Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя: общая схема

Расчет с сотрудником

В день увольнения наниматель (обычно этим занимается бухгалтер) должен рассчитать сотрудника, то есть выплатить ему зарплату за отработанное время. Работодатель также должен выплатить премии (если они были предусмотрены), а также иные выплаты, которые причитаются сотруднику.

Работнику также должна быть выплачена компенсация за неиспользованный им отпуск. Размер такой компенсации зависит от срока заключенного договора: если срок менее 2 месяцев или договор заключен на время выполнения сезонных работ, то формула следующая — 2 рабочих дня отпуска за каждый месяц работы.

Рекомендуем к прочтению:

Какие выплаты при увольнении предусмотрены?

Расчет зарплаты при увольнении

Выходное пособие при увольнении

Порядок увольнения по истечению срока трудового договора

При прекращении действия соглашения необходимо будет в обязательном порядке соблюсти определенную процедуру.

Она включает в себя следующие основные этапы:

  • вручение уведомления;
  • оформление приказа;
  • подготовка выплат;
  • ознакомление работника с приказом;
  • оформление записей в личной карточке;
  • запись в трудовой.

Причем при реализации каждого этапа данной процедуры необходимо помнить о большом количестве самых разных нюансов.

Все они отражаются непосредственно в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Вручение уведомления

Статья 79 ТК говорит о том, что работника, срок действия трудового контракта которого подходит к концу, необходимо уведомить работодателю в письменной форме не позднее чем за 3 дня до расторжения соглашения.

Пример документа:

Образец уведомления сотрудника

Уведомление должен подписать либо руководитель компании, либо лицо, официально назначенное исполнять его обязанности — в противном случае такое увольнение надзорные органы могут расценить как неправомерное.

По просьбе работника работодатель должен сделать копию указанного уведомления.

Оформление приказа

Увольнение работника необходимо осуществлять на основании специального приказа.

Его формат в обязательном порядке должен соответствовать присутствующей в законодательстве унифицированной форме №Т-8.

Пример заполнения:

Образец заполнения приказа об увольнении по истечению срока

Бланк формы:

Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)

Данный приказ подписывается должностным лицом, имеющим право осуществить увольнение работника.

При несоблюдении этого нюанса работодатель может быть соответствующим образом наказан трудовой инспекцией.

Если же приказ не может быть доведен до сведения сотрудника, или же он отказывается делать это, то на документе делается соответствующая запись.

Подготовка выплат

При осуществлении увольнения в обязательном порядке работнику необходимо будет получить все полагающиеся ему выплаты.

В перечень их входит:

  • оплата уже отработанного ранее времени;
  • компенсация за неиспользованные дни отдыха.

При этом право на компенсацию за отпуск возникает даже тогда, когда суммарный стаж у работодателя равен всего 2 недели.

Также следует помнить, что если отпуск был использован заранее, работодатель имеет право вычесть некоторую сумму из дохода своего работника.

 Запись в трудовую книгу

При свершении такого важного действия, как увольнение, следует сделать определенную запись в трудовой, указав в ней основание и причину прекращения соглашения. Причем трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения. Причем трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения

Причем трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения.

Если выдать книгу по некоторым причинам невозможно (например, сотрудник не хочет ее получать либо отсутствует на рабочем месте), работодатель должен отправить ему уведомление о необходимости получения документа на руки или дать свое согласие на перенаправление документа через почтовую связь.

Пример записи:

Пример записи в трудовой книжке

Пошаговая инструкция по увольнению срочного работника

В процедуры увольнения при прекращении действия срочного трудового договора можно выделить следующие шаги:

  1. вручение письменного уведомления работнику;
  2. подготовка приказа об увольнении;
  3. получение подписи работника на приказе;
  4. расчет выплат;
  5. выдача начисленной суммы на руки в последний рабочий день;
  6. внесение записи об увольнении при окончания срока действия срочного трудового договора в трудовую книжку и личную карточку Т-2;
  7. выдача документов на руки работнику.

Оформления уведомления об увольнении

Важный шаг, который ни в коем случае нельзя пропускать. Ст.79 ТК РФ обязывает работодателей заранее уведомлять срочного сотрудника о предстоящей дате окончания действия срочного трудового договора.

Делается это с помощью письменного документа — уведомления, в котором будет указан факт прекращения действия трудового договора по причине окончания срока его действия.

Если договор действовал в связи с замещением отсутствующего работника, и срок действия этого соглашения заканчивался в день выхода постоянного сотрудника, то уведомление нужно вручить непосредственно в день выхода на работу постоянного работника.

