Тк рф

Основные принципы

Трудовая деятельность каждым человеком осуществляется в двух вариантах – по заказу другого лица с договорной оплатой или по собственной инициативе и без оплаты труда. Несмотря на то, что в результате «работы на себя» человек получает выгоду и прибыль, это нельзя назвать оплатой труда. Трудовые отношения возникают только в том случае, если один человека выполняет работу для работодателя за плату. Именно такой труд, а точнее сопровождающие его отношения, и отражены в ТК РФ.

Данный нормативный документ построен по следующим принципам (ст. 2):

• равенства всех работников;
• свободного выбора характера профессиональной деятельности;
• запрета на труд по принуждению, то есть против воли человека и без соответствующей оплаты;
• обеспечения гарантии своевременной выплаты зарплаты не ниже минимально гарантированной суммы;
• обязательных мер по защите от безработицы;
• обеспечения безопасности условий труда;
• предоставления сторонам трудовых отношений возможности организовывать объединения для защиты своих прав;
• обеспечения возможности участия сотрудников в процессе управления учреждением;
• сочетания двух форм регулирования трудовых отношений – договорных и государственных;
• осуществления госконтроля в области трудовых отношений;
• социального партнёрства;
• возмещения вреда, причинённого человеку во время исполнения им своих обязанностей;
• обеспечения возможности по защите интересов всех сторон;
• обязательного социального страхования.

Следование этим принципам позволяет достичь тех целей и задач, которые законодатель поставил перед всеми нормативными актами, составляющими трудовое право. Целью это сферы юридической практики является гарантия соблюдения конституционных прав и свобод всех сторон трудовых отношений, а именно права на труд, здоровую среду, жизнь, здоровье, защиту личной информации и т.д.

Цель достигается с помощью решения следующих задач (ст. 1):

• согласованности интересов сторон трудовых отношений;
• обеспечения выполнения управленческих функций государственной системы;
• регулирования трудовых отношений в рамках конкретного учреждения.

Таким образом, несмотря на узкопрофильный характер кодекса, с его помощью удаётся решать обширных круг задач, оптимизирующих состояние общества, государства и граждан.

Права и обязанности работников, которыми нельзя пренебречь

ТК РФ приводит текст обязанностей сотрудников, обязательных к исполнению, уровень которых не может быть снижен ни при каких условиях труда и особенностях занятости. Также там перечисляются права наемных работников, которые гарантируются безусловно. Такие права и обязанности называются основными. Их нельзя сократить со стороны работодателя – ни односторонним путем, ни даже по обоюдному согласию, поскольку они жестко декларированы законом, и прямой обязанностью работодателя является их обеспечение. Пренебрежение этой нормой закона чревато ответственностью.

Основные обязанности наемного персонала

В рамках действий своего индивидуального трудового контракта сотрудник обязан соблюдать следующие обязательства.

1. Трудовые функции, возлагаемые договором на нанимаемого сотрудника, подлежат неукоснительному исполнению в указанном в договоре объеме.
2. Правила внутреннего распорядка, принятые локальным актом предприятия, становятся для сотрудника нормой, которой он обязан придерживаться.
3. Любой сотрудник подчиняется требованиям трудовой дисциплины.
4. Безопасность труда и его охрана, выраженная в принятых в организации правилах, также является неукоснительным руководством к соблюдению.
5. В процессе труда работник должен достигать выполнения принятых трудовых норм.
6. Имущественный фонд предприятия, материальные ценности, принадлежащие работодателю или принятые им на сохранение от иных лиц, требуют рачительного отношения и обеспечения безопасности со стороны персонала.
7. Если возникают обстоятельства, могущие грозить жизни, здоровью или безопасности имущества персонала, работодателя или третьих лиц, находящихся на предприятии, долг работника – как можно скорее проинформировать об этом непосредственного руководителя.
8. Признавать значимость понятия «коммерческая тайна» и вообще любых информационных данных, касающихся работы:
   • если работодатель установил тот или иной режим секретности, соблюдать его;
9. не использовать информацию о фирме в личных целях и не передавать ее без согласия работодателя;
10. если сотрудничество прекращается, нужно вернуть все информационные носители, если на них есть коммерческая тайна, либо уничтожить такую информацию на глазах у работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Эти обязанности, приведенные в Трудовом Кодексе в общем виде, конкретизируются или распространяются в конкретных договорах о сотрудничестве, допсоглашениях к ним, положениях, инструкциях

Влияние времени на смену законов

Что такое КЗоТ, в советское время мог ответить даже школьник. Но этого государства много лет нет, а новое общество не может подчиняться устаревшим правилам трудовых отношений. Современное производство трудно представить без предпринимателей. В старом кодексе ничего не было сказано о существовании таких организаций, стало невозможно из-за образования новых структур, защищать права в этой сфере деятельности, так как не была создана юридическая база.

