Увольнение по сокращению, или по соглашению сторон, что выгоднее и лучше для работника

Содержание:

Что выбрать работнику?

Каждая из сторон вправе отдать предпочтение тому способу, который больше всего устраивает. Сотрудник не должен прислушиваться только к мнению своего начальника и идти ему навстречу, особенно, если это противоречит его желаниям.

Обычно, люди оставляют место работы, если нашли лучшие условия труда в другой фирме. В таких ситуациях им более выгодно поскорее расторгнуть текущий контракт с работодателем и уйти в другую компанию.

Информация

Если сотрудник подаст заявление об увольнении по своему желанию, то ему придется задержаться еще на две недели. Чтобы их не отрабатывать, лучше договориться с администрацией компании и закончить трудовые отношения по договоренности.

Но бывают совершенно противоположные ситуации. Например, увольняющийся человек не нашел место, где будет работать и, скорее всего, передумает покидать предприятие. Оптимальным решением станет оформление заявления по собственной инициативе. Двух недель более чем достаточно, чтобы принять окончательное решение: уйти или работать дальше.

Какую выгоду получает работник

Образец заявления на увольнение по соглашению сторон

Наиболее благоприятным фактом подобного освобождения от работы является возможность покинуть рабочее место в день подписания соглашения, то есть отпадает необходимость двухнедельной отработки. В соглашении стороны могут указать любую дату расчета.

Положительные факторы:

Выбор даты ухода с работы. Расчет может быть произведен в день подписания согласия(мировой) либо спустя несколько месяцев. Все нюансы обсуждаются сторонами и фиксируются.
Нет необходимости объяснять причину нежелания в пролонгированнии дальнейших рабочих взаимоотношений.
Очень удобная формулировка, для членов коллектива, проходящих испытательный срок.
Реально получить от нанимателя дополнительные бонусы в виде выходного пособия или любых других компенсаций.
Такого рода запись в трудовой книжке вызывает меньше вопросов у будущего работодателя, чем, например, «по собственному желанию».
В течение календарного месяца у трудящегося продолжает сохраняться непрерывный стаж, даже если он сразу не устроился на другое рабочее место.
Возможность получения большей суммы пособия по безработице.

Информация

Чтобы в дальнейшем, к трудящемуся не предъявлялось ни каких претензий от бывшего работодателя, он должен побеспокоиться о получении второго экземпляра соглашения на руки. Документ обязан подписать руководством компании и скрепить печатью.

Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя

Работник увольняется по соглашению сторон и получает выплату, не предусмотренную трудовыми соглашениями: порядок налогообложения

Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:

у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.

Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:

строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.

Информация

Поэтому прежде чем принимать решение о сокращении, необходимо тщательно всё обдумать и взвесить.

Правовое регулирование

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Принцип свободы беспрепятственного заключения и расторжения трудового договора по соглашению сторон в любое время закреплён в статье 78 ТК РФ. Взаимная инициатива, выраженная участниками – единственное основание, не требующее наличия причин – отличительная особенность увольнения по согласованию сторон. В двухстороннем порядке определяются сроки, условия и порядок расставания.

Правовые аспекты, регулируемые сторонами самостоятельно, имеют широкий диапазон в порядке расчета, отработке по количеству дней и по «качеству» выполнения поставленных задач, отмене принятого решения и отступных, установленных законодательством и предусматриваемых участниками.

Сравнительная характеристика в части правового «поля» позволяет отметить преимущества формы прекращения действия договора для двух сторон на основании аргументов, приведенных в таблице:

Показатели	Инициатор увольнения и статья ТК РФ
Наниматель (ст. 81)	Наёмное лицо (ст.80)	Согласие сторон (ст.78)
Период завершения	Сокращение по любой причине или изменение значимых условий включает обязательное предупреждение не позднее 2-х месяцев до события; устанавливаются работодателем при увольнении по вине сотрудника	Максимальный срок – предупреждение за 2 недели; увольнение в срок, указанный работником в случае: выхода на пенсию; зачисления на очную форму; нарушение норм нанимателем	Определяется сторонами, допускается как расчет в один день, так и «отработка» на протяжении любого определённого участниками периода
Внесение изменений	Допускается по решению работодателя	Работник до истечения двух недель имеет право отозвать заявление	Право «передумать» в одностороннем порядке отсутствует у обоих участников
Категория лиц	Особый подход и соблюдение регламента в отношении: беременных; несовершеннолетних; инвалидов; родителей-одиночек; находящихся в декрете	Для сотрудников, увольняемых в последнюю очередь, обязательность перед событием предложений: листа вакансий; пересмотра графика работы; поиска альтернатив	Условия одинаковы вне зависимости от статуса увольняющихся лиц, допускается расторжение: в период пребывания в отпусках всех видов; во время нахождения на больничном листе
Обращение в суды	При нарушении порядка лицо восстанавливается, а работодателю грозит: применение штрафных санкций; взыскание компенсации за вынужденный прогул	Работникам часто удаётся доказать «выдавливание» собственного желания с восстановлением в должности и последующими штрафными санкциями для администрации	Учитывая двухсторонний характер соглашения, нажим со стороны руководства практически недоказуем
Основание для разрыва отношений	Служебное несоответствие и виновность действий необходимо подтвердить документально	Работник по желанию вправе пояснять причину в заявлении	Не требуется указание основания и причины для увольнения
Выполнение работ на стадии завершения	Регламентируется администрацией только в случае доказанной вины сотрудника с учетом документооборота: актов специальных комиссий о вине; объяснительных записок виновных лиц; актов отказа от объяснений	Определяется только максимальное время (2 недели), на протяжении которых допускается: выход в отпуск; пребывание на больничном листе; «отбывание» времени вместо выполнения конкретного объёма	Вместо времени допускается решение конкретных задач, например: завершение начатого проекта для ИТР; закрытие отчётного периода для главбухов; проведение инвентаризации и передача дел последователю МОЛ
Выходное пособие	Определяется законодательством	Может быть выплачено руководством, как «акт доброй воли»	Размер регулируется переговорами сторон без предельного ограничения

Выгода при расставании по обоюдному согласию определяется действительным положением дел, а именно, какая из сторон была фактическим инициатором, давая второй стороне «выторговать» максимально удобные условия.

По какой статье лучше уволиться

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса, что выгоднее работнику и работодателю.

Плюсы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:

Сотрудник, которого решено сократить, если он не попадает под льготную категорию работников, не может отказаться от увольнения.
Если работник не хочет подписывать уведомление о предстоящем сокращении, оно может быть направлено по почте с уведомлением о вручении.
Компенсационными выплатами по данной статье работодатель может уменьшить базу налогообложения.

Минусы прекращения трудовых отношений по сокращению штата:

Сложная процедура увольнения, нарушение которой приведет к восстановлению уволенного на рабочем месте с выплатой ему средств за вынужденный прогул.
Наложение штрафов и других санкций со стороны контролирующих органов, если они выявят нарушение данной процедуры.
Большие затраты на каждого работника (оплата двух месяцев работы, плюс средняя зарплата в виде материальной компенсации).
Профсоюз может не дать согласие на увольнение сотрудника, поэтому работодателю будет сложно найти юридические основания для прекращения трудовых отношений с таким человеком

Читайте по теме: Сокращение штата сотрудников в связи с ликвидацией предприятия

Плюсы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

Сотрудника не нужно предупреждать о предстоящем увольнении и проходить с ним обязательную процедуру как при сокращении штатов.
По такой статье могут быть уволены работники, которые попадают под льготную категорию (например, беременные, одинокие женщины).
Сотруднику также выплачивается некоторая компенсация (если достигнуто такое соглашение, она должна быть не ниже той, что предусмотрена по сокращению, или больше).
Увольнение по такой статье практически невозможно оспорить в суде.

Минусы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

Компенсационные выплаты происходят из прибыли работодателя, что не уменьшает базу налогообложения;
Если порядок сокращения нарушен, то работник может потребовать значительную компенсацию за такое увольнение.

Анализируя все плюсы и минусы увольнения по двум статьям ТК РФ, а также рассматривая данный процесс с позиции, что лучше для пенсионеров, можно прийти к следующим выводам.

Увольнение по сокращению штата работникам выгодно перед пенсией, поскольку согласно ФЗ-1302 “о занятости населения РФ”, такие работники имеют право стоять на учете, как безработные, если им осталось до пенсии один календарный год работы. Также с суммы выходного пособия работодатель перечислит обязательные взносы в пенсионный фонды РФ (что не может быть сделано с материальной компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению сторон). Кроме этого, данной статьей лучше воспользоваться, если работодатель отказывается выплачивать какую – либо материальную компенсацию при прекращении трудовых правоотношений по соглашению сторон. Работодателю такой шаг выгоден только для уменьшения базы налогообложения, либо если он сознательно или по ошибке допустил нарушения в обязательной процедуре сокращения, а работник узнал о нарушении своих прав и собирается оспаривать свое увольнение. Поэтому такое прекращение трудовых отношений выгодно, прежде всего, работникам.

