Как снять с работника дисциплинарное взыскание в 2021 году

Виды дисциплинарного взыскания в Трудовом Кодексе РФ, причины их возникновения

К правомерным видам дисциплинарных взысканий относятся такие: замечание, выговор и увольнение.

Так, замечание является наиболее распространенным методом дисциплинарного воздействия на сотрудника. Нормативные акты трудового законодательства не фиксируют четких проступков, за которые управленцы должны делать подчиненным замечания.

Фактически, при любом нарушении правил подчиненными выбор, делать замечание или нет, ложится на плечи директора фирмы.

На практике такая мера, как замечание, актуальна при незначительных нарушениях правил, то есть, тех, которые:

• не создают значительных трудностей в работе прочего коллектива;
• не подразумевают существенного материального или морального урона как самому управленцу, так и любому члену трудового коллектива;
• были зафиксированы за конкретным лицом первый раз.

Например, замечание правомерно сделать при опоздании субъекта на рабочее место. В этой ситуации наниматель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку, где будут отражены причины подобного поведения. Документ составляется сотрудником в свободной форме и, на протяжении двух дней с момента письменного требования руководителя о его предоставлении, подается управленцу.

На основании объяснительной наниматель оформляет письменное замечание. В бумаге должны отражаться:

• обстоятельства совершения дисциплинарного проступка. Например: сотрудник Иванов И.И., сварщик цеха № 3, отсутствовал 10.10.2021г. с 09:00 до 10:00 на рабочем месте без уважительной причины;
• основания оформления замечания. Например: имеется докладная записка от начальника цеха № 3 Петрова П.П. от 10.10.2021г., объяснительная бумага от виновного Иванова И.И., а также акт об отсутствии на рабочем месте за 10.10.2021г.;
• подписи всех участников данной процедуры. В частности: нанимателя, начальника цеха, начальника кадрового подразделения, а также подпись нарушителя, подтверждающая факт ознакомления с замечанием.

Применение замечания не отражается в трудовой книжке или личном деле. Таким образом, сам факт наличия замечания не влечет негативных последствий для работника. Однако, подобная бумага является основанием для более серьезного наказания в случае, если субъектом будет повторено нарушение на протяжении одного календарного года.

Понятия «устного» или «письменного» замечания в ТК РФ не содержится. Однако, исходя из ст. 193 ТК РФ распоряжение нанимателя о наказании должно быть подписано подчиненным. Таким образом, устное замечание не несет смысловой нагрузки и не имеет юридической силы, поэтому должно фиксироваться в письменной форме.

В свою очередь, выговор является более существенной дисциплинарной ответственностью. Характер выговора является более строгим, чем у замечания, так как влечет определенные последствия для сотрудника.

Выговор может применяться в таких обстоятельствах:

• на протяжении текущего года работник уже получал замечание в письменном виде;
• нарушение, совершенное субъектом, имело негативные последствия для управленца или для любого из членов трудового коллектива;
• нарушение повлекло за собой материальный урон средней тяжести.

Чтобы сотрудник получил выговор, наличие замечания не является обязательным. Выговор может быть применен к субъекту даже при первом нарушении. Однако, противоправное действие должно быть соразмерно с подобным наказанием.

Например, выговор могут объявить за прогул. При этом, прогул является достаточным основанием даже для увольнения, но, как демонстрирует практика, такая крайняя мера, как расторжение трудового договора, применяется либо крайне редко, либо за тяжкое преступление, совершенное подчиненным.

Выговор (если он не строгий с занесением в личное дело) не отражается в трудовой книжке или личной карточке сотрудника. Однако, выговор является серьезным основанием для последующего увольнения. Так, если дело дойдет до судебной тяжбы, при наличии выговоров суд встанет на сторону нанимателя.

В случае наличия только замечаний (даже если оно было не одно) суд не будет рассматривать увольнение как правомерное решение управленца.

При выговоре с подчиненного также требуется объяснительная записка, которую он должен подать управленцу на протяжении двух дней. На основании данной объяснительной он и оформляется. Форма рассматриваемого дисциплинарного взыскания повторяет форму замечания.

Сроки

Порядок наложения дисциплинарного взыскания имеет определенные сроки. Нельзя наказывать работника, если с момента проступка прошло больше месяца. Следует помнить, что в этот срок не входят отпуска, больничные и тому подобные факторы. То есть нельзя совершить проступок и не получить наказание. Кроме того, если процесс разбирательства уже начат, он обязан быть закончен в течение полугодия, иначе наказывать опять-таки нельзя. Зато, если по результатам потребовалось проведение инвентаризации или аудиторской проверки, то время, в течение которого можно наложить наказание, увеличивается до двух лет. Отдельно следует отметить лишение премии. Она не входит в перечень наказаний, так что даже без самого разбирательства можно лишить потенциального виновника таких выплат.