ТК разрабатывали, чтобы регулировать труд граждан, который предусматривает рыночная экономика, прежние нормы трудового КЗоТ были рассчитаны для государственных предприятий. С годами нормативные акты, прошедшие редакцию еще в 1971 г. стали непригодны, увеличенному по объемам частному сектору.

Структура и ключевые моменты

Формальная структура Трудового кодекса РФ представлена шестью частями, которые посвящены:

• основным понятиям и положениям;
• социальному партнёрству между государством и представителями организаций со стороны работодателей и трудовых коллективов;
• спорам и защите прав работников и работодателей;
• договору, рабочему времени, отдыху, оплате труда;
• регулированию труда некоторых категорий работников;
• процедуре введения минимальной величины оплаты труда.

Формальная структура преимущественно отражает основные ключевые моменты кодекса. Однако есть необходимость выделить наиболее важные содержательные блоки. К ним можно отнести нормативы, регламентирующие:

• договорные отношения;
• режим работы;
• заработную плату;
• порядок разрешения споров;
• деятельность государственных органов по защите прав сторон трудовых отношений.

Виды режимов

В соответствии с законодательством о труде различают несколько видов режимов:

• внутрисменный;
• суточный;
• недельный;
• годовой.

Внутрисменный

Работа в таком формате определяется, учитывая колебания общей работоспособности в течение суток, периоды спадов и подъемов. Он определяет продолжительность смены, обеда, время начала и окончания трудовой деятельности, перерыва на обед, длительность и регулярность перерывов регламентированного характера.

Параметры данного варианта находятся в зависимости от множества факторов, к примеру:

• нормы, установленные законодателем;
• отрасль, к которой относится организация;
• трудовые функции;
• объем нагрузки;
• транспортная инфраструктура;
• величина населенного пункта и др.

Таким образом, при разработке правил труда в сменном формате следует учитывать принципы экономической и социальной разумности.

Суточный

Работа в суточном формате состоит из определенного числа смен в сутки (до шести).

Целесообразность определяется:

• особенностями в процессах технологий при производстве непрерывного характера;
• потребностями клиентов (например, круглосуточное дежурство больниц);
• необходимостью повышения эффективности используемых производственных средств;
• повышением спроса на выпускаемую продукцию или услуги и т.д.

Недельный (месячный)

Рассматриваемый вариант организации рабочего процесса предусматривает наличие разных графиков и варианты длительности недели:

• пять дней с двумя выходными;
• шесть дней с одним выходным;
• неполная рабочая неделя;
• неделя в соответствии со скользящими выходными.

Всем сотрудникам даются выходные, то есть еженедельный непрерывный отдых, длительность которого составляет не меньше 42 часов.

Различные категории сотрудников могут трудиться по отличающимся друг от друга графикам.

Годовой

Этот формат устанавливает число дней работы в трудовом периоде, их чередование, длительность, то есть определяет сменяемость рабочих периодов и периодов длительного отдыха.

В случаях невозможности установить продолжительность работы в ежедневном или еженедельном формате вводится суммированный учет труда. Периодом учета станет в таком случае месяц, квартал, иной срок длительностью не больше года в соответствии со ст. 104 ТК РФ. При условии занятости сотрудников во вредных или опасных условиях период учета должен быть не более 3 месяцев. Если определенная длительность работы в течение 3 месяцев не может соблюдаться из-за сезонных или технологических причин, период учета можно увеличивать до года. Внутри периода допустимо увеличение длительности времени работы на протяжении недели, но предельную норму отработки в течение учетного срока превышать нельзя.

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Понятие трудового законодательства Система трудового законодательства Приоритет нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения Случаи нарушения приоритета, установленного для трудового законодательства 1. Трудовое законодательство представляет собой систему норма­тивных правовых актов, посредством которых регламентируют­ся трудовые отношения. Основным актом трудового законода­тельства является Трудовой кодекс РФ — сводный федеральный закон, действующий на всей территории РФ. Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению РФ и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные норма­тивные правовые акты субъектов РФ. 2. Регулирование трудовых и иных1 непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими норма­тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Трудовым кодексом РФ; иными федеральными законами; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными право­выми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ; актами органов местного самоуправления и локальными нор­мативными актами, содержащими нормы трудового права, ко­торые составляют систему трудового законодательства.

