения следственных мероприятий срок давности для расторжения трудового договора приостанавливается. Поэтому наниматель может дождаться вынесения окончательного приговора, по итогам которого докажут его правоту.

Последний вариант предусматривает создание комиссии, которую могут созвать, скажем, после получения служебной записки или докладной от руководителя провинившегося лица. Строгого бланка данного уведомления в законодательстве не предусмотрено, поэтому он разрабатывается и используется по усмотрению самой организации.

Руководство организации должно издать приказ о формировании комиссии, которая займётся проверкой обстоятельств дела. В нём фиксируются требования к её членам:

• Для чего она создана.
• Какими полномочиями наделена.
• Кто входит в её состав (с указанием ФИО и должностей каждого члена).
• Какой у неё срок деятельности.

Внимание

Каждый член комиссии должен ознакомиться с приказом и поставить свою роспись под ним. Подпись ставит и работодатель.. К самой комиссии и также предъявляют ряд требований:

К самой комиссии и также предъявляют ряд требований:

• Она должна насчитывать не менее 3 человек. Каждый член должен обладать соответствующими знаниями и навыками для проведения расследования.
• Необходимо назначить председателя.

Информация

Служебное расследование организуют, даже если действия подозреваемых не довели до порчи или пропажи имущества и денежных средств, но могли привести к этому.

Затем могут провести следующие мероприятия:

• Потребовать письменных объяснений от подозреваемого. Для этого работодатель отсылает ему требование о предоставлении объяснений, а на подачу ответа сотруднику даётся 2 рабочих дня. Если в указанный период объяснений получено не будет, необходимо зафиксировать это отдельным документом (например, в докладной записке).
• Провести внеплановую инвентаризацию, чтобы выяснить, имеется ли недостача или пропажа имущества. В случае пропажи составляется Акт о недостаче. Необходимо взять с подозреваемого расписку, в которой он подтвердит, что все вверенные ему ценности были оприходованы, а те, что отсутствуют – списаны.

Важно

Если работник проигнорировал требование дать ответ, его всё равно можно уволить на основании утраты доверия.

По окончанию расследования нужно составить Акт, в котором будут указаны достигнутые результаты. Строгой формы данного документа нет, поэтому бланк создаётся самим работодателем. В Акте прописывают всех лиц, виновных в происшествие, а также предлагаемая членами комиссии мера наказания для нарушителей. Подписи под ним ставит весь состав комиссии и председатель.

Информация

Процедура меняется, если доверие было потеря не из-за действий сотрудника, совершённых на рабочем месте. Тогда не требуется проводить внутреннее расследование и запрашивать от подозреваемого объяснений. Необходимо получить документы, анализ которых показывает, почему доверие к работнику было утрачено (скажем, решение суда об уголовном наказании в отношении данного лица).

Закончив с расследованием, необходимо принять решение об увольнении. Далее процедура проводится в стандартном порядке.

1. Для расторжения договора с сотрудником нужно издать приказ об увольнении.
2. Его нужно представить работнику под роспись в следующие 3 дня после издания.
3. В случае отказа расписываться наниматель составляет отдельный акт, где фиксирует данное решение.
4. В трудовой книжке и карточке сотрудника вносятся пометки, после чего документ выдают на руки.

Внимание

День возврата документов и выплаты положенных средств признаётся днём увольнения.

Расторгнуть трудовое соглашение на данном основании нужно в определённые сроки:

• В течение 1 месяца с момента выявления нарушения (данный срок увеличивается, если подозреваемый вышел в отпуск или заболел).
• Не позже полугода с даты совершения проступка.
• Не позднее 2 лет с момента совершения нарушения, виновников в которых выявили по результатам проведённой проверки или ревизии.
• В течение 1 года с момента, когда работодатель узнал о поступке, совершённом вне работы, но из-за которого он утратил доверие к трудящемуся (ст. 81 ТК).

Процедура увольнения

Такой вид разрыва трудовых отношений может носить и дисциплинарный характер, когда противоправное действие совершено в связи с трудовой функцией подчинённого. Основной закон в трудовой сфере предусматривает такие последовательные шаги:

1. Обнаружение и фиксация неправомерных действий. Работодатель подтверждает виновное действие работника одним из следующих способов: в виде докладной или служебной записки, содержащей ставшую известной информацию одним из сотрудников организации или составлением акта о недостаче материальных ценностей в ходе инвентаризации.
2. Служебное расследование. Учитывая имеющиеся документы, назначается проведение внутреннего разбирательства для выяснения обстоятельств случившегося. Создается комиссия, действующая по приказу, содержащему перечень членов комиссии, сроков расследования, причин, послуживших основанием для ведения расследования. Она проводит мероприятия по восстановлению картины произошедшего и сбора доказательств, с обязательным документальным фиксированием всей информации.
3. Объяснительная записка или письменный отказ. Происходит затребование письменных объяснений провинившегося, на них отводится два рабочих дня. При отсутствии уверенности в получении объяснений следует его оформить письменно и выдать под роспись, а по истечении установленного времени составить акт об отказе от дачи объяснений.
4. Оформление результатов. После того, как проверка окончена, составляется и полным составом подписывается акт, содержащий сведения о ходе проверки, доказательства наличия (отсутствия) вины работника. Обязательно наличие меры ответственности в случае вины. Документ утверждается подписью и печатью руководителя.
5. Приказы. Окончательное решение должно быть принято в течение трех дней. Оформляется оно приказом «о наложении дисциплинарного взыскания», с которым работника знакомят под роспись. На основании этого документа издается приказ об увольнении работника, с обязательным его ознакомлением.
6. Кадровая документация. В личную карточку и трудовую книжку вносится информация, абсолютно точно соответствующая тексту приказа.
7. Выдача трудовой книжки и финансовый расчет. В последний рабочий день гражданин получает  трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек, сверяет данные, внесенные в карточку, и проставляет подпись. Одновременно выдаются все необходимые ему копии кадровых документов и справок, а также выдача положенных выплат.

Этот алгоритм применяется при условии совершения виновного действия по месту работы сотрудника в рамках его служебных обязанностей.

Если же виновное действие совершёно за пределами рабочего места, проведение служебного расследования не требуется, и увольнение происходит на основании вынесенного судом приговора. На время следственных действий подозреваемый, по решению начальника, отстраняется от трудовой деятельности.

Важно

Главная задача нанимателя, если уж он принял твёрдое решение уволить нерадивого сотрудника именно таким образом, — иметь в наличии письменное документальное подтверждение каждого своего действия, и подписи  гражданина на них.

Порядок фиксации нарушения и создания комиссии для расследования

Увольнение по статье в связи с утратой доверия — довольно сложная процедура. Прежде чем разрывать трудовые отношения, руководителю нужно доказать виновность сотрудника. В противном случае увольнение по данному факту будет незаконным. А это руководству компании грозит неприятностями.

Сбор доказательной базы начинается с внутреннего расследования, основанием которого будет служебная докладная записка о проступке сотрудника, составленная, к примеру, начальником отдела.

Служебная записка о факте нарушения

Внутренняя служебная записка предусматривает следующие правила оформления:

• Вверху, в левом углу ставится название отдела, который доводит информацию
• В верхнем правом углу указывается адресат, его должность, фамилия, инициалы
• В центре или около левой границы листа заглавными буквами — название документа
• На следующей строке ставится дата и индекс докладной. Дата пишется арабскими цифрами, например 21.02.18 г., — день, когда документ был составлен и подписан
• Излагается информация, которую необходимо донести руководителю
• В заключение ставится должность, фамилия, инициалы, подпись составителя записки (всё на одной строке)

Грамотно составленная докладная записка на сотрудника-нарушителя поспособствует в сборе доказательной базы для контролирующих органов.

Объяснительная от сотрудника

Как только руководитель получил докладную служебную записку на недобросовестного работника, в первую очередь нужно потребовать у последнего объяснить причину своих действий. Это должно быть зафиксировано письменно. Иными словами, сотруднику предлагают написать объяснительную записку в течение 2 дней после выявленного нарушения.

В случае отказа дать письменные объяснения составляется акт, где фиксируются действия работника.

На практике в ситуациях с обманом и мошенничеством сотрудников руководство не обращает внимания на мелкие детали при увольнениях. В порыве злости увольняют без разбора и объяснений. Потом собственники компаний пытаются доказать виновность мошенников в судах, но, увы, безрезультатно. Отсюда вывод — любая мелочь должна быть зафиксирована письменно. В суде именно нюансы помогут добиться истины и наказать виновного.

Лучшим вариантом будет составленное в письменном виде объяснение, желательно в рукописном виде, на имя руководителя с указанием причины нарушения, подписью, датой.

В канцелярии необходимо зарегистрировать объяснительную записку и поставить на ней дату приёма. После ознакомления с причиной нарушения руководитель принимает решение по дисциплинарным мерам наказания сотрудника.

Создание комиссии для расследования нарушения

Приняв во внимание поступившие сведения о нарушениях, объяснения провинившегося сотрудника, руководитель издаёт приказ о проведении внутреннего расследования с созданием специальной комиссии, состав которой определяет самостоятельно. Количество присутствующих членов комиссии должно быть не менее трёх

В обязательном порядке приказ должен содержать:

• Дату и цель создания
• Ф. И. О. и должности членов комиссии
• Срок проведения служебного расследования
• Подписи членов комиссии

Приказ обязательно подписывает руководитель компании, он заверяется печатью.

Окончание служебного расследования

После всех формальностей комиссия начинает служебное расследование

Важно, чтобы проверяющая группа непредвзято исследовала факты и причины нарушения, оценила убытки, выявила ответственных, собрала достаточное количество доказательств и определила степень вины

По окончании внутренней проверки составляется акт, к которому прилагаются добытые в ходе работы письменные доказательства. Вынесенный комиссией вердикт не в пользу сотрудника — веское основание для увольнения в связи с потерей доверия.

В случае невозможности провести расследование нарушения собственными силами владелец фирмы обращается в правоохранительные органы.

При таком раскладе событий виновника накажут гораздо строже.

Сроки при увольнении на основании утраты доверия

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть применено только в срок, строго определённый трудовым законодательством. По общему правилу он составляет ровно месяц со дня обнаружения должностного проступка.

Его продолжительность может быть увеличена по следующим причинам:

• сотрудник находится на больничном или в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды рабочих и социальных каникул, предусмотренные законодательством РФ;
• требуется время для согласования увольнения с профсоюзом или трудовой инспекцией.

В таких случаях время, в течение которого должно быть наложено дисциплинарное взыскание,составляет 6 месяцев после обнаружения проступка.

Если основанием для увольнения послужило правонарушение или преступление, совершённое не на территории организации, то данный период увеличивается до одного года с дня, когда работодатель узнал о проступке.

Нарушения, выявленные в результате контрольно-ревизионной проверки, могут считаться основанием для увольнения в течение 2 лет с момента их совершения.

Процедура

Если причина расторгнуть трудовой договор состоит в ненадлежащем выполнении своих должностных обязанностей, пошаговая последовательность действий должна быть следующей:

1. Нужно зафиксировать факт совершения должностного проступка. Для этого составляется официальный документ — акт инвентаризации товарно-материальных ценностей по форме ИНВ-4, инвентаризационная ведомость и акт об обнаружении недостачи. Также достаточным основанием для проведения проверки является докладная записка на имя директора или непосредственного руководителя.
2. Сформировать комиссию для проведения служебного расследования в составе не менее 3 человек. В её состав должны войти компетентные специалисты, не имеющие личной заинтересованности в результатах проверки.
3. Провести служебное расследование. Комиссия должна выполнить необходимые мероприятия для установления всех значимых обстоятельств дела. Также в её задачи входит определение стоимости ущерба, причинённого организации и расчёт суммы для взыскания. При необходимости проводится инвентаризация.
4. Получить официальное объяснение работника или оформить отказ от дачи объяснений. На предоставление документа отводится 2 рабочих дня. Если в указанный срок документ не предоставлен, составляется акт об отказе писать объяснительную записку.
5. Дождаться результатов проверки. Итогом независимого расследования должен стать акт о результатах проведённых мероприятий. В него вносят выявленные доказательства виновности или невиновности работника. Также в его состав включают рекомендации членов комиссии о привлечении виновного к ответственности. Акт составляется в свободной форме, как образец можно использовать готовые документы, представленные в правовой системе «консультант плюс».

На основании проведённого расследования работодатель принимает решение о степени виновности сотрудника и применении к нему мер дисциплинарного взыскания. Внутреннюю проверку можно делать одновременно с подачей заявления в правоохранительные органы. При этом дожидаться окончания официального расследования необязательно – для увольнения достаточно выводов комиссии о виновности сотрудника.

Сотрудника нужно ознакомить с содержанием данного документа в течение 3 рабочих дней. Доказательством, что работник был надлежащим образом извещён о применении к нему мер дисциплинарного взыскания, будет служить его личная подпись. Если сотрудник отказывается подписывать документ, составляется официальный акт об отказе.

Дальнейшее расторжение трудовых отношений проводится по общим правилам:

• принимается приказ об увольнении по основаниям, указанным в ст. 80 п. 7 ТК РФ. Чтобы правильно его оформить, нужно использовать унифицированную форму N Т-8;
• делается соответствующая запись в трудовой книжке;
• выдаётся расчёт и все полагающиеся документы, связанные с профессиональной деятельностью в компании.

Если увольнение спровоцировано совершением виновного деяния, не связанного с рабочими обязанностями, то процедура проводится в стандартном порядке. Оснований для наложения дисциплинарного взыскания в данном случае нет.

Порядок, в соответствии с которым должен увольняться генеральный директор, определяется в Уставе организации.

Регламент увольнения

В ст. 51 Закона № 53-ФЗ прописан порядок прекращения служебных отношений с военнослужащим по причине утраты доверия. Командование части, в которой произошёл данный инцидент, должно предпринять следующие действия:

• Провести собственное «расследование». Необходимо выявить, имело ли место данное деяние. Если да, то выявить его субъективные стороны – тяжесть, степень вины конкретного офицера или группы офицеров, характер и обстоятельства.
• Дать возможность военнослужащему объясниться. Это должно происходить как в письменной, так и в устной форме.

То есть, порядок таков:

• служебная проверка;
• оформление письменного доклада, в котором отражены полученные результаты;
• принятие решения по результатам проверки.

Каждый этап необходимо рассмотреть отдельно.

Проведение служебной проверки

Проверка обязательно должна быть проведена. Без неё увольнение по данному основанию будет считаться незаконным. Поводом для проверки может стать письменное заявление от:

• правоохранительных органов;
• органов власти государственного и муниципального уровней;
• политических партий;
• общественных объединений;
• СМИ.

Неподписанное заявление, то есть, анонимное, не может являться поводом для проведения служебной проверки.

Вам также будет интересно:
— Уволен в запас: что это значит для военнослужащего по призыву и контракту?— Увольнение военнослужащего по состоянию здоровья: список болезней, выплаты, рапорт

Процесс проведения расследования таков:

• личная беседа с военнослужащим;
• выявление подтверждающих или опровергающих обстоятельств;
• получение от офицера письменных объяснений;
• направление официальных запросов в уполномоченные органы;
• наведение справок у других военнослужащих, гражданских лиц;
• анализ всей информации, полученной из различных источников.

Проверка должна быть проведена в течение 60 дней с момента получения «звонка». При особых обстоятельствах её могут продлить до 90 дней.

Доклад

Полученная в ходе служебной проверки информация должна быть изложена в письменном виде в форме доклада. Он предварительно направляется в специальную комиссию, занимающуюся вопросами по соблюдению требований к служебному поведению. Комиссия также даёт письменное заключение.

Если будет доказан факт деяния, офицера увольняют. Рапорт писать нет необходимости. Командование части оформляет приказ, с которым военнослужащий должен быть ознакомлен под роспись.

Приказ

Он оформляется на основании доклада и рекомендательной записки комиссии. Днём увольнения считается та календарная дата, в которую военнослужащий исключается из списков личного состава. В зависимости от звания, приказ оформляет:

• президент, если увольняемый офицер является представителем высшего воинского звания;
• руководитель органа, если состоит в звании полковника или капитана 1 ранга;
• руководство части для офицеров прочих званий.

Если доказано несколько оснований для прекращения служебных отношений по причине утраты доверия, офицер увольняется по последнему, права выбора у него нет. Но есть право на обжалование.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. На какие выплаты может рассчитывать физическое лицо, увольняемое по основанию «утрата доверия»?

Независимо от того, по какой причине происходит увольнение, работодателю необходимо рассчитаться по зарплате за отработанное время, полагающимся премиям и компенсациям отпускных, есть период неиспользованного отпуска. Выдать это нужно в последний день работы.

Если по какой-то причине сотрудник не присутствовал на работе при увольнении, то расчет производят не позже следующего дня после его обращения. Обращение может быть как письменным, так и устным. При увольнении удерживать из заработка нанесенный ущерб работодатель не может, это будет незаконным. Чтобы взыскать эту сумму, ему нужно обратиться в суд.

Вопрос №2. Можно ли уволить директора предприятия по основанию «утрата доверия»?

Нет, на таком основании уволить руководителя не получится. Уволить по причине потери доверия можно только тех работников, которые непосредственно работают с материальными ценностями или деньгами, то есть они принимают, хранят, транспортируют либо перерабатывают их. Директор не выполняет такие функции, поэтому уволить его по причине утраты доверия нельзя.

Вопрос №3. Можно ли расторгнуть трудовое соглашение с работником по причине потери доверия к нему, если с ним не заключен договор о полной материальной ответственности?

Да, можно. Отсутствие договора – не основание для отказа в такой формулировке. Главное требование законности такого основания – непосредственная работа физического лица с материальными ценностями и деньгами. Это необходимо прописать в трудовом договоре и должностных инструкциях.

Вопрос №4. Законно ли увольнение физического лица, если причиной недоверия послужил проступок, совершенный им не на работе?

Да, применение формулировки «утрата доверия» возможно при таких обстоятельствах. Например, при трудоустройстве работодатель не был извещен о наличии судимости за мошенничество, взяточничество, кражу, другие правонарушения. Необходимо учесть следующее – уволить, применив такую формулировку, можно только в течение первого года с момента, когда стала известна информация о правонарушении.

Вопрос №5. Будет ли законным увольнение беременной сотрудницы, к которой потеряно доверие работодателем?

Расторжение трудового соглашения с беременной женщиной по инициативе работодателя противозаконно. Единственное исключение – это ликвидация предприятия.