Положение о депремировании работников: образец 2021

Нормативная основа

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

• дисциплинарное взыскание, полученное работником;
• совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
• увольнение;
• неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

• либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
• либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

Предлагаем ознакомиться Жалоба на ТСЖ Лига — как и куда написать В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено

Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка.

Премиальные средства получают совместно с остальными формами оплаты, включая оклад. Лишение дополнительного вознаграждения возможно только при обстоятельствах, которые прописаны законодательно.

Важно! Лишение премиальных средств не относят к взысканию дисциплинарного характера, что позволяет применять сразу несколько вариантов наказания за существенные проступки. Такой момент регламентирован статьей. 191

191

ТК РФ.

Премирование считается поощрением, поэтому работодатель при наличии указанных оснований в виде серьезного нарушения имеет право снизить выплату или убрать ее. Такая процедура требует оформления всей необходимой документации и доказанного факта нарушения. Если нет оснований для уменьшения выплат, то действия руководителя будут признаны незаконными.

Основания по законодательству:

• нарушение трудовой дисциплины, в частности опоздание на рабочее место или уход раньше положенного срока;
• систематическое невыполнение обязательств, которые относятся к должностной инструкции или трудовому договору;
• систематическое выполнение работы с неудовлетворительным результатом;
• прогул;
• умышленный урон или материальный вред организации, причиненный сотрудником.

Во всех случаях сам факт нарушения должен быть доказан и зарегистрирован с помощью специальных документов.

Статья 191 Трудового кодекса РФ «Поощрения за труд»

Законно или нет

По 192 статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения. Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно. Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте. Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса.

Статья 192 Трудового кодекса РФ «Дисциплинарные взыскания»

Основания для депремирования могут иметь два варианта. Первый относится к установленным факторам по законодательству.

Важно! Сам факт проступка должен быть доказан и обоснован. Если отсутствует необходимая документация или доказательства по проступку, то депремирование невозможно

К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания. Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах.

Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям. У них различная правовая природа. При этом два вида наказания могут применяться совместно. Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.

Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Нюансы

Прежде чем подписывать трудовой договор, гражданин должен внимательно изучить его

Особое внимание следует уделить зарплате, надбавкам и премиальным выплатам. В договоре должно быть указано, из каких частей состоит зарплата

И если премия прописана как составная часть зарплаты, то это основной заработок, а не денежное поощрение. И если в случае какой-либо провинности руководитель захочет снизить премиальную часть зарплаты, это будет считаться нарушением закона, так как он снижает общий уровень дохода сотрудника.

Для руководителя организации правильнее будет указать в соглашении, что заработок состоит из постоянной и переменной частей. К первой будет относиться оклад и надбавки за сложность, к примеру, а ко второй – премиальные. Помимо этого, можно сделать ссылку в договоре на локальный акт организации, где будет указано, в каких случаях сотрудник может получить премию.

Может ли работодатель депремировать в этом случае работников? Правильно будет сказать — не начислять премиальные, потому что в основном премий лишают тех сотрудников, которые не исполняют своих должностных обязанностей и игнорируют указания руководителя. Депремирование не может использоваться как наказание.

Чтобы были соблюдены все законодательные формальности, сотрудник помимо трудового договора должен подписать и положение о начислении премии. К тому же трудовое право не разрешает накладывать на работника несколько взысканий за один и тот же проступок.

За что можно депремировать сотрудника? К примеру, он халатно относится к своим трудовым обязанностям и периодически опаздывает на работу. В этом случае такому работнику можно объявить выговор и отказать в начислении премиальных.

Факт начисления премиальных и их размер должны быть установлены приказом руководителя. Если премия снижена или отменена, также подписывается приказ.

Когда процедура депремирования работника законна, а когда нет

Законность определяется тем, какая в компании принята система премирования. Существуют специальные документы, в которых оговариваются условия начисления дополнительных материальных вознаграждений. Документы могут быть такими:

1. Положение об оплате труда и начислении премий (это могут быть два разных документа)

Желательно, чтобы на крупных предприятиях оно обязательно было. То же касается и компаний, где премию получает большая часть сотрудников или даже сразу все. Тогда в документах оговаривается перечень условий, на которых осуществляются эти дополнительные выплаты. Список может быть следующим:

• основания для начисления материального вознаграждения (указываются запланированные показатели, которые должны быть выполнены);
• список работников, которым будут начислены дополнительные выплаты;
• конкретные суммы премий;
• причины, по которым премия может быть урезана или не выплачена, другая информация.

2. Трудовой договор, заключенный с конкретным сотрудником

Это вариант для компаний, где дополнительные материальные вознаграждения получают лишь некоторые сотрудники, поэтому отдельная документация для этого не разрабатывается. В договоре есть пункт, в котором излагаются условия начисления и выплаты премий, обязательные для выполнения подписывающими сторонами.

