Номинальная и реальная заработная плата
Содержание:
Функции заработной платы[править | править код]
Мотивационнаяправить | править код
Основана на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
- человек осознаёт свои потребности;
- выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения;
- принимает решение о реализации этого способа;
- осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
- получение вознаграждения;
- удовлетворение своей потребности.
Воспроизводственнаяправить | править код
- уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
- обеспечивает длительную трудоспособность;
- обеспечение семьи;
- обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
- обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.
Стимулирующаяправить | править код
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Статуснаяправить | править код
Заработная плата на вышивальной фабрике «Новый мир» в 2000 году
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространённый в развитых капиталистических странах принцип трёхступенчатости:
- критерии экономической эффективности всего предприятия;
- аналогичные критерии для отдельных подразделений;
- индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).
Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Регулирующаяправить | править код
Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
Общие характеристики НЗП
Главным параметром номинального заработка является то, что его размер напрямую зависит от произведенной работы. В качестве образующих элементов НЗП можно указать такие моменты:
размер оклада, ставка, время занятости (в часах);
насколько важной является выполненная задача, и сколько единиц продукции было произведено;
общий показатель отработанного периода и качественный уровень результата;
фактическая величина в пределах допустимого графика.
Каждый из пунктов может оказать влияния не размер НЗП, поэтому на предприятиях предлагаются дополнительная мотивация и стимулирование.
Это позволяет работникам выполнять свои обязанности качественно и трудиться продуктивно. Также можно отметить и премирование, которое назначается раз в квартал, в месяц, по усмотрению работодатель, либо оказание материальной помощи в определенном размере.
Основным показателем РЗП является степень экономического роста и развития государства. В качестве существенных и важных характеристик можно отметить:
- Стоимость на содержимое потребительской корзины (продуктов и услуг) постоянно меняется (растет или снижается).
- Высокий уровень безработицы, но предложений с низким заработком очень много.
- Востребованность квалифицированных сотрудников снижается.
- Возникают и начинают действовать новые налоги и повышенные ставки.
- Заработок выплачивается не своевременно.
- Начисленная зарплата имеет небольшой размер и значительно отстает от инфляционного уровня.
В результате того что на оба показателя воздействуют внешние и внутренние факторы, в дальнейшем придавая равновесное положение рыночным процессам. При появлении новых факторов, к примеру, инфляции, показатели могут меняться достаточно радикально, но такое случается нечасто.
Типичные характеристики НЗ и РЗ
Чтобы понять, как выстраивается зависимость между двумя показателями и есть ли между ними что-то общее, стоит изучить общие характеристики каждого типа заработка. Для этого составим таблицу и приведем в ней главные параметры, характерные для каждого их понятий:
| Номинальная ЗП | Реальная ЗП |
В качестве характеристик, приведем элементы, формирующие общее представление о номинальном заработке:
Общий доход каждого работника складывается с учетом этих показателей, но рассчитывается при помощи общей формулы. Некоторые экономисты называют в качестве элементов этого понятия еще и материальную помощь, премиальные и стимулирующие выплаты. В качестве дополнения стоит рассматривать такую доплату, поскольку назначаются они исключительно работодателем и фиксируются в письменном виде. |
На размер данного показателя могут повлиять следующие факторы:
Чем стремительнее меняются данные показатели, тем хуже обстоит вопрос с покупательской способностью у населения. Итогом становится то, что люди чувствуют себя не стабильно. |
Изучив данные таблицы можно сказать, что речь идет о взаимозависимых, но принципиально разных понятиях. Каждый термин имеет свои показатели и характерные особенности, но формирование одного из показателей неизменно приводит к возникновению второго.
Расчет первого показателя выполнить без участия второго не получится. Более подробная информация по теме представлена в видеоролике:
Средняя зарплата по видам бизнеса
Данные показывают, что самые высокие зарплаты у добытчиков нефти и газа (127 тыс. руб.), а меньше всего зарабатывают сотрудники в сфере производства одежды (18,6 тыс. руб.).