Если срочный трудовой договор заключался на время выполнения определенного объема работ, то уведомление нужно передать работнику за три дня до даты увольнения.

Работодателю лучше подготовить два экземпляра уведомления — для себя и работника. На экземпляре, предназначенном для работодателя, работник должен поставить свою подпись, подтверждающую получение документа.

Форма оформления уведомления — произвольная с указанием факта увольнения по причине окончания срока действия трудового договора.

Иные шаги при увольнении

Прочие шаги процедуры оформления практически идентичны для всех оснований увольнения.

Приказ формируется с применением типового бланка Т-8, в приказе нужно указать основание и пункт ТК РФ — «истечение срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В поле основание нужно прописать пункт срочного трудового договора, в котором указан срок окончания действия соглашения, а также номер и дату уведомления о предстоящем увольнении.

Приказ после подготовки передается работнику для ознакомления. После того, как работник изучит приказ, внизу в соответствующем поле он должен поставить свою подпись. При невозможности поставить подпись нужно сделать соответствующую отметку в приказе.

Расчет выплат проводится с использованием типовой формы Т-61, это записка-расчет, предназначенный для расчета всех начислений и удержаний увольняющему работнику. Если остался неиспользованный отпуск, то нужно посчитать компенсацию денежного типа за него. Расчет проводится так же, как и для отпускных в обычном случае. Если срочный трудовой договор имеет срок действия меньше двух месяцев, или он заключен на время сезонных работ, то число дней отпуска определяется как два дня за каждый месяц работы.

В трудовую книжку вносится запись об увольнение, в первой графе ставится № п/п, во второй — фраза, указанная выше, выступающая основанием увольнения. В последней — номер и дата приказа об увольнении. Все слов пишутся полностью, никаких сокращений не должно быть. Запись заверяется и закрепляется оттиском печати. Далее свою подпись ставит сам срочный (временный) работник.

В личную карточку запись об увольнении вносится  последний раздел.

В последний день работник срочного работника нужно выдать ему денежные средства и документы, в числе которых должна быть трудовая книжка, справка о доходах за 2 года, 2-НДФЛ, иные документы, касающиеся трудовой деятельности человека.

Если срок для увольнения будет упущен, при этом работник не получает никаких письменных уведомлений, то считаться, что трудовой договор из разряда срочных перешел в бессрочные. При этом работник продолжает трудиться на прежних условиях.

Досрочное расторжения срочного трудового договора

Возможно прекратить действия трудового договора, не дожидаясь срока его окончания. При этом основаниями будут выступать те же, что и предусмотрены для постоянного сотрудника:

  • соглашение сторон — увольнение можно оформить в любой день;
  • собственное желание работника — при этом требуется заявление от работника;
  • инициатива работодателя — сокращение штата, нарушение дисциплины, неисполнение обязанностей, ненадлежащее поведение.

В этом случае оформлять увольнение нужно так же, как и при увольнении постоянного работника, работающего по бессрочному трудовому договору.

Комментарий к статье 79 ТК РФ:

1. Статья 79 ТК РФ гласит, что стечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения (об условиях заключения срочного трудового договора см. коммент. к ст. ст. 58, 59). Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за 3 календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 58).

В практике применения ч. 1 ст. 79 ТК РФ возник вопрос, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за 3 календарных дня до истечения его срока (например, за 1 день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности, высказано мнение о том, что нарушение работодателем указанного срока предупреждения влечет за собой невозможность прекращения трудового договора на основании статьи 79 ТК РФ. Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за 3 календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор, как общее правило, заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Не случайно в связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 Постановления от 17 марта 2004 г

N 2 специально обратил внимание судов на положения ст. 394 ТК, предусматривающей, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора

Иными словами, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

2. При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (прекращения) будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу (см. коммент. к ст. 59).

3. Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. коммент. к ст. 59). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

4. Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения будет являться окончание сезона (ст 79 ТК РФ), определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. коммент. к ст. 59).

Основания для увольнения временного работника по инициативе работодателя

Все основания для увольнения, предусмотренные статьей 81 ТК РФ условно можно разделить на несколько групп.

Сокращение и ликвидация

Заключение трудового договора на определенное время не является препятствием для сокращения работника.

В данном случае в отношении временного работника проводится такая же процедура сокращения, как и для всех остальных:

  1. Принятие решения и изменение штатного расписания;
  2. Предупреждение в установленный срок;
  3. Предложение имеющихся вакансий;
  4. Увольнение и выплата всех положенных денежных сумм.

Но при этом сокращение временных сотрудников имеет ряд особенностей, которые будут зависеть от того, на какой срок заключен трудовой договор с человеком.