Депремирование работников считается законным лишь в том случае, если согласие на все условия подтверждено сотрудником, то есть он прочитал эти условия и поставил под ними свою подпись (в трудовом договоре либо в специальном положении о премировании и оплате труда).

Кроме того, по закону в документах должно быть четко прописано, что речь идет именно о дополнительных выплатах, имеющих периодический характер и начисляющихся лишь в том случае, если выполняется ряд заранее оговоренных условий.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

• Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
• Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании
• Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа

Депремирование работников будет идти вразрез с законом, если в принятой системе оплаты труда (или договоре) предписана обязательная выплата премий. Можно назвать еще ряд действий нанимателя, попадающих в разряд неправомерных:

• Нельзя удерживать из зарплаты сумму премии, которая перед этим была выплачена сотруднику. Нет закона, по которому это можно было бы сделать. У нанимателя есть право отменить выплату денег, которые еще не были выданы работнику, но и здесь необходимо соблюдение ряда условий.
• Нельзя лишить премии, указав при этом причины, которые не оговорены в локальной документации компании. Имеются в виду мелкие нарушения либо длительное отсутствие по причине болезни, ухода за ребенком, отпуска и т. д.

Положение о премировании либо трудовой договор должны включать в себя перечень причин (оснований) для депремирования работников.

Если работодатель допускает нарушения в данной области, сотрудник может подвергнуть его действия обжалованию через трудовую инспекцию либо суд.

Вот чем это может быть чревато для нанимателя:

• наложением административного взыскания в виде штрафа;
• предписанием выплатить работнику премию, которая должна была быть начислена по закону;
• возможны случаи, когда предписывается выплатить еще и моральный ущерб вместе с расходами на судебное производство.

Когда премирование или депремирование работников предусматривается именно за результаты работы, руководитель должен организовать все так, чтобы эти результаты были открыты и видны для всех. Тогда сотрудники смогут вовремя понять, что следует поднажать, чтобы не лишиться премиальной выплаты.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Правомерно ли при объявлении выговора за дисциплинарный проступок лишить премии работника?

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

• на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
• на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

• директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
• индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
• юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Вопрос: Работник-водитель в рабочее время стал виновником ДТП и оставил место происшествия, за что был подвергнут административному аресту. Может ли работодатель наложить на него за это еще и дисциплинарное взыскание, а также лишить премии?Посмотреть ответ

Ответственность руководителя за незаконное лишение премии

Руководитель может рискнуть и незаконно депремировать своего сотрудника. Однако это может грозить серьезными неприятностями. Пострадавший будет иметь все основания обратиться в суд или иную уполномоченную инстанцию с жалобой и требованием наказать нанимателя, нарушившего его трудовые права.

Современное законодательство позволяет официально покарать нерадивого нанимателя, который неправомерно депремировал сотрудника. Работодателю придется заплатить штраф в размере:

• от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей (ИП);
• от 30 000 до 50 000 рублей для организаций.

Если работодатель повторно совершит подобное правонарушение, то наказание будет еще более суровым. Величина штрафа увеличится до:

• 10 000-20 000 рублей для должностного лица с последующей дисквалификацией на срок от одного года до трех;
• 10 000-20 000 рублей для индивидуальных предпринимателей (ИП);
• 50 000-70 000 рублей для организаций.

Если работодатель незаконно лишил сотрудника поощрительного вознаграждения, то суд или трудовая инспекция обяжут его не только выплатить удержанную премию, но и перечислить пострадавшему компенсацию за каждый день просрочки выполнения своих обязательств перед подчиненным. Минимальный размер компенсации – 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы удержанного вознаграждения за каждый день просрочки.

Внутренними положениями компании может быть предусмотрена компенсация в большем объеме, чем у государства. Однако меньше эта сумма быть никак не может.

Как уже отмечалось, наказание возрастает, если работодатель совершает повторно одно и то же правонарушение. Речь идет не только об увеличивающемся штрафе. В отдельных случаях работодатель может быть отстранен от должности на определенный срок, который устанавливается судом или трудовой инспекцией.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

• наложение административного штрафа;
• обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
• необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Вся нужная вам информация о командировках в выходной день находится в нашей статье.

Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году: работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.

Как организовать систему депремирования

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):

№	Ошибка	Что не так
1	Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка	За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду.
2	Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах	Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки: «При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».

Преимущества использования системы депремирования:

• рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
• повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
• улучшение трудовой дисциплины;
• положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
• возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

• ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
• в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
• система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

Результат	Комментарий
Краткосрочный, быстрый	Депремирование станет эффективным инструментом, но в ущерб перспективным проектам. Кроме того, надо хорошо разбираться в нюансах законодательства.
Долгосрочный	Рекомендуем использовать систему оплаты труда по результатам

В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.ПРИМЕР Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:

1. Объем: 2500 шт./месяц.
2. Каждое изделие соответствует стандартам качества.
3. Снижение издержек без потери качества.
4. Своевременная доставка продукции.