Среднемесячная номинальная начисленная зарплата работников по видам экономической деятельности за март 2021 по сравнению с мартом 2021.
| Вид деятельности | период | |
| март 2017 | март 2018 | |
| Всего | 37899 | 42364 |
| сельское, лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство | 23347 | 25719 |
| в том числе: | ||
| растениеводство и животноводство, охота и предоставление соответствующих услуг в этих областях | 21749 | 22882 |
| лесоводство и лесозаготовки | 24232 | 30608 |
| рыболовство и рыбоводство | 56100 | 69183 |
| добыча полезных ископаемых | 72847 | 82319 |
| из нее: | ||
| добыча угля | 51543 | 56785 |
| добыча сырой нефти и природного газа | 106285 | 127431 |
| добыча металлических руд | 56571 | 61294 |
| обрабатывающие производства | 38180 | 39826 |
| из них: | ||
| производство пищевых продуктов | 30882 | 31593 |
| производство напитков | 40271 | 39281 |
| производство табачных изделий | 99754 | 115367 |
| производство текстильных изделий | 21763 | 23536 |
| производство одежды | 19490 | 18679 |
| производство кожи и изделий из кожи | 21234 | 21566 |
| обработка древесины и производство изделий из дерева и пробки, кроме мебели, производство изделий из соломки и материалов для плетения | 25493 | 24974 |
| производство бумаги и бумажных изделий | 39192 | 41970 |
| деятельность полиграфическая и копирование носителей информации | 30977 | 33559 |
| производство кокса и нефтепродуктов | 96532 | 114264 |
| производство химических веществ и химических продуктов | 45965 | 49158 |
| производство лекарственных средств и материалов, применяемых в медицинских целях | 52568 | 57787 |
| производство резиновых и пластмассовых изделий | 30099 | 33208 |
| производство прочей неметаллической минеральной продукции | 31237 | 33501 |
| производство металлургическое | 48127 | 47703 |
| производство готовых металлических изделий, кроме машин о оборудования | 35293 | 36700 |
| производство компьютеров, электронных и оптических изделий | 45425 | 48892 |
| производство электрического оборудования | 34517 | 38016 |
| производство машин и оборудования, не включенных в другие группировки | 36776 | 39286 |
| производство автотранспортных средств, прицепов и полуприцепов | 36383 | 40471 |
| производство прочих транспортных средств и оборудования | 44104 | 45528 |
| производство мебели | 21634 | 21935 |
| производство прочих готовых изделий | 29909 | 32881 |
| ремонт и монтаж машин и оборудования | 44064 | 43939 |
| обеспечение электрической энергией, газом и паром; кондиционирование воздуха | 42162 | 45861 |
| водоснабжение; водоотведение, организация сбора и утилизации отходов, деятельность по ликвидации загрязнений | 28460 | 30330 |
| строительство | 33792 | 37525 |
| торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов | 32147 | 36037 |
| транспортировка и хранение | 41795 | 44803 |
| деятельность гостиниц и предприятий общественного питания | 23513 | 25393 |
| деятельность в области информации и связи | 58998 | 67913 |
| деятельность финансовая и страховая | 81276 | 88301 |
| деятельность по операциям с недвижимым имуществом | 31247 | 33182 |
| деятельность профессиональная,научная и техническая | 54693 | 65427 |
| из нее научные исследования и разработки | 59305 | 72026 |
| деятельность административная и сопутствующие дополнительные услуги | 27215 | 29883 |
| государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное обеспечение | 39270 | 43448 |
| образование | 28745 | 32832 |
| деятельность в области здравоохранения и социальных услуг | 29754 | 39328 |
| деятельность в области культуры, спорта, организации досуга и развлечений | 36588 | 44315 |
А ваша реальная зарплата соответствует средней по региону или по виду деятельности?
«Клерк»
Рубрика:
Зарплата
Теги:
средняя заработная плата
Инна Коснова, обозреватель «Клерка», эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению
Записаться 5850
9750 ₽
–40%
Дополнительные факторы размера заработной платы
В отдельных государствах действуют дополнительные ограничения или поощрения, касающиеся размера устанавливаемой зарплаты для наемных работников. Ими могут быть:
- пол – женский пол иногда дискриминируется по зарплате;
- расовая принадлежность – также иногда несправедливо и необоснованно снижает размер з/п;
- возраст – работающие пенсионеры и молодые специалисты могут оказаться в ином положении по зарплате, нежели основная часть сотрудников;
- определенные преференции – владелец фирмы может, хотя это и является неправомерным, устанавливать большую зарплату для должностей, занимаемых, например, его родственниками и т.п.
( 2 оценки, среднее 4.5 из 5 )
В положении об оплате труда
Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.
В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.
В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.
Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».
Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.
Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).
Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):
«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.
3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».
Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.
Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.
Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда. При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия». По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.
Факторный анализ фонда оплаты труда, примеры расчетов
Практика показывает, что не всегда уделяется должное внимание вопросам анализа фонда оплаты труда, или он выполняется весьма поверхностно. Однако факторный анализ фонда оплаты труда является эффективным аналитическим инструментом для разбора текущей ситуации и принятия решений
В классическом понимании факторный анализ служит для установления взаимосвязи между двумя или несколькими переменными
Соответственно, для фонда заработной платы первой и самой важной переменной выступает его фактический абсолютный размер
Итогом факторного анализа должен стать ответ на вопрос: какие же факторы оказали наибольшее влияние на его изменение?
В дальнейшем такой анализ помогает вовремя выявлять нежелательные тенденции в использовании средств на оплату труда персонала и принимать качественные управленческие решения. Позволяет более точно планировать фонд оплаты труда и другие расходы на персонал.
По каким факторам проводить анализ ФЗП?
Чтобы правильно сделать анализ, нужно вычленить все составляющие фонда оплаты труда. Прежде всего, есть составляющие непосредственного влияния на размер ФОТ:
- Повременная оплата по тарифным ставкам
- Повременная оплата по окладам
- Сдельная оплата
- Ежемесячные премии
- Доплаты и надбавки по трудовому кодексу (при анализе конкретизировать)
- Доплаты и надбавки, установленные работодателем (при анализе конкретизировать)
- Оплата отпусков
- Компенсации неиспользованного отпуска
Список этих факторов можно продолжать, его размер ограничен только сложностью системы оплаты, принятой в компании.
Также существуют так называемые «переменные» факторы, которые влияют на размер оплаты того или иного вида. Например, размер сдельной оплаты может зависеть от сдельного расценка, норм выработки и количества рабочих-сдельщиков. Соответственно, можно также вывести степень влияния этих факторов на размер ФОТ.
Некоторые примеры таких показателей (список не окончательный):
- Среднесписочная численность
- Средняя заработная плата
- Средний размер должностного оклада
- Средний размер часовой тарифной ставки
- % премии к окладу (тарифной ставке)
- Средний сдельный расценок
- Количество «повременщиков»
- Количество «сдельщиков»
- Количество работающих во вредных условиях труда
Вот небольшая иллюстрация, поясняющая вышесказанное:
Выбор базового периода
Для начала выбирается база для выполнения анализа. Как правило, это какой-то период планирования. Например, мы можем сравнить I квартал 2015 года с I кварталом 2014 года. А затем проанализировать, какие же факторы оказали наибольшее влияние на изменение размера фонда зарплаты.
Часто экономисты предлагают сравнивать сопоставимые периоды. Например, первое полугодие 2015 года сравнивают с первым полугодием 2014 года. Это оправдано в большинстве случаев. Но иногда есть необходимость сравнивать, например, последний квартал прошлого года с 3-им кварталом этого. Такой вариант тоже возможен.