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

1. По собственной инициативе.
2. По просьбе самого работника.
3. По ходатайству руководства.
4. По ходатайству представительного органа.

При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.

То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

Порядок снятия

Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
2. Ходатайство визируется работодателем.
3. Издается приказ.
4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

Как пишется ходатайство

Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой. Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии.

Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий.

Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.

В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения:

1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение.
2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
3. Дата формирования документа и место.
4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении.
6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством.
7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.

Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр.

Мнение эксперта
Михайлов Владислав Иванович
Юрист с 6-летним стажем. Специализируется в области семейного права. Знает о законе все.

Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.

Оформление приказа

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя.

В нем работодателю следует прописать следующие аспекты:

1. Наименование компании-работодателя.
2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации.
3. Дата приказа и место его подготовки.
4. ФИО работника.
5. Дата вынесения взыскания.
6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем.
7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей).
8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение).

Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа.

Вопросы по отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Является ли нарушение сроков ознакомления (три рабочих дня) существенным основанием для отмены дисциплинарного наказания при обжаловании?

Как установлено трудовым законодательством, работодатель при нарушении трудовой дисциплины сотрудником, вправе привлечь последнего к дисциплинарной ответственности, при этом выносится приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Законодатель также предусмотрел, что указанный

Приказ или распоряжение объявляются работнику в течение трех дней с момента вынесения с целью ознакомления. На соответствующем приказе работник должен поставить свою подпись. В срок ознакомления не учитывается время отсутствия сотрудника на рабочем месте. Таким образом, нарушение сроков ознакомления работодателем с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания является нарушением процедуры ознакомления и может послужить основанием для отмены назначенного наказания.

Является ли отсутствие письменного запроса/уведомления о даче письменных объяснений нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания, и является основанием для его отмены при обжаловании?

Законодатель не предусмотрел какую форму должен избрать работодатель при запросе объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины. Но в случае, если письменного уведомления не поступало, а также отсутствовало устное обращение и нет доказательств, опровергающих данный факт, такие обстоятельства служат нарушением порядка наложения дисциплинарных взысканий в отношении работников.

ПОЛЕЗНО: составление иска в оспаривание дисциплинарного взыскания и по иной проблеме готовы провести в срок 24 часа

Является ли составление акта об отсутствии на рабочем месте постфактум и с подписями лиц, которые при этом фактически не находились и засвидетельствовали факт отсутствия нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания и достаточным основанием для его отмены при обжаловании?

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания формируется и предоставляется работнику после совершения последним дисциплинарного проступка. При составлении приказа или любого иного локального акта, работодатель должен соблюдать требования закона к составлению указанного документа в том числе и в отношении формы документа. Проставление подписей лиц на акте об отсутствии на рабочем месте, фактически отсутствующих на рабочем месте может послужить основанием для обжалования при наличии достаточных доказательств.

Является издание приказа о дисциплинарном наказании до истечения двухдневного срока, предоставляемого для дачи объяснений, нарушением, и может ли служить основанием для отмены дисциплинарного наказания? При условии, что по устному требованию объяснение было предоставлено спустя 15 минут.

Указанное обстоятельство служит нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и вы вправе обжаловать примененное взыскание в государственную инспекцию труда и/или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или в судебном порядке

Но важно обладать достаточными доказательствами, свидетельствующими о нарушении работодателем порядка привлечения к дисциплинарной ответственности

Повлечёт ли в данном случае отмена уполномоченным органом приказа о наказании административную ответственность работодателя по 5.27 КоАП?

В случае установления нарушения трудового законодательства работодателем по решению суда или изданию акта инспекции труда, уполномоченный орган в случае установления нарушений работодателем трудового законодательства вправе привлечь последнего к административной ответственности.

Автор статьи:

адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры»

Период действия наказания

Дисциплинарное взыскание автоматически прекращает своё действие спустя год после того, как оно вступило в законную силу. Если в течение этого срока человек снова совершил проступок, то первое наказание обнуляется и в силу вступает новое с даты принятия приказа. Получается, что у сотрудника уже будут два наказания, которые будут считаться повторными.