3. Трудовой кодекс — основной акт трудового законодательства, и нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, долж­ны соответствовать ТК РФ. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудо­ вого права, не должны противоречить ТК РФ, иным федераль­ным законам и указам Президента РФ. Нормативные правовые акты федеральных органов исполни­тельной власти, содержащие нормы трудового права, не долж­ны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, со­держащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Акты органов местного самоуправления и локальные норма­тивные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, норма­тивным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъек­тов РФ. 4. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Òðóäîâîé êîäåêñ ÐÔ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то данный федеральный закон применя­ется при условии внесения соответствующих изменений.

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:

• несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
• длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
• восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:

• Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
• Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
  • разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
  • нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
• Виновные действия работника, имеющего дело с материальными ценностями, послужившие причиной утраты доверия к нему (п. 7).
• Сокрытие или искажение сведений о собственных или полученных членами семьи доходах, расходах, имуществе и обязательствах, связанных с имуществом, если это значимо для занимаемой должности (п. 7.1).
• Аморальный поступок воспитателя (п. 8).
• Необоснованное решение руководителя юрлица (его филиала), его заместителей или главного бухгалтера, приведшее к ущербу для работодателя (п. 9).
• Разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей руководителем юрлица (его филиала) или его заместителем (п. 10).
• Подлог в документах, предъявленных при оформлении трудового соглашения (п. 11).
• Дополнительно введенные в трудовое соглашение с руководителем (или руководителями) юрлица (п. 13).
• Иные случаи (п. 14), которые для определенных категорий работников установлены соответствующими законами. Это могут быть отказ от медицинского освидетельствования, дисквалификация, отсутствие гражданства РФ или необходимых личных качеств. Два таких основания содержит и ТК РФ:
  • решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
  • принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).

Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.

Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:

• проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
• приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;
• соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
• неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.

Обеспечение основных прав сотрудников

Напрямую вытекают из предписанных трудовым законодательством обязательств работодателей. Работник, принимающий на себя функции по заключении договора о трудовых отношениях, может рассчитывать на обеспечение следующих прав.

1. Заключаемый договор о трудоустройстве является обоюдным документом, поэтому сотрудник может, со своей стороны, инициировать его подписание, внесение модификаций и расторжение в рамках федерального законодательства.
2. Посредством своих представителей персонал имеет право влиять на колдоговор: вести переговоры, заключать коллективные соглашения, контролировать выполнение положений договора.
3. Заключенный договор о труде гарантирует непременное предоставление соответствующего трудоустройства.
4. Пришедший на работу сотрудник может рассчитывать на оборудованное по принятым стандартам рабочее место, наличие необходимых для выполнения оговоренных в договоре функций материалов, инструментов, оборудования, документов и пр.
5. Одна из основных целей трудовой занятости для работника – финансовое обеспечение – должна обеспечиваться регулярно и полностью (в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, ее количества).
6. Представитель персонала может беспрепятственно отдыхать в отведенное для этого время: в обеденный перерыв, оставляя работу с сокращенным рабочим днем, в выходные и праздники, в период ежегодного отпуска или других видов предоставляемого ему свободного времени.
7. Сотрудник должен быть вовремя и полностью информирован обо всех необходимых ему вопросах, касающихся условий работы, ее организации, обеспечения безопасности, в том числе и законодательных изменениях.
8. Если работа требует дополнительной подготовки или образования, оно должно быть предоставлено работодателем (в рамках, установленных ТК и другими нормами закона).
9. Для обеспечения и защиты своих интересов сотрудник может становиться членом любых профессиональных объединений, союзов, организаций.
10. Работник имеет право на участие в управлении организацией, ограниченное определенными формами, предусмотренными ТК и другими нормативными актами.
11. Если возникает индивидуальный или групповой конфликт, связанный с трудовыми разногласиями, он должен быть разрешен установленными в ТК способами. Свои ущемленные интересы работнику разрешается защищать любыми дозволенными законом методами.
12. Если работнику в процессе труда был причинен вред по вине работодателя, он вправе рассчитывать на возмещение ущерба и компенсацию.
13. Всем сотрудникам должно быть обеспечено обязательное социальное страхование.

К СВЕДЕНИЮ! Сокращать перечень прав персонала работодатель не уполномочен, но в рамках заключенных трудовых договоров и/или допсоглашений его разрешено расширять.

Законные способы

Как же законно сократить рабочий день и позволить уйти сотрудникам пораньше?