На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:

• количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
• процент выполнения плана;
• качество изделий соответствует установленным стандартам;
• соблюдение норм расходов сырья.

Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.

Разрешение споров через суд

Если работник не согласен с депремированием, у него есть 90 дней, чтобы оспорить с работодателем отказ от выплат. Рассмотрим примеры разрешения нескольких конфликтных ситуаций между нанимателем и работником.

Ситуация 1

Иск не был удовлетворён из-за того, что лишение премии имело причину – невыполнение плана продаж.

Порядок начисления бонусных выплат чётко указан в документах внутреннего распорядка ООО “Рога и копыта”.

Ситуация 2

Сотрудница С. уволилась из компании в конце года. Во внутренних документах фирмы закреплено, что за выполнение плана и достижение высоких результатов в продажах по окончанию года сотрудникам выплачивается вознаграждение. Работник узнал о выплатах после увольнения и обратился в суд.

Суд удовлетворил иск, так как в документах компании было прописано о премировании при достижении высоких результатов. Если сотрудник покинул компанию, условий для лишения надбавки нет.

Ситуация 3

По окончанию года руководство фирмы выплатило наёмному работнику по имени И. премию в размере 8% от оклада. Работник не согласился с таким размером вознаграждения и обратился в судебные инстанции.

Суд отклонил иск работника по следующим причинам:

1. По документам работодатель не обязан выплачивать премии, так как они не являются частью заработной платы.
2. По регламенту работодатель должен выплатить премию в размере 25% от оклада, но если работник выполнит все трудовые обязанности. Руководитель снизил размер бонусных выплат до 8% из-за того, что не были выполнены ряд пунктов, указанных в договоре.

Таким образом, депремирование – это денежный вычет из премии за невыполнение объёмов работы.  Данная система наказания не относится к дисциплинарному взысканию за совершение нарушения.

Законно ли лишать премии за опоздании? Ответ на вопрос — ниже.

За что выплачивается премия

Что такое премия и за что ее выплачивают

К основному окладу работникам выплачиваются премиальные, которые служат инструментом стимулирования сотрудников за их успехи в труде и выполнении всех сопутствующих требований. Таким образом, повышается эффективность трудового процесса, сотрудники стремятся выполнить положенное задание качественно и в срок.

Премии подразделяются на:

• постоянные (размер устанавливается работодателем на основании введенного в действие положения, при этом рассматриваются разносторонние критерии начисления, выплачиваются, как правило, каждый месяц);
• разовые (выплачиваются исключительно по решению руководителя за достижение профессиональных успехов и качественное выполнение своих обязанностей, изготовление продукции без замечаний).

Работника изначально ознакомляют с нормативными документами о начислении премии, где указано, какие требования к данному моменту предъявляются.

База для начисления премий предполагает основания для выплат, а именно:

1. В распорядительном документе указывается размер премии в денежном эквиваленте, а также перечень сотрудников, которых по решению руководства следует премировать. Приказ может быть издан в унифицированной форме, а также ее можно разработать самостоятельно.
2. Регулярная премия начисляется на основании действующего положения, а также трудового и коллективного договора. В нормативных актах четко прописываются критерии премирования сотрудников.

Порядок действий

По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии. Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации. Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.

Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.

Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже:

• Оформление акта о нарушении (прогул, неисполнение распоряжений руководства, задержка сроков) или иного документа, дающего основание на отказ в премии. Чтобы депремировать, достаточно оформить докладную с указанием результатов всего отдела и каждого работника, в частности, отражая заслуги и промахи каждого.
• Руководитель рассматривает документ и определяет о применимости депремирования через резолюцию в отношении каждого отличившегося или провинившегося клиента.
• Издается внутренний приказ, с указанием допустимости премирования.
• С документом знакомят работника, если он имеет отношение к содержанию бумаги.
• При несогласии с изложенным в приказе наемные лица вправе обратиться в суд, начав оспаривание с обращение в комиссию по трудспорам.

Если в тексте распорядительной бумаги не содержится конкретного указания имен, фамилий, либо в ней указаны другие лица, руководство не обязано знакомить с таким документов остальных, не попавших под депремирование.

Чтобы законно применять подобную схему, потребуется предварительно закрепить процедуру во внутренней документации организации.

Согласно ст. 135 ТК РФ, само предприятие определяет форму фиксации системы оплаты для своих работников. Хотя нет прямого указания на потребность в наличии Положений о премировании, часто правила начисления отражают именно в этом документе. Допустимыми документальными источниками, которые могут дать юридическое основание для стимулирования сотрудников, является договор с самим работником и коллективом в целом.