Чтобы отменить взыскание досрочно, необходимо составить новый приказ.

Если в течение периода действия санкций сотрудника перевели на другую должность, то это не повод для их отмены. Досрочно снять дисциплинарное взыскание можно в случае увольнения человека. В этом случае все штрафные меры снимаются и прекращают своё действие, так как человек больше не находится под властью бывшего предприятия-работодателя.

Дисциплинарное взыскание действует в течение полугода. После окончания этого срока оно снимается, а у работника обнуляются нарушения.

Мнение эксперта

Макаров Евгений Сергеевич

Арбитражный управляющий с опытом работы более 10 лет

Законодательством Российской Федерации предусмотрена досрочная отмена дисциплинарного взыскания. Сделать это может как сам непосредственный начальник работника, так и директор организации. Ходатайство могут также подать и местные профсоюзы. Сам сотрудник тоже имеет право попросить об отмене санкций. Для досрочного аннулирования штрафов требуется составить новый приказ. Законом не предусмотрены конкретные сроки отмены досрочного наказания. Это может решать только работодатель персонально по отношению к каждому человеку.

Каждый работодатель должен ответственно подходить к наложению взыскания и процедуре по его снятию. Если он нарушил правила либо необоснованно применил дисциплинарное взыскание, то работник имеет полномочия по восстановлению своих трудовых прав.

Статья номер 193 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что человек может оспорить принятое в его отношении дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции или в комиссии по трудовым спорам. Крайней мерой будет обращение в судебную инстанцию.

Важно отметить, что в случае рассмотрения трудовых споров в судебном учреждении по восстановлению на работе доказывать обоснованность для такого действия должен сам работодатель. Если будут доказаны нарушения со стороны предприятия-работодателя, то увольнение признают незаконным

А руководству придётся также выплатить всю заработную плату сотруднику за весь период его отсутствия. Ну и, как следствие, человека обязаны восстановить в должности

Если будут доказаны нарушения со стороны предприятия-работодателя, то увольнение признают незаконным. А руководству придётся также выплатить всю заработную плату сотруднику за весь период его отсутствия. Ну и, как следствие, человека обязаны восстановить в должности.

Работодатель обязан уведомить работника о наложении дисциплинарных санкций. Если этого не сделать, то процедура будет считаться незавершённой.

Снять существующее наказание руководитель предприятия имеет право в любой момент. Отсчёт периода действия санкций не зависит от занимаемой должности. Если перед отменой взыскания сотрудник получил новое звание, а в ходе своей деятельности вновь допустил нарушение, то оно уже будет считаться повторным.

В случае если работник решает покинуть компанию (уволиться), то все наложенные на него дисциплинарные взыскания аннулируются автоматически. Они никаким образом не отразятся на новом рабочем месте человека, так как являются локальной мерой, применимой только к определённой организации.

В статье номер 194 Трудового Кодекса Российской Федерации чётко указано, что если в течение одного года провинившийся работник не нарушил трудовую дисциплину, то взыскание с него снимается автоматически. Для этого не нужно принимать никаких действий.

Человека имеют право уволить, если на протяжении срока действия санкций он в полной мере не выполняет свои обязанности.

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания лежит на плечах самого работодателя. Он может его уволить сразу после вынесения выговора или же дать шанс на исправление.

Особенности выговоров

Каждое дисциплинарное взыскание – повод для переживаний специалисту любой сферы занятости. Для военных и сотрудников МВД закон предусмотрел большее разнообразие видов наказаний, самыми строгими из которых являются понижение в звании и должности или досрочное увольнение. Но для применения самых строгих мер потребуется поэтапное и довольно длительное согласование.

Гражданские наемные лица, при самых неблагоприятных обстоятельствах, могут ожидать только замечания, выговора или увольнения, но при этом механизм применения самого строгого наказания гораздо проще. Хотя и те, и другие имеют гарантированное право отстаивать свои интересы и оспаривать решение руководства в суде.

Коммерческие и муниципальные организации

Вынесенный руководством выговор для сотрудников народного хозяйства не может быть строгим. Просто потому, что такое взыскание не предусмотрено в ТК РФ, и, за не имением отдельного закона, применять выдуманные начальством наказания никто не имеет права. Другое дело, что в течение всего срока, сколько действует дисциплинарное взыскание в виде выговора, а это составит около года, работник должен сохранять максимальную концентрацию.