Читайте так же: По какой статье увольняют по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон выгодно как сотрудникам, так и работодателям. Первые могут рассчитывать на то, что им не нужно будет ждать два месяца (например, им предложили работу на другом предприятии), и они могут получить материальную компенсацию при прекращении трудовых отношений (если будет достигнута обоюдная договоренность с работодателем). Работодатель минует сложную процедуру увольнения по сокращению штата и от него не требуется оставлять на работе сотрудников, которые попадают под льготную категорию и не могут быть уволены при сокращении штата. Работник, уволенный по этой статье, не сможет восстановиться на работе, если будет оспаривать прекращение трудовых отношений в суде. Если же говорить о выплатах по безработице, то они одинаковые по каждой статье увольнения. Увольнение по сокращению штата или соглашению сторон имеет разную правовую природу, но может одинаково использоваться, если собственником или уполномоченным органом принято решение о сокращении численности работников. Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы, как для работника, так и для работодателя.

Если инициатором выступает работодатель

Когда руководитель решил уволить человека подобным способом, ему необходимо составить и адресовать работнику детальное письмо со своими намерениями, в нем необходимо указать причину увольнения и предполагаемую дату окончания трудовых отношений.

Главным и неоспоримым достоинством такого вида увольнения является то, что он позволяет увольнение для беременных, либо женщин в декрете.

При других случаях законодательство категорически запрещает лишать их рабочего места. Также для работодателя выгоден данный способ тем, что он разрешает уволить человека во время прохождения испытательного срока. Другие основания дают лишь то, что работник имеет право оспорить увольнение на испытательном сроке.

Иногда руководитель прибегает к подобному методу, решив уволить работника-льготника, которого в стандартном порядке лишать рабочего места нельзя. Данный вариант нарушает требования законодательства, и работник имеет полное право на обращение в прокуратуру или в суд, чтобы получить свое прежнее рабочее место, а также получить финансовое вознаграждение за вынужденный прогул.

Выплаты, положенные при сокращении

В первую очередь человеку, которого сократили выплачивают заработную плату согласно отработанному времени. Если работник не успел воспользоваться предоставленными законодательством правами и отгулять отпуск, ему начисляется денежная компенсация (ст. 127 ТК РФ).

Величина компенсации зависит:

от длительности отпуска;
размера заработной платы.

Также сокращённому сотруднику положено выходное пособие, состоящее из среднего месячного дохода. Пособие выплачивается и после ухода, в течение двух месяцев до официального трудоустройства. При постановке на учёт в службу, занимающуюся трудоустройством граждан в течение 14 дней с момента увольнения, ему оплатят и третий месяц.

Важно

При увольнении по сокращению сезонных рабочих им полагается выходное пособие (единоразово) в размере двухнедельного среднего заработка.

Выплаты начисляются исходя из среднего дохода, который рассчитывается на основании ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Общий расчётный период исчисляется 12 месяцами до даты увольнения.

При выведении среднего дохода учитывается:

Премии и бонусы, установленные локальными актами компании, иные вознаграждения.
Годовые вознаграждения, связанные со стажем, выслугой лет и т. д.
Иные выплаты, входящие в ежемесячный заработок.

Основное условие для расчёта среднего заработка: он должен быть выше уровня прожиточного минимума, определённого в регионе на момент сокращения.

Дополнительно

Если сотрудник на дату увольнения не отработал полный год в организации, то в расчёт принимается всё время работы.

При расчёте величины среднемесячного дохода не включаются:

больничный по беременности и родам, официальная временная нетрудоспособность;
отсутствие на службе по независящим от гражданина обстоятельствам;
период забастовки, когда работник не был её участником, но как следствие не мог работать;
дополнительное время, предоставленное по уходу за ребёнком-инвалидом.

В общую сумму дохода включается абсолютно все начисления, и в материальной, и в натуральной форме.

Важно

Если работник трудился на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера или территориях, приравненных к ним, то выплаты выходного пособия в размере среднемесячного дохода по решению службы занятости могут продлиться до полугода.