Рассмотрим еще одну ситуацию: работники одного из подразделений подали заявление с просьбой сократить обед с часа до 30 минут для уменьшения продолжительности времени нахождения в офисе на полчаса. Обязан ли работодатель в этом случае изменить продолжительность перерыва для отдыха и питания? Ответ – да. В таком случае необходимо внести соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, коллективный или трудовой договор. При этом фирма обязана лишь соблюсти положения части 1 статьи 108 ТК РФ, то есть установить в правилах внутреннего трудового распорядка (или по соглашению между работником и работодателем) перерыв на обед продолжительностью не менее 30 минут.

ПРИМЕР Пример Работнику был установлен 8-часовой рабочий день с 9:00 до 18:00 с перерывом с 13:00 до 14:00. Сотрудник просит сократить обед на 30 минут. Фактически он будет работать с 9:00 до 17:30 с перерывом с 13:00 до 13:30.

Таким образом, не является нарушением тот факт, что время обеда будет сокращено с одного часа до 30 минут. В случае если перерыв в организации длится час или больше, то для конкретного сотрудника его можно сократить до получаса.

Нельзя забывать: работодатель обязан обеспечить сотрудникам не только время для приема пищи, но и место, где трудящиеся могут отдохнуть и поесть. В противном случае компании или коммерсанту может грозить ответственность.

В качестве примера можно привести постановление Королевского городского суда Московской области от 28 марта 2012 года № 5–86/12. Обстоятельства этого дела были такими. В ходе проверки контролеры выявили, что коммерсант нарушил закон «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». Он, в частности, не обеспечил наличие помещения для приема пищи сотрудниками в своем магазине. Предпринимателя привлекли к ответственности по статье 6.3 КоАП РФ и приостановили его деятельность на 60 суток. К моменту рассмотрения спора в суде (а коммерсант был не согласен с некоторыми пунктами протокола об административном правонарушении, которых набралось немало) он устранил часть нарушений, в том числе оборудовал помещение, где сотрудники могли покушать и отдохнуть. Служители Фемиды учли это обстоятельство как смягчающее.

Принятие нового Трудового Кодекса

Принятие нового Трудового кодекса позволило пересмотреть ряд законодательных норм, которые были актуальны в советском периоде, но изжили себя при рыночной экономике. Проводя аналогии с КЗоТом, можно сказать, что от той старой версии осталось не более 50%. Остальной текст был изменен полностью, переработан и дополнен. Новый кодекс имеет больше статей, его функциональность выше и отвечает современным трудовым запросам, как работодателей, так и наемных лиц. Кроме того, в нынешний ТК вносятся постоянные доработки и поправки, которые позволяют чутко реагировать на малейшие изменения трудовых норм.

Статья 33 ТК РФ не имеет никаких аналогий с тем же номером в КЗоТ. В старом документе под этой цифрой перечислялись причины, которые могли стать поводом для увольнения, работающего человека вопреки его воле по желанию нанимателя. А вот новый кодекс под этой цифрой содержит информацию иного рода, относящуюся к совсем другим областям. В частности, данная статья говорит о том, кто может являться официальным представителем организации-работодателя. Это весьма важный аспект ведь сама по себе фирма не производит никаких действий и не принимает никаких решений. Все это делается людьми, которые имеют непосредственное отношение к данной организации и наделены определенными полномочиями. Уполномоченным представителем работодателя считается руководитель компании, именно он имеет право принимать ответственные и окончательные решения. Хотя делается это в совокупности с иными специалистами, но вся итоговая ответственность за то или иное решение ложится именно на плечи руководителя или уполномоченного им лица.

Статья 4. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Когда был принят Трудовой кодекс РФ

По-моему, Трудовой кодекс РФ принимался, как некое компромиссное решение, направленное на закрепление прав работников и работодателей. Вместе с тем, не смотря на то, что я полностью поддерживаю в первую очередь работников, именно на работодателей действующий Трудовой кодекс взвалил неподъемное бремя различных гарантий и компенсаций, которые часто делают экономически невыгодным игру по правилам. А это приводит к игнорированию заключения трудовых договоров, серым зарплатам и так далее.

Трудовой кодекс Российский Федерации пришел на смену Кодексу законов о труде Российской Федерации, который был принят в последний месяц 1971 года. Так что действующий кодекс еще достаточно молод по сравнению со своим предшественником. Интересно, что последнее изменение в КЗоТ РФ было внесено буквально за неделю до вступления в силу нового кодекса. На основании Постановления Конституционного суда РФ некоторые нормы были признаны несоответствующими Конституции.

Нормативные правовые акты

Основы ТК

Этот раздел формулирует цели и задачи трудового законодательства. В нем изложены основные принципы трудовых отношений.