Согласно номам п. 5 ст. 81 ТК право принудительного расторжения трудового договора без обоюдного согласия сторон появляется у работодателя уже после первого выговора. Поводом может стать уличение работника в неисполнении трудовых обязанностей. Если при этом он уже имеет непогашенный выговор, то вместо приказа о наложении еще одного, руководитель может подписать распоряжение об увольнении провинившегося сотрудника.

К сожалению, в ст. 81 не раскрывается вопрос о том, должно ли уже имеющееся взыскание касаться пробелов в выполнении должностных функций. Поэтому может сложиться ситуация, когда первый выговор будет за опоздание на работу, а нарушение в виде выпуска бракованной продукции даст повод работодателю задуматься об увольнении.

Известно, что за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, сотрудника можно уволить. Но существует заблуждение, что это происходит после вынесения выговора. Если в отношении работника уже издан приказ об объявлении выговора, то увольнять его за этот же проступок уже нет оснований. В этом случае это будет расцениваться как попытка наложить более одного дисциплинарного взыскания за единственный факт нарушения.

Служба в полиции

Граждане, занятые по линии МВД, в своей работе больше ориентируются на специальные законы, касающиеся их деятельности. Основное отличие от большинства работающих состоит в том, что военные и сотрудники МВД не трудятся, а несут службу. В какой-то степени, это означает более строгое отношение к невыполнению служебных обязанностей и возложение повышенной ответственности перед законом и обществом.

Возможно, поэтому для сотрудников МВД предусмотрено дробление и расширение перечня взысканий. В этом списке есть строгий выговор, и он является своеобразным «последним китайским предупреждением» перед применением более радикальных мер. Это означает, что в течение года повторное нарушение может закончиться:

• предупреждением о неполном соответствии должности;
• понижением по службе;
• увольнением из органов.

Впрочем, решением прямого руководителя, за особое служебное рвение, к сотруднику может быть применено поощрение в виде снятия взыскания. И тут нет ограничений в отношении того, через сколько можно снять строгий выговор с сотрудника МВД. Если человек отличился сразу же после проступка, то и с поощрением можно не затягивать.

Порядок снятия

Ст. 194 ТК РФ гласит, что срок дисциплинарного взыскания составляет 1 год. После этого наказание прекращает действие автоматически. Но возможно снятие дисциплинарного взыскания досрочно. В ТК РФ не рассматриваются ситуации, в которых меры снимаются раньше срока, но в ст. 191 присутствует основание для поощрения — за добросовестную работу. Основание может быть применено к данной процедуре.

Снятие дисциплинарного взыскания досрочно возможно, если у нарушителя наблюдается такая положительная динамика:

1. Отсутствие нареканий по работе.
2. Внесение рацпредложений.
3. Перевыполнение плана.
4. Предупреждение несчастного случая, аварии.
5. Активное участие в общественных работах.

В этих случаях срок дисциплинарного взыскания может быть небольшой. Если работник начинает ответственнее относиться к своей деятельности, то данную меру аннулируют. Дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка снимается по нормам, указанным в ст. 194 ТК РФ:

1. Руководитель имеет право самостоятельно аннулировать взыскание на основе личных наблюдений за сотрудником. Для этого только издается приказ.
2. Работник может попросить об этом руководство, изложив свои доводы.
3. Начальник наказанного работника может подать ходатайство директору.

Сроки

Порядок наложения дисциплинарного взыскания имеет определенные сроки. Нельзя наказывать работника, если с момента проступка прошло больше 1 месяца.

Следует помнить, что в этот срок не входят отпуска, больничные и тому подобные факторы. То есть нельзя совершить проступок и не получить наказание. Кроме того, если процесс разбирательства уже начат, он обязан быть закончен в течение полугодия, иначе наказывать опять-таки нельзя.

Зато, если по результатам потребовалось проведение инвентаризации или аудиторской проверки, то время, в течение которого можно наложить наказание, увеличивается до двух лет. Отдельно следует отметить лишение премии. Она не входит в перечень наказаний, так что даже без самого разбирательства можно лишить потенциального виновника таких выплат.

Оформление

Взыскание прекращается по 2 документам:

1. Ходатайству.
2. Приказу.

Если процедура была инициирована директором, то оформление включает 1 этап — требуется лишь издать приказ. Но если данный вопрос будет решаться коллективом, то на имя директора необходимо сначала подать ходатайство о снисхождении к наказанному работнику.

Ходатайство

Нет единых правил по оформлению этого документа. Его составляют в свободной форме. Но образец ходатайства о досрочном снятии дисциплинарного взыскания поможет правильно его написать. Документ состоит из:

1. Шапки.
2. Преамбулы.
3. Просительной части.