Плюсы увольнения по соглашению сторон для организации

На работодателя возлагаются обязательства по безукоризненному соблюдению требований законодательства при кадровых изменениях. С точки зрения процедуры обоюдное согласие участников правоотношений при расторжении договора доставляет меньше всего проблем по следующим причинам:

наличие взаимного согласия не предполагает конфликта сторон. В таком варианте маловероятны претензии со стороны работника, что избавляет нанимателя в будущем от возможных судебных процессов и дополнительных издержек;
простое оформление. Действительно, расторжение договора по данному основанию требует от нанимателя лишь корректно оформить основные документы, а именно, необходимо составить приказ и ознакомить с ним увольняемого, внести сведения в трудовую книжку, личное дело работника, выдать необходимые справки и документы.
законодательство не требует выплаты сотруднику, увольняющемуся по данному основанию, дополнительных компенсаций помимо расчета за отработанный период и неиспользованный отпуск.

К сведению

Выплата других компенсаций обязательна, если это предусматривается локальными документами в организации;
сотрудника можно уволить в любое время, оговоренное сторонами. Обстоятельства со стороны увольняемого не влекут каких-либо обязательств для руководства по продолжению с этим лицом трудовых отношений.

Соглашение — его плюсы и минусы

Такое расторжение трудовых контрактов считается самым простым для обеих сторон, ведь подписание документа автоматически снимает взаимные претензии.

В конце соглашения обязательно вносится запись, что обе стороны не имеют никаких

Обратного хода у этого документа нет. Отозвать его по своему желанию ни одна из сторон не сможет (требуется взаимное согласие в этом вопросе).

Составлением документа занимается руководство, как административно ответственная сторона. Без разницы, кто именно инициировал составление документа — им будут заниматься, в том числе, и юристы предприятия, что позволит работодателю соблюсти свои интересы.

Если работник сам инициировал процедуру, передумать ему уже не удастся. Отозвать уведомление он не сможет с момента подписания документа по соглашению.

Для работодателя

Плюсы для работодателей:

простота и быстрота расторжения трудового контракта;
оспорить грамотно составленный документ практически невозможно;
компенсационные выплаты имеют минимальные размеры;
можно устранить конфликтную ситуацию, избежав судебного разбирательства.

Минусы для работодателей:

выплачивать все компенсационные начисления придётся за счёт прибыли организации или предприятия;
составление документа по соглашению без одобрения со стороны увольняемого сотрудника невозможно.

Для работника

Плюсы для работников:

быстрота оформления документов и получения расчёта, что даёт возможность трудоустроиться на новом месте;
расторгнуть трудовой контракт без получения согласия работника невозможно;
есть возможность полюбовно разрешить конфликтную ситуацию с руководством.

Минусы для работников:

компенсационные выплаты будут минимальными;
нет возможности отозвать уведомление (если речь идёт об уходе по собственному желанию);
при невнимательном подписании документа можно упустить «подводные камни», касающиеся размеров и сроков выплат (например, начисленные при увольнении средства могут выплачиваться в течение полугода).

Плюсы и минусы для работника

В обоих случаях можно привести как достоинства, так и недостатки, если рассмотреть их с позиции что лучше для работника в каждой отдельной ситуации.

Основание	Для увольняемого
«+»	«–»
Сокращение	Сотрудник заранее осведомлен об увольнении, есть время на поиски нового места работы. Право на получение выходного пособия. Гарантия сохранения средней зарплаты на протяжении двух-трех месяцев до момента трудоустройства на новое место работы.	Данное основание для расторжения договора относится к инициативе нанимателя. При последующем трудоустройстве это может трактоваться двояко, поскольку порой под сокращение попадают менее ценные специалисты. Длительность процесса. Это сомнительный недостаток. Однако для некоторых сотрудников психологически сложно выполнять трудовые обязанности, зная об отсутствии перспектив в конкретной организации. Выплаты назначаются при условии обращения в ЦЗН.
Соглашение сторон	Возможность согласовать дату увольнения. Соответствующая запись в трудовой не может расцениваться как подтверждение низкого уровня квалификации или совершения сотрудником нарушений в процессе работы. Можно договориться об уходе без отработки или сократить ее продолжительность. Все выплаты производятся в один момент.	Выплата компенсаций и дополнительных расчетов производится на усмотрение работодателя. Сумма вполне может оказаться меньше, чем при увольнении по сокращению. Заключенное с работодателем соглашение нельзя оспорить в судебном порядке. Процедура достаточна гибкая, нет четкого регламента со стороны закона.

○ Что должно содержать соглашение сторон при увольнении?

Соглашение сторон об увольнении оформляется только в письменном виде. Вне зависимости от того, в какой форме оно пишется, стороны в нём должны чётко сформулировать свою позицию и подтвердить как своё желание расторгнуть трудовой контракт, так и то, что делается это добровольно.

Закон никак не ограничивает стороны в том, что должно содержаться в соглашении. На практике же рекомендуется включить в него следующие условия:

Cобственно желание сторон прекратить трудовой договор.
Дату и номер расторгаемого трудового договора.
Момент, с которого договор прекращается, а работник увольняется.
Наличие или отсутствие выходного пособия.
Размер и сроки других выплат работнику (компенсация за неиспользованный отпуск и т.д).
Порядок передачи дел, инструментов, другого имущества работодателя, которым пользовался работник.

Соглашение может составляться в одном экземпляре и храниться у работодателя, но рекомендуется всё же подписывать его в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а на втором ставится отметка о том, что свою копию соглашения работник получил.

Это позволит избежать в дальнейшем лишних споров. Наилучшим же вариантом будет составление соглашения по образцу самого трудового договора.

[]

Сокращение — его плюсы и минусы

Сокращение сотрудников является вынужденной мерой, предпринимаемой руководством организации или предприятия для оптимизации производственного процесса в условиях сложной экономической ситуации.

Если принято такое решение — это явный признак того, что на предприятии складывается неблагоприятная финансовая ситуация.

Руководство поставлено в достаточно сложное положение, ведь к отдельным

категориям (льготникам) необходимо проявить особый подход. Например, беременные женщины и одинокие матери не подпадают под сокращение. Работодателю придётся в любом случае оставить их в составе рабочего штата.

Кроме того, внимательное отношение требуется ко всем без исключения сотрудникам, которых планируется сократить. Это выражается в своевременной отправке уведомления увольняемым лицам (за два месяца до дня расторжения трудового договора, то есть, до последнего рабочего дня). Также необходимо позаботиться о письменном предупреждении служб занятости и профсоюзных организаций.

После отправки уведомления сотрудникам необходимо предложить вакантные должности. Причём должны быть проанализированы все, доступные на текущий момент, предложения работы. Инициировать процесс увольнения можно только в случае, если сотрудник письменно отказался от предложенных вакансий.

Расчёт обязательно включает выходное пособие и дополнительные выплаты на ближайшие два месяца, требующихся бывшему работнику для поиска нового места работы.

Если же сотрудник вовремя встал на учёт в местный центр занятости (в течение двух недель с момента расчёта), и не нашёл подходящую работу, финансовая поддержка со стороны прежнего работодателя сохраняется за ним ещё на один месяц. В итоге работодатель помимо выходного пособия выплачивает оклад ещё за два-три месяца.

Для работодателей

Плюсы для работодателей:

инициатива исходит от руководящего состава и в результате работник не может отказаться от ухода (например, вакантного места нет или оно работника не устроило);
любые компенсации в этом случае автоматически уменьшают налоговую базу (удастся меньше заплатить с прибыли организации или предприятия).

Минусы для работодателей:

процедура занимает много времени и требует точности на любом из её этапов;
компенсационные выплаты создают дополнительную нагрузку на бюджет предприятия;
есть вероятность оспаривания со стороны работника.

Для работников

Плюсы для работников:

получение дополнительных начислений (выходных пособий, компенсаций);
возможность за два месяца после получения уведомления подыскать новое место работы, не прекращая работать на прежнем месте;
велика вероятность получения вакантной должности на этом же предприятии;
льготные категории невозможно уволить (беременные сотрудницы, одинокие матери, несовершеннолетние работники).

Минусы для работников:

невозможно избежать расторжения трудового контракта, если вакантное место не найдено;
придётся два месяца ожидать окончательного расчёта и выдачи трудовой книги на руки.

Преимущества и недостатки увольнения по соглашению сторон

Разрешение трудового конфликта, через оформление двухстороннего соглашения об увольнении между сотрудником и компанией — это, в большей степени, частноправовой механизм, в котором ТК оставляет сторонам существенную свободу действий. Определенных правил и образца при этом нет.

Важно то, что на определенном этапе работодатель и сотрудник решили прекратить трудовые отношения. Статья 78 ТК позволяет сотруднику и компании в лице своего представителя: руководителя всей фирмы или ее подразделения, провести переговоры и составить письменный документ, подписав который и выполнив поставленные в нем условия, не противоречащие законам страны, аннулировать трудовой договор

Такая опция является для работодателя определенным «окном» возможностей. В том случае, если переговоры проходят успешно, правильно составленное соглашение снимает с организации многие риски, например судебные, так как подписанный документ позволяет ликвидировать претензии сотрудника, ограничив их прописанными в документе условиями. Это же применимо и для самого работника.