Например, статья 3 говорит о запрещении дискриминации в сфере труда, статья 4 — о том, что у нас в стране запрещен принудительный труд. Статья 8 посвящена локальным нормативным актам, которые имеет право принимать работодатель.

Таким образом, этот раздел посвящен порядку действия ТК.

Трудовые отношения

Трудовые отношения возникают, когда заключен трудовой договор. Они включают в себя непосредственно саму работу, оплату труда, соблюдение условий труда, выполнение правил внутреннего трудового распорядка.

В этой главе описаны все основания, по которым наступают трудовые отношения. Чаще — это трудовой договор. Кроме того, это происходит при избрании на должность, назначении на должность, судебном решении и т.д.

Статья 21 содержит основные права и обязанности работника, статья 22 — обязанности работодателя.

Социальное партнерство

Определение

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками, работодателями и органами власти и местного самоуправления.

Оно нужно для того, чтобы при необходимости можно было вести коллективные переговоры, проводить консультации, создавать комиссии и решать возникающие трудовые вопросы и споры, тем самым повышая уровень эффективности.

Самый яркий пример социального партнерства — это коллективный договор, который заключается между тремя или двумя перечисленными сторонами. Этот документ разрабатывается в процессе переговоров и принимается на общем собрании коллектива.

Цель социального партнерства — принятие решений, которые обеспечивают эффективность работы организации и создают систему гарантии трудовых прав работника.

Трудовой договор

Этот документ подробно описан в Трудовом кодексе. Это главный документ, который подписывается работником и работодателем при приеме на работу.

По сути, это двухстороннее соглашение, в котором четко прописано, какую работу будет выполнять работник, сколько ему будет за эту работу платить работодатель.

При этом, обязательным пунктом считается выплата зарплаты не реже двух раз в месяц в определенные дни, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

Подробно содержание трудового договора описано в статье 56 ТК РФ.

Примечание

Очень важны сроки трудового договора: неопределенный и определенный. Надо понимать, если срок в договоре не указан, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В разделе подробно описывается порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Отдельная глава (14) посвящена защите персональных данных работника.

Рабочее время

Определение

Рабочее время — это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности.

В нашей стране законодательно установлена продолжительность рабочего времени. Она не должна быть больше 40 часов в неделю.

Кодекс предусматривает также сокращенную продолжительность рабочего времени для определенных категорий населения. Например, для работников в возрасте до шестнадцати лет не более 24 часов в неделю. От шестнадцати до восемнадцати лет рабочий день должен составлять не более 35 часов в неделю. Это условие в обязательном порядке прописывается в Трудовом договоре.

В Кодексе установлены нормы работы в ночное время, порядок сверхурочной работы. Также даются понятия о том, что такое ненормированный рабочий день, сменная работа и т.д.

Время отдыха

Это время, которое работник использует по своему усмотрению, т.е не работает. Почему тогда это понятие включено в ТК?

Это право закреплено в статье 37 Конституции РФ, а Трудовой кодекс обеспечивает реализацию этой гарантии.

В ТК перечислены все виды отдыха при осуществлении трудовых обязанностей:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.

Продолжительность такого отдыха устанавливается отдельными нормативными документами. Например, еженедельные выходные дни должны длиться не менее 42 часов.

Примечание

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику согласно Конституции РФ. Срок отпуска составляет 28 календарных дней. Это минимальный отпуск.

Удлиненный отпуск определяется нормативными документами и предоставляется работниками со специфическими условиями труда, здоровья, возраста. Например, работникам моложе 18 лет отпуск предоставляется продолжительностью не менее 31 календарного дня. Работодатель обеспечивает в период отпуска сохранение за работником рабочего места.

Интересные утверждения

Что такое КЗоТ прошлого века? Документ раскрывают некоторые факты не допустимые законодательством нашего времени. Статья 18 подтверждает, что заключение трудовых договоров могло происходить устно или письменно в приказном порядке.

Встретились 2 человека, поговорили, начальник ознакомил рабочего с приказом — и все, его можно даже не оформлять, если он допущен к рабочему месту, значит, произошло фактическая договоренность.

Самым удивительным критерием в подборе кадров являются положения из 20 статьи.

Пункты законодательного акта не ограничивают, а запрещают работать в одной организации:

• родителям;
• супругам;
• братьям;
• сестрам;
• сыновьям;
• дочерям.

Нельзя было устраиваться на предприятие близкому родственнику директора, когда одному предстоит по долгу службы командовать другим. Хотя есть сноска, если производству необходимо, в особом порядке Совет Министров сделает исключение.