Первая часть включает Ф.И.О и должность руководителя, а также Ф.И.О. и должность заявителя. Затем нужно прописать, кому и за что было назначено взыскание. После этой информации следует указать на необходимость снятия меры по конкретным причинам. Заявление о снятии дисциплинарного взыскания досрочно подписывается заявителем. Его имеет право подписать и подать начальник участка, председатель профкома, представитель коллектива.

Приказ

Если начальником будет принято положительное решение, оформляется приказ. Этот документ не имеет обязательной формы, поэтому его необходимо оформлять по принятым в компании нормам делопроизводства. В приказе содержатся:

1. Наименование фирмы.
2. Дата и номер.
3. Информация о работнике.
4. Основание.
5. Виза директора.
6. Строка ознакомления.

Все указанные в документе лица должны ознакомиться с содержанием приказа. Порядок снятия взыскания завершается после его подписания и визирования с подшитым ходатайством. Документы вкладывают в папку по номенклатуре. Затем кадровик записывает реквизиты приказа в карту Т-2, после чего взыскание будет полностью снято.

Вынесение выговора

Выговор — мера дисциплинарного взыскания, которая может использоваться работодателем в отношении работников, нарушивших дисциплину. Нужно отметить, что в действующих законах отсутствуют критерии, которые соответствуют этому виду штрафных санкций. На практике, данная мера наказания используется при нарушениях со средней тяжестью или регулярных мелких проступках. Примерами таких ситуаций могут стать: прогул, регулярные опоздания на работу, отклонение от правил техники безопасности и некачественное исполнение трудовых обязательств.

Также данный вид наказаний может использоваться при нарушениях, которые не подлежат к привлечению административной ответственности. Такая мера может быть использована в отношении тех тружеников, что отказываются проходить курсы повышения квалификации или обязательный медицинский осмотр.

Еще одним основанием для вынесения выговора является создание форс-мажорной ситуации, которая стала причиной материального ущерба компании. В этом случае, администрации фирмы необходимо подготовить соответствующий приказ. Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право наложить штрафные санкции в отношении работника, в течение шести месяцев с момента фиксации факта о проступке труженика. По истечении данного срока, работодатель не имеет права использовать подобные меры наказания.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации

Зачастую выговор используется как более тяжелая форма наказания работников. Данный вид дисциплинарного взыскания может быть вынесен после повторного проступка работника, осуществленного после получения замечания

Важно обратить внимание на то, что работодатель не имеет права использовать несколько видов санкций за один проступок труженика. Также следует упомянуть, что руководитель компании должен иметь веские основания для выбора данной меры. В противном случае, работник, получивший выговор, может оспорить решение руководства, обратившись в контролирующие органы

В противном случае, работник, получивший выговор, может оспорить решение руководства, обратившись в контролирующие органы.

Все вышеперечисленное объясняет необходимость соблюдения правил данного процесса. Для того чтобы вынести выговор, руководству компании необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Для этого, руководителем отдела, где трудится работник, нарушивший дисциплину, составляется докладная записка. В этом документе перечисляются нарушения и описываются события, которые имеют отношение к рассматриваемому вопросу. Докладная записка должна в обязательном порядке содержать в себе дату форс-мажорной ситуации, перечисление обстоятельств, способствующих её возникновению, а также список лиц, задействованных в этом процессе.

Работнику компании предоставляется право подать объяснительную записку с разъяснением обстоятельств, предшествующих нарушению. Согласно Трудовому Кодексу, работодатель не имеет права требовать предоставление данного документа в обязательном порядке. Также следует отметить, что факт вынесения выговора фиксируется в персональном деле сотрудника. Делать отметки в личных документах работника (трудовой книжке) запрещено законом. Помимо этого, нужно сказать о том, что факт наложения штрафных санкций может являться основанием для лишения работника премиальных выплат и других дополнительных поощрений. Однако, само лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

Длительность действия выговора составляет двенадцать месяцев, с момента его вынесения. Это означает, что по прошествии данного отрезка времени, штрафные санкции снимаются с работника. Существует ряд ситуаций, в которых наказание, может быть отменено до истечения этого срока. Каждому работнику предоставляется возможность подать руководству компании соответствующий запрос

Важно обратить внимание, решение о досрочном снятии выговора возлагается на руководство компании. Как правило, положительное решение выносится в тех ситуациях, когда сотрудник не препятствует проведению внутреннего расследования и добровольно подает объяснительную записку