В первую очередь это касается сроков предупреждения о предстоящем увольнении:

  • В случае, когда временная работа относится к категории сезонной, предупредить о сокращении нужно не позднее, чем за семь дней. Основное условие в данном случае — в трудовом договоре должно быть прописано, что работа является сезонной.
  • Срок предупреждения сокращается до трех дней в отношении работников, с которыми подписано соглашение на срок не более двух месяцев.
  • Во всех остальных случаях срок предупреждения будет составлять два месяца, как и в отношении постоянных работников.

Следующие отличия касаются выплаты денежных компенсаций при сокращении:

  • Временному работнику, с которым заключен договор меньше чем на два месяца, выходное пособие при увольнении не положено, равно как и последующие выплаты.
  • Сезонному работнику при сокращении выплачивается сумма пособия равная среднему заработку за две недели.
  • Всем остальным временным сотрудникам должны быть выплачены все суммы предусмотренные законодательством.

На временных работников распространяются все положения трудового законодательства о запрете на сокращение некоторых категорий трудящихся.

Увольнение по «отрицательным» основаниям

К увольнению по «отрицательным» мотивам можно отнести следующие:

  1. Увольнение за однократный грубый проступок (отсутствие на работе более 4 часов, алкогольное или наркотическое опьянение, нарушение правил охраны труда).
  2. Увольнение в качестве дисциплинарного наказания при условии, что у виновного уже имеются ранее наложенные взыскания.
  3. Хищения материальных ценностей, доказанные в судебном порядке.
  4. Утрата доверия в отношении материально-ответственного лица.
  5. Совершение деяния, носящего аморальный характер лицом, занимающим определенные должности, например педагогом.

Увольнение по всем этим основаниям предполагает проведение в отношении виновного человека служебного расследования с соблюдениями всех сроков и правил, положенных по закону. В первую очередь у виновного сотрудника необходимо запросить объяснение и дать ему на это положенное время. Данный срок составляет три дня. Если же срок увольнения в связи с окончанием договора наступает раньше, чем через три дня, то провести увольнение по статье не получится, поскольку будет иметь место нарушения сроков.

Альтернативой увольнения по статье может служить расторжение трудового договора по соглашению сторон, в случае, когда они обе будут на это согласны. Данный путь выгоден для обеих сторон: работодатель не тратит время на проведение расследования, а работник не получает в трудовой книжке отметку об увольнении по статье.

Прочие основания

К прочим основаниям можно отнести следующие:

  • Выявление факта несоответствия квалификации человека той должности, которую он занимает. Определяется только на основании проведенной аттестации.
  • Смена собственника. Действует только в отношении о дельных категорий работников (руководителей, главных бухгалтеров, заместителей руководителя);
  • Прочие основания, которые предусмотрены трудовым законодательством или договором, который заключается с руководителем.

Увольнение должно быть проведено строго в соответствии с требованиями закона.

Порядок увольнения

Чтобы расторгнуть срочный трудовой договор необходимо выполнить следующие этапы:

  • Составить уведомление об увольнении, оповестить сотрудника;
  • Подготовить приказ о расторжении договора и дальнейшем увольнении с занимаемой должности;
  • Произвести расчет компенсаций, заработной платы, и иных выплат;
  • Поставить отметку в трудовую книжку, выдать обязательные документы работнику.

Подготовка документов

Правильное заполнение документов позволит руководителю избежать проверок Трудовой инспекции и споров с работником.

Необходимо подготовить:

  • Заявление об увольнении от сотрудника. В случае если гражданин сам решил расторгнуть договор, он должен написать заявление за 2 недели до ухода и передать его руководителю. В документе обязательно указывают причину увольнения;
  • Уведомление о досрочном прекращении сотрудничества. Данный документ требуется, если инициатором увольнения является работодатель. Письменное оповещение составляется в двух экземплярах, затем регистрируется кадровым работником. В тексте уведомления необходимо указать, на каком основании расторгается СТД;
  • Приказ о расторжении договора. Стороны подписывают документ в последний рабочий день увольняемого сотрудника. Если гражданин по каким-либо причинам отказывается расписываться, на бумаге ставится соответствующая отметка;
  • Трудовую книгу.

На основании приказа об увольнении ставится запись в трудовой книжке работника. Порядок заполнения следующий:

  1. В первой строке указывается порядковый номер записи;
  2. Во второй графе пишут дату расторжения СТД;
  3. В третьей строке описывают причину, по которым произошло увольнение, ставят ссылку на статью ТК РФ, указывают ФИО лица, ответственного за заполнение трудовой книги;
  4. В четвертой графе ставится подпись нанимателя и печать организации.