Главное правило, чтобы периоды сравнения были одинаковыми по времени. Месяц к месяцу, квартал к кварталу.
Обратная зависимость
В том случае, если темпы инфляции опережают уровень возрастания оплаты труда, покупательная способность денег снижается. При этом, несмотря на рост количественных показателей, их истинная ценность уменьшается. Это будет видно в следующей ситуации:
- рост номинальной ЗП – 20%;
- темпы инфляции – 40%.
Изменение реальной ЗП в этом случае будет отрицательным, она уменьшится примерно на 20% (120 – 140%). В этом случае, несмотря на довольно существенный рост уровня ЗП, ее реальная ценность уменьшилась – всю прибавку «съела» инфляция.
Поэтому в новом году, даже с учетом возрастания суммы получаемых средств, получить на них товаров и услуг можно будет меньше, чем в предыдущем.
Для оценки благосостояния работника и покупательных возможностей его заработной платы используются такие ее формы, как номинальная и реальная. И если первая отображает лишь количество денежных средств, то вторая позволяет определить, какие именно блага можно за них приобрести. Рассматривать данные показатели всегда нужно вместе, поскольку между ними существует тесная взаимосвязь.
Как считают индекс потребительских цен? И какие товары входят в набор?
Для расчета индекса потребительских цен используется:
- информация о потребительских ценах на товары и услуги;
- информация о фактических потребительских расходах населения на их покупку (данные из обследований бюджетов домашних хозяйств).
Вначале по каждому виду товара в отдельной организации обследуемого города рассчитывается индекс цен (изменение цены, зарегистрированной в отчетном периоде, по сравнению с предыдущим).
Полученные индивидуальные индексы цен на товары и услуги умножаются на их удельный вес в структуре потребительских расходов населения для формирования итоговых индексов цен по группам товаров, по субъектам РФ и России в целом.
Исследование проводится по выборочному кругу городов — в 282 городах России. Это:
- все центры регионов РФ;
- города, выбранные по величине доли городского населения в регионе (общая доля населения в городе должна быть не ниже 35% от населения в регионе);
- города, в которых в наличии устойчивый ассортимент и не менее десяти объектов торговли и услуг.
Раз в неделю регистрируются цены на 100 товаров и услуг. Раз в месяц статистики анализируют 520 позиций. В недельном списке в основном продукты питания, медикаменты, услуги ЖКХ, поездки на общественном транспорте, бензин.
Сотрудники Росстата в каждом городе обходят несколько десятков, а в крупных центрах — несколько сотен торговых точек: супермаркеты, несетевые магазины и рынки. Каждый год статистики выбирают организации, которые постоянно наблюдаются в течение года.
Этот набор товаров и услуг достаточный, чтобы судить об экономике?
Россия примерно в середине мирового рейтинга по числу товаров и услуг. Судя по этому списку, нет связи между его величиной и благополучием экономики.
В Израиле контролируют цены на 1357 позиций. В Молдове — на 1200. В Китае смотрят на 262 позиции. В США — на 305. Но стоит уточнить, что американские статистики работают с укрупненными категориями — объединяют в одну позицию несколько товаров или услуг. Самый маленький набор у болгарских статистиков — они наблюдают за ценами на 124 товара и услуги.
Какие товары учитываются? И какие супермаркеты входят в выборку?
Работники статистики узнают, что люди потребляют, из обследований домохозяйств. Дальше используют метод отсечения — все товары, доля которых более 0,1% в общем потреблении, попадают в набор для учета. Здесь под товаром и услугой понимается конкретный класс — молоко, красная икра, автомобиль (в том числе его починка и мойка). В длинном списке нет разве что таких вещей, как ходули или квадрокоптер, то есть того, что покупается не массово. Хотя даже товары, покупаемые в единицах и десятках, могут учитываться, если статистики решат последить за ними.
Росстат сотрудничает с технологическими компаниями?
«Мы продолжаем изучать новые возможности использования «цифры», в том числе новые источники — информационные системы других ведомств, данные сотовых операторов, крупнейших онлайн-порталов и агрегаторов, крупных торговых сетей и другие источники «больших данных»
Ведомство собирается применять данные мобильных операторов для статистики туризма. Сейчас идут переговоры об организации процесса с «большой четверкой» операторов. Всероссийская перепись населения 2021 года будет проходить по-новому. Теперь будет интернет-перепись — самостоятельное заполнение опросов на «Госуслугах».
Что такое заработная плата простыми словами
Заработной платой (salary) принято называть оплату труда работника, опираясь на его квалификацию, а также условий на рабочем месте, качество выполнения поставленной задачи и её сложности.
Точная сумма выплачивается на основании заключённого ранее договора. Работодатель оставляет за собой право выписывать дополнительное вознаграждение или наоборот, штрафовать труженика, если он допускает грубые нарушения.
Существует 5 функций заработной платы:
- Статусная;
- Ресурсно-разместительная;
- Регулирующая;
- Стимулирующая;
- Мотивационная;
Работодатель должен знать о каждой из них для того, чтобы иметь понимание о том, как привлечь квалифицированных работников, а также обеспечить им оплату, которой будет вполне достаточно для поддержания их жизненного уровня вместе с членами семьи, если на данный момент они не имеют работы. Также оплата должна обеспечить распределение работников по их рабочим местам.
Что такое номинальная и реальная заработная плата
Что такое номинальная зарплата
Термин «номинальная оплата труда» используется для обозначения фиксированного финансового вознаграждения, которое получает труженик за выполнение своих обязательств. Как правило, расчет величины данного показателя базируется на количестве изготовленной товарной продукции или оказанных услуг. В тех сферах, что характеризуются сложностью составления подобных расчетов, все вычисления базируются на количестве часов, потраченных на трудовую деятельность. К понятию номинальной заработной платы можно отнести и дополнительные выплаты в виде премиального вознаграждения и других поощрений. Согласно установленным правилам, размер заработка каждого труженика должен фиксироваться в локальных актах фирмы. Это может быть как трудовой договор, так и расчетная ведомость.
По мнению специалистов в области экономической теории, данный вид заработка можно разделить на два отдельных вида. Начисленный заработок является общим количеством денежных средств, положенных сотруднику за выполнение профессиональных обязательств. Выплаченная зарплата является суммой денежных средств, которые получает сотрудник. Для того чтобы рассчитать этот показатель, необходимо от начисленного заработка отнять налоговые отчисления и прочие обязательные взносы во внебюджетные фонды. В настоящее время, большинство компаний используют следующие системы расчета величины заработной платы:
- Сдельный метод – в данном случае, размер заработка зависит от количества трудовых ресурсов, затраченных работником на протяжении определенного временного отрезка. Как правило, подсчеты основываются на количестве изготовленных товаров.
- Фиксированный оклад – при использовании этого метода, руководство фирмы фиксирует размер финансового вознаграждения в локальных документах предприятия.
- Повременная система – в случае с этим методом, при составлении расчетов учитывается общее количество временных затрат на исполнение трудовых обязательств. При составлении расчетов применяется специальная тарифная сетка.
- Сдельно-повременная система – этот вариант оплаты, является своеобразным слиянием двух вышеописанных методик. Работник, что перевыполнил установленную норму, имеет право рассчитывать на получение дополнительного вознаграждения.
- Аккордный метод – эта методика применяется в случае использования на производстве сменного графика работ. Финансовое вознаграждение выдается труженикам после окончания одной из стадий производства либо после выполнения всех поставленных задач.
- Планово-повременная – этот метод подразумевает начисление дополнительных денежных средств при учете выполнения производственного плана за определенный временной отрезок.
- Смешанный вид – эта система является результатом комбинирования всех вышеперечисленных методик составления вычислений.
На сегодняшний день в экономической теории существует два вида заработной платы – реальная и номинальная зарплата
Правовое регулирование
ФЗ-90 внес существенные правки в ст. 129 Трудового кодекса. В результате оплата труда и зарплата теперь используются законодателем в качестве синонимов.
Согласно официальному определению, зарплата представляет собой вознаграждение за труд, что указывает на возмездные правоотношения между работодателем и работником. При этом заработная плата указывает именно на трудовой формат взаимоотношений и отличает его от гражданско-правового формата (в последнем случае зарплата не выплачивается, а речь идет о цене договора).
Заработная плата устанавливается по соглашению сторон и фиксируется в трудовом договоре (на основании ст. 135 Трудового кодекса). Но при определении размера зарплаты работодателю следует учитывать МРОТ, установленный государством, ниже которого опускаться не допускается.
Правовые основы заработной платы, ее форма, сроки и порядок выплаты определяются Трудовым кодексом. Существенными признаками заработной платы с учетом регулирующих ее положений Трудового кодекса являются такие:
- Своевременная выплата зарплаты является обязанностью работодателя по ст. 22, 56 Трудового кодекса.
- Заработная плата выплачивается работнику за индивидуальный труд на систематической основе.
- Заработная плата за выполнение работником определенной трудовой функции (в частности, работы по должности или профессии) относится к числу одного из основных правомочий работника по ст. 21 Трудового кодекса.
- Размер заработной платы в части максимального значения никак не ограничен и определяется на основе действующих должностных окладов или тарифных ставок.
Под заработной платой понимается определенный объем денежных средств, но допускается также выплата ее части в натуральной форме по согласованию с работником в размере не более 20% от совокупного заработка.
На зарплату возлагается ряд важнейших экономических функций, среди которых экономическое воспроизводство, стимулирование работников к труду, регулирование рынка труда и пр.
Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда
Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной
Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот
Плюсы и минусы сдельной оплаты
Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.
Достоинства этой формы для сотрудников:
- прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
- работник мотивирован в увеличении производства;
- возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
- больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.
Плюсы для работодателей:
- работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
- нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
- к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
- производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.
Недостатки для персонала:
- учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
- заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
- при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
- зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.
Минусы для нанимателя:
взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).
Плюсы и минусы повременной оплаты
Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.
Позитивные моменты «повременки» для работодателя:
- простой способ расчета з/п;
- снижение затрат на контроль качества;
- персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
- можно использовать групповую мотивацию и управление;
- сниженная текучесть персонала.
Плюсы для сотрудника:
- деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
- гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
- болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
- работа в сплоченном коллективе.
Сложности и риски нанимателя:
- снижение стимула производительности труда сотрудников;
- необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
- невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
- денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
- риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).
Недостатки для персонала:
- сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
- оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
- возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
- трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.
«Серая»
Номинальная ставка заработной платы оговаривается служащим и работодателем устно. В документах отображается только официальная часть. Чаще всего это МРОТ. Сотрудники уплачивают меньшую сумму НДФЛ и других удержаний. Но схема компенсации больничных, отпусков и выплат при увольнении оговаривается с работодателем. Чаще всего эти суммы рассчитываются исходя из размера «официалки». По закону, первые три дня больничного оплачивает работодатель, а остальные — ФСС. Фонд проводит начисления исходя из уровня официальной зарплаты. Если по договоренности больничный компенсируется в полном объеме, то работодатель разницу должен уплатить со своего кармана. На такую схему согласится не каждый.
Но самое худшее, что от размера «официалки» зависит страховой стаж и размер будущей пенсии. Поэтому некоторые сотрудники пытаются договориться с руководством. Чаще всего работодатель соглашается сделать зарплату полностью «белой», но при условии, что его затраты не увеличатся. То есть если раньше за сотрудника он платил 50 тыс. руб., то эта цифра останется прежней. Но рабочий получит на руки только 34,5 тыс. руб (НДФЛ — 13 %, ЕСН — 26 %). На такую схему сотрудники чаще всего не соглашаются.