Предвидя возможность оспаривания со стороны работников, оценивая риски привлечения к ответственности за незаконность действий, руководство старается определять условия для премирования четко и детально, с полным раскрытием описаний того, что может входить в ситуации возможного премирования. Принято оформлять отдельным документом Положение о премировании. С учетом той же ст.135, случаи отказа от выплаты премии также закрепляют во внутренних документах.

При отнесении работника в особым группам льготников, права которых закон защищает в особом порядке, возникают сомнения в целесообразности и юридической правоте при отказе премировать конкретных лиц. Часто руководство сомневается в допустимости отказа в выплате премии для работниц в период беременности.

Закон строго защищает права беременных, делая увольнение ее по инициативе работодателя невозможным. Женщины вправе потребовать для себя индивидуальный график и уход в дополнительный отпуск до или после родов.

Однако особая защита не работает в отношении выплаты премии, поскольку беременность не является причиной для снижения качества работы и нарушений дисциплины на предприятии. При наличии веских причин считать работу такой сотрудницы недостаточно хорошей, администрация вполне способна лишить ее права на дополнительную выплату, депремируя на законных основаниях.
Скачайте

  Образец приказа о лишении премии (31,0 KiB, 270 hits)

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура проведения, законные основания + когда запрещено

Политика материального стимулирования работников, добросовестно и профессионально выполняющих свои функциональные обязанности, является одним из важнейших рычагов влияния, находящихся в руках работодателя.

Однако в отдельных случаях органичным дополнением к «прянику» выступает «кнут», который в данном контексте называется утеря сотрудником материального стимулирования либо его сокращение.

В данной статье будут рассмотрены такие пункты, как основания для лишения премии, в каких случаях депремирование запрещено, процедура лишения, а также как оспорить незаконное депремирование.

Основания для лишения премии по ТК РФ

Все дополнительные денежные начисления делятся на две категории. Во-первых, единоразовые, как правило, приуроченные к какой-либо памятной дате или выполнению сложного задания. Согласно ТК наниматель не обязан объяснять, кому и в каком размере они достаются. Во-вторых, регулярные надбавки, которые включены в систему оплаты труда.

Для их снятия работодатель должен иметь веские обоснования, иначе депремирование может быть оспорено в суде. Условия премирования, размеры дополнительных начислений и основания для лишения премий, как правило, закреплены локальными нормативными документами предприятия.

Список самых распространенных причин отсутствия денежной надбавки выглядит так:

• нарушение трудовой дисциплины;
• невыполнение либо халатное выполнение должностных обязанностей;
• нанесение материального ущерба организации;
• создание конфликтных ситуаций в коллективе;
• систематические опоздания;
• прогул.

В случае принятия решения о депремировании должен быть использован принцип соразмерности наказания допущенному нарушению.

В каких случаях запрещено депремирование?

Согласно 192 статье трудового кодекса недопустимо двойное дисциплинарное взыскание за один проступок. Иными словами, решение наказать сотрудника посредством вынесения выговора и лишения премии может быть признано судом неправомерным.

Процедура лишения премии

Решение о снятии денежной надбавки должно быть оформлено документально. Необходимые шаги для этого следующие:

1. Потребовать у провинившегося сотрудника написать объяснительную записку.
2. Создать приказ о лишении премии и ознакомить с ним работника под роспись.
3. Четко регламентировать размер и продолжительность депремирования посредством внутреннего нормативного документа.

Оформление приказа

Форма приказа о депремировании на законодательном уровне не закреплена. Приказ заполняется работодателем на свое усмотрение, с учетом некоторых общепринятых норм.

  Сведения, которые содержатся в данном приказе, должны быть аналогичными тем, которые включены в приказ о начислении премии. В приказе обычно содержатся реквизиты организации, название и номер приказа, ФИО и должность сотрудника.

Обычно есть отсылка на регулирующий премиальные выплаты нормативный документ.

Незаконное депремирование и как его оспорить?

Работник, считающий дисциплинарное взыскание в виде депремирования неправильным, вправе обратиться в судебную инстанцию либо в федеральную трудовую инспекцию в течение 3 месяцев с даты приказа.

В случае, если суд примет сторону наемного рабочего, работодатель может получить штраф за административное нарушение согласно статье 5.27. (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) в размере от 5 000 р.

до 50 000 р., в зависимости от формы организации предприятия.

Заключение

Принцип кнута и пряника давно зарекомендовал себя как очень действенный метод во всех сферах жизнедеятельности, и взаимоотношения между наемными работниками и работодателями здесь не исключение.

Однако не следует прибегать к материальным наказаниям без веского повода, а если уже решение о депремировании принято, процедуру следует провести юридически грамотно, избавив компанию от необходимости выплачивать впоследствии штрафы и судебные издержки.