После того как сотрудник получит приказ, расчетный лист и трудовую книгу, ему потребуется расписаться в журнале учета. Своей подписью он подтверждает, что согласен с отметками в документах и не имеет претензий к работодателю. Если гражданин отсутствует на работе в день увольнения, то руководитель обязан предложить ему отправить документы по почте.

Расчет выплат

При досрочном расторжении договора на работу гражданину выплачивается компенсация за отпуск. Иные выплаты рассчитываются по правилам, установленным Трудовым законодательством РФ. Размер компенсации зависит от того, на какой период был заключен СТД:

  • Если стороны подписывали контракт на 2 месяца, то исполнитель работ может рассчитывать на компенсацию за неиспользованный отпуск. Выплата производится за 2 дня отпуска, при этом сотрудник должен проработать в организации не менее 15 рабочих дней. Если гражданин осуществлял трудовую деятельность 14 дней – компенсация не выплачивается;
  • Служащий, оформленный в организации по СТД и проработавший 11 месяцев, получит компенсацию в полном объеме.

Причины для досрочного расторжения договора

Для увольнения решением руководства не имеет значения, какой договор заключают стороны – срочный или бессрочный. Основания прописаны в статьях 81-й и 71 ТК.

Случаи увольнений могут быть предметом судебных споров

Сотрудники имеют право обратиться к сотрудникам прокуратуры и инспекторам по трудовым отношениям – они могут самостоятельно оформить претензию и вести дела, либо обратиться к помощи профессионального юриста.

Срочный контракт с сотрудником может быть прекращен по ряду причин, которые можно объединить в группы:

  1. Принятый на работу, он утерял ценность для компании в связи с аморальным поведением и потерей доверия. Здесь в качестве причин для увольнения могут рассматриваться потери сотрудником крупных сумм денег из общего бюджета предприятия или организации. Также он может передавать секретную информацию, воровать, наносить прочий умышленный ущерб, включая порчу имущества. По причине халатности наблюдаются нарушения техники безопасности, которые ведут к финансовым потерям, пошатнувшейся репутации компании и т.д. В отдельных случаях наблюдается предоставление заведомо ложной информации об имуществе, доходах, счетах в зарубежных банках, уровне образования, рабочих навыках, квалификации (подложные документы).

  2. Организационные изменения, которые препятствуют продолжению трудовых отношений с работником. Среди них: прекращение работы предприятия (его ликвидация), сокращения штата (организация, ИП), реорганизация, приватизация, и т.д.
  3. Личностные качества служащего привели к тому, что он не может далее выполнять профессиональные обязанности. Одним из примеров является недопустимое поведение работника (алкогольная, наркотическая зависимость, игнорирование режима и сроков выполнения работ). Если он по долгу службы должен проводить воспитательные беседы с персоналом, тренинги, руководит образовательными программами, для него есть определенные правила, которые следует соблюдать. Также наказание может последовать за отсутствие на рабочем месте в течение долгого времени без уважительной причины (более 4 часов), систематические нарушения трудовой дисциплины и невыполнение обязанностей. С особой строгостью обходятся с нарушителем при имеющемся дисциплинарном взыскании. Сотрудник, к которому предъявляются аттестационные требования, обязан им соответствовать. В противном случае, работодатель имеет право отнести его к группе увольняемых.

В указанные списки можно включить: смену собственника, однократное грубое нарушение обязанностей, принятие неэффективных и необоснованных решений руководством (в том числе заместителями руководителей и прочими лицами, ответственными за финансовое положение), оказавших негативное влияние на работу предприятия или его подразделения. Медицинские осмотры, на которых выявляются заболевания, препятствующие выполнению профессиональных обязанностей, также могут подтолкнуть руководителя к расторжению договора (сведения об этом содержатся в статье 77 ТК РФ).

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Также вескими причинами, которые ведут к прерыванию контракта по инициативе руководства, являются следующие:

  1. Сотрудника преследовали по закону и отправили в колонию или тюрьму для исполнения наказания.
  2. Сотрудник не имеет права трудиться в конкретной сфере и об этом стало известно руководителю.
  3. Есть физические и/или психические недуги, которые не позволяют выполнять свои трудовые обязанности.
  4. Смерть сотрудника, работодателя, либо пропажа человека без вести.
  5. Наступление чрезвычайных ситуаций.
  6. Административное наказание, в результате чего необходимо лишить сотрудника должности.
  7. Сотрудника призвали в армию, и т.д.

Если работник ни в чем не виноват, нужно уведомить его о снятии полномочий за 2 месяца. При срочном договоре на сезон у работодателя есть на это ровно неделя, при договоре на 2 месяца и меньше – достаточно 3-х дней, чтобы проинформировать сотрудника об увольнении (в этом заключается особенность данного соглашения – в остальном порядок соответствует общему, действующему как для бессрочных, так и срочных контрактов, прописанному в ТК).

Основания для увольнения

Существует несколько оснований для увольнения по срочному трудовому договору. Порядок увольнения при таком виде договора имеет небольшие отличия от той же процедуры при бессрочном договоре или другом трудоустройстве.

Расторжение по сроку

Классическое увольнение  происходит по окончании срока трудового договора, оговоренного при его заключении.

Внимание! Если вовремя не расторгнуть срочный договор, то он автоматически признается бессрочным. Уволить временно нанятого сотрудника в таком случае становится сложнее.. Датой прекращения действия также может считаться окончание определенного вида работ, для которого был нанят сотрудник, а также окончание сезона

Датой прекращения действия также может считаться окончание определенного вида работ, для которого был нанят сотрудник, а также окончание сезона.

При грамотном подходе процедура увольнения не занимает много времени, а обе стороны остаются довольны.

По соглашению сторон

В Трудовом Кодексе Российской Федерации прописана возможность прекратить сотрудничество сторон в любой момент. Статья 78 Трудового Кодекса РФ гласит о том, что расторгнуть трудовой договор можно по согласию обоих. Главное условие заключается в том, чтобы одна из сторон выдвинула подобную инициативу, а вторая дала согласие. Если одна из сторон против, расторгнуть договор не получится.

Для работодателя имеется несколько неоспоримых преимуществ, которые возникают при добровольном расторжении договора:

  • Более простая процедура увольнения;
  • Нет необходимости письменно уведомлять сотрудника;
  • Добровольное расторжение возможно даже в случае беременности работника или при наличии детей до 3-х лет;
  • Все условия обговариваются напрямую, у сторон не возникнет внезапныхпретензий друг к другу;
  • Увольняемый таким образом сотрудник не может передумать и предпринять попытки отозвать заявление после его подписания.

Зачастую добросовестные работодатели становятся инициаторами процедуры расторжения по соглашению. Это объясняется нежеланием указывать в трудовой книжке сотрудника отрицательную причину увольнения, даже если настоящее основание имеет негативную окраску.

Для проведения процедуры расторжения необходимо составить письменное соглашение, подписанное работодателем и сотрудником. В случае возникновения спора этот документ будет служить аргументом в пользу законности происходящего. В него обязательно нужно прописать все установленные договоренности и указать дату составления.

Срок окончания действия договора обе стороны должны выбрать совместно. Законом не определено в течение, какого времени необходимо прекратить сотрудничество.

По собственному желанию

Согласно статье 80 трудового кодекса РФ за сотрудником закреплено право о досрочном увольнении по срочному трудовому договору по собственному желанию. Для этого ему необходимо написать заявление на увольнение на имя работодателя. Пока документ находится на стадии рассмотрения, работник имеет право в любое время отозвать его.

Главное отличие в таком виде прекращения сотрудничества — необходимость пройти обязательную отработку в течение 14 календарных дней.

По инициативе работодателя

За работодателем закреплено право, досрочно аннулировать договор, согласно статье 81 Трудового Кодекса РФ. Существует несколько причин, по которым данная процедура не будет являться противозаконной и не нарушит прав сотрудника:

  • Ликвидация предприятия или прекращение предпринимательской деятельности;
  • Сокращение штата сотрудников по независимым причинам;
  • Смена собственника предприятия;
  • Неоднократные нарушения трудовых обязательств, игнорирование предупреждений;
  • Утрата доверия к сотруднику, по каким либо причинам.

Несмотря на все указанные факты, работодателю не позволено расторгать срочный договор с сотрудниками, которые ушли на больничный или взяли отпуск. А также нельзя сокращать одиноких матерей с детьми в возрасте до 14 лет, и сотрудников имеющих на попечении ребенка до 3 лет.

Увольнение по независимым обстоятельствам

Иногда досрочное прекращение сотрудничества происходит по независящим от сторон обстоятельствам. К их числу можно отнести:

  • Восстановление через суд сотрудника, чьи обязанности выполнял «срочник»;
  • Военный призыв гражданина;
  • Признание работника нетрудоспособным;
  • Чрезвычайные обстоятельства, которые препятствуют продолжению сотрудничества между сторонами.

Процедура расторжения в таком случае происходит гораздо проще и быстрее.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector