Увольнение с работы по трудовому кодексу

Основные этапы процедуры увольнения работника

Общий процесс увольнения включает ряд мероприятий, которые проводятся последовательно друг за другом. Как правило, днем прекращения ТД считается последний день выхода сотрудника на свое рабочее место, кроме случаев сохранения места. Заполнением документов на увольняемого работника занимается ответственное лицо работодателя, обычно – кадровик. Чтобы было понятно, как действовать в рамках закона, советуем внимательно ознакомиться с алгоритмом увольнения работника по собственному желанию.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудников:

• Специалист подает на имя администрации работодателя письменное заявление с просьбой об увольнении – такой документ необходимо предоставить руководству минимум за 2 нед. до даты планируемого увольнения (ч. 1 стат. 80 ТК). Иные сроки установлены для срочников, сезонников и некоторых других категорий персонала.
• После того, как заявление утверждено руководителем, подготавливается приказ на расторжение ТД. С распоряжением необходимо письменно ознакомить сотрудника, затем подписать его у директора и зарегистрировать в журнале по личному составу. Если довести до сведения работника приказ нет возможности, на документе выполняется соответствующая запись (ч. 2 стат. 84.1 ТК).
• Бухгалтером составляется записка-расчет зарплаты и всех прочих полагающихся выплат – когда работник хочет уволиться, увольняющемуся должны рассчитать не только причитающиеся выплаты по заработной плате, но и суммы надбавок, доплат, командировочных, премий, пособий, а также компенсаций и т.д.
• Внесение записей в личную карточку об увольнении специалиста.
• Внесение записи о стаже занятости у работодателя в трудовую книжку – в соответствии с действующим порядком приема и увольнения работников такие записи вносятся в первый и последний день работы в организации (у ИП). В качестве причины для расторжения ТД указывается основание по ТК. При увольнении по собственному желанию – это п. 3 ч. 1 стат. 77.
• Выдача расчета по всем видам выплат в соответствии с нормами законодательства и ЛНА предприятия-работодателя. Одновременно с расчетом выдается оригинал трудовой книжки и иные документы по требованию работника.

Увольнение директора ООО по собственному желанию

Если увольняется руководитель организации, то следует действовать по такому алгоритму:

1.    Подготовить протокол общего собрания участников или решение единственного участника о расторжении трудового договора с директором. В качестве основания указывается заявление директора;

2.    Издать приказ о прекращении  трудового договора по форме Т-8 и зарегистрировать его в журнале по личному составу;

3.    Принять от увольняемого руководителя дела и имущество организации по акту;

4.    Произвести выплату последней  заработной платы, компенсации за неиспользованный  отпуск, выходного пособия, других выплат, если таковые предусмотрены внутренними нормативными документами на основании записки-расчета;

5.    Внести в личную карточку директора по форме Т-2 запись об увольнении и ознакомить руководителя под роспись с этой записью об увольнении;

6.    Внести в трудовую книжку директора запись об увольнении и выдать ее на руки руководителю;

7.    Сообщить в банк о прекращении полномочий директора в течение 3-х дней с момента передачи полномочий руководителя;

8.    Сообщить в ИФНС об изменении регистрационных данных по форме 14001.

Руководитель организации обязан оповестить о своем увольнении не менее чем за один месяц.

Предупредить об этом необходимо высший орган ООО, так как он является работодателем для работников и руководителей.

Директору следует созвать общее собрание для избрания новой кандидатуры на пост руководителя.

Участников оповещают не менее чем за 30 дней до заседания.

Уведомление о созыве общего собрания также будет считаться и уведомлением об увольнении.

Известить всех участников об увольнении можно только на общем собрании. Руководителю необходимо отработать два месяца на прежнем месте: один месяц с даты уведомления о созыве общего собрания и месяц после даты общего собрания.

На заседании участники определяют нового руководителя и дату его вступления в свои полномочия.

Отсюда следует, что последним рабочим днем директора может быть дата, которая была указана в заявлении либо дата, после 1 месяца, отведенного на предупреждение об увольнении.

Также по соглашению с участниками может быть принята любая дата увольнения прежнего руководителя.

Увольнение

Через две недели или ранее (если у работника имеются льготные основания для сокращения срока) происходит само увольнение. Издается приказ по форме Т8 или Т8-а, производятся финансовые расчеты. Делается запись в трудовую книжку, и она передается уволенному гражданину.

Работнику нужно обратить внимание на правильность заполнения трудовой книжки. Не допускаются сокращения, обязательно указывается причина увольнения, дата, порядковый номер записи

Чернила, которыми производится отметка, должны выдерживать ультрафиолетовое излучение, колебания температуры и влажности.

Важно

Обязательно проставляется подпись уполномоченного лица, которая скрепляется печатью. Все денежные расчеты должны быть произведены на дату прекращения взаимодействия

Если сотрудник в день увольнения не является в организацию за расчетом, то выплаты будут произведены в день, когда он обратится.

Кроме трудовой книжки работнику должны передать справку по форме 2 НДФЛ, а также справки и сведения о выплатах в страховые фонды за последние 2 года деятельности в данной организации. Если сотрудник отработал в организации меньший срок, то в справки включается фактически отработанное время.

К сведению

Если сотрудник не был уволен в последний день отработки, сам продолжает выполнять служебные обязанности, то на него распространяется действие трудового договора.

Сокращение работника

В трудовом законодательстве не указано разницы между сокращением штата и численности. На практике различия небольшие – при сокращении численности должность остается, но ее будет занимать меньшее число сотрудников. При сокращении штатов определенная должность полностью удаляется из штатного расписания.

Сокращение полностью зависит от руководителя, но для работников существуют некоторые льготы. Статья 179 ТК РФ регламентирует, что в первую очередь нужно увольнять граждан, имеющих меньший стаж работы и уровень квалификации.

Некоторые категории граждан уволить по данному основанию нельзя, среди них:

• Одинокие матери или отцы, которые растят ребёнка не достигшего 14 лет (ребенка-инвалида — 18 лет);
• Беременные женщины;
• Матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет;
• Сотрудники, которые является единственными кормильцами и родителями (законными представителями) ребёнка-инвалида до 18 лет или ребенка младше трех лет (если в его семье трое или более детей), при условии, что другой родитель не трудоустроен.

Некоторые категории граждан (при равной производительности труда и квалификации) имеют приоритетное право остаться на своей должности, это:

• подчиненные, имеющие двух или более иждивенцев;
• работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком;
• сотрудники, получившие, во время работы у данного работодателя, трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды ВОВ и боевых действий;
• лица, направленные на повышение квалификации.

Процедура сокращения:

1. Работодатель издает приказ (за 2 месяца до планируемой даты увольнения) со списком сокращаемых сотрудников. Также, заранее, о грядущем сокращении уведомляется профсоюз;
2. Сотрудники, находящиеся в данном списке ознакамливаются с приказом;

Внимание

Если у работодателя имеются свободные места – он предлагает их увольняемым гражданам.

По прошествии времени (2-х месяцев) издается приказ о прекращении трудовой деятельности с сокращаемыми;
В трудовую книжку вносится запись со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
Производится выдача трудовой книжки и всех причитающихся компенсаций.

Важно

По просьбе работника или работодателя может быть осуществлено досрочное увольнение до истечения двухмесячного срока уведомления о прекращении трудовых отношений.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения. Например, если оформляется увольнение по инициативе работника, в трудовой книжке указывается пунк 3 статьи 77 ТК РФ.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Внимание! С 2020 года работодатели переходят на электронные трудовые книжки (ЭТК). Если сотрудник выбрал ведение трудовой в электронном виде, при увольнении не забудьте выдать ему форму СТД-Р

Подробности см. здесь.

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

• «Роструд разрешил «штамповать» трудовые книжки»;
• «В трудовых книжках лучше ставить круглую печать».

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации

1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

• Финансовые — за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
• Административные — по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз — руководство организации может быть дисквалифицировано.

Что делать, если сотрудник перестал приходить на работу и не выходит на связь? Ответ на этот вопрос узнайте из аналитической подборки судебной практики от «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

В законе нет требований к виду заявления об увольнения

Уведомление о желании прекратить трудовой договор работник обязан направить в письменной форме ( ТК РФ), иначе увольнение не будет признано правомерным. При этом законодатель не выдвигает требований к виду заявления. Исходя из общего смысла ст. 80 ТК РФ, а также судебной практики и обычаев делового оборота оно может быть оформлено:

1. Специальным документом – заявлением: оно может быть написано от руки или распечатано на принтере (машинописное). Допускается и заполнение работником специального бланка, который подготовил работодатель. В последнем случае желательно оставить побольше места для рукописного текста, чтобы в случае возникновения споров имелась возможность провести экспертизу почерка. Заявление в обязательном порядке подписывает работник.

2. В форме телеграммы или по факсу.

Телеграмма работодателю с текстом об увольнении должна заверяться работниками почты с проставлением отметок «Заверенная» и «Собственноручную подпись … (Ф. И. О. увольняющегося) удостоверяю. … (должность работника почты, фамилия)» (п. 108, 114 Требований к оказанию услуг телеграфной связи). Но бывают и случаи, когда и не заверенная телеграмма имеет силу заявления (об этом чуть ниже). С факсом ситуация сложнее: трудно установить подлинность заявления, в связи с чем рекомендуется запрашивать у работника подтверждение его воли на увольнение.

3. В форме электронного документа, в том числе по электронной почте.

Как правило, такая форма предусматривается для дистанционных работников. Заявление в этом случае заверяется электронной подписью работника – только тогда оно приравнивается к обычному письменному. Например, Московский городской суд признал незаконным увольнение работника на основании заявления по электронной почте, поскольку такой способ не дает гарантий, что автором присланного документа был именно работник, следовательно, у работодателя отсутствовало заявление в письменной форме (Апелляционное определение от 06.06.2013 по делу № 11-15768). Работодателя даже могут привлечь к административной ответственности за увольнение на основании интернет-сообщения, без письменного оригинала заявления (Решение Ростовского областного суда от 03.08.2017 по делу № 11-764/17).

Встречается и противоположная практика, особенно если сторонами установлен определенный алгоритм обмена документами и нет сомнений в отправителе. Так, работник оспаривал законность увольнения по собственному желанию, сославшись на то, что отправленное им по электронной почте заявление не подписано электронной подписью. Суд отклонил этот довод, поскольку у сторон трудовых отношений сложилась практика обмена документами без подписи, в трудовом договоре указаны адреса электронной почты и порядок обмена документами (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2017 по делу № 33-20925/2017).

Какие могут быть основания

Причины увольнения с работы изложены в ТК РФ в статье 77. Она предусматривает возможность прекратить трудовые отношения в таких случаях:

• испытательный срок;
• собственное желание;
• окончание срока прописанного в договоре;
• нарушение обязанностей;
• за длительный прогул.

Также в нее включены и перечисленные выше: сокращение на предприятии и обоюдное согласие.

Во время испытательного срока

Порядок увольнения во время испытания прописан в статье 71 (часть 4) Трудового кодекса. Заявление  подается  за 3 дня до дня увольнения. А срок исчисляется с момента получения документа руководством.

Если по каким-то причинам человек, проходящий испытательный срок, признан негодным к исполнению порученных ему обязанностей, то работодатель имеет право  уволить кандидата до его окончания (ст. 1, часть 1). Работника уведомляют об этом за 3 дня до увольнения, письменно.

По собственному желанию

Большинство граждан, решивших прекратить свою трудовую деятельность в той или иной организации, увольняются именно так.

Важно! Руководство не вправе препятствовать желанию работника. Его законное желание уйти с работы должно быть удовлетворено

За 2 недели работник уведомляет администрацию, подав письменное заявление. При этом по Трудовому Кодексу он обязан  отработать 14 дней, чтобы руководство смогло подыскать ему подходящую замену. Работодатель может его уволить и в день подачи заявления.

Справка! В день увольнения осуществляется  расчет, выплаты и выдается трудовая книжка с записью,  что он уволен по собственному желанию. Такое увольнение регламентируется 3 частью 77 статьи Трудового  Кодекса.

По соглашению сторон

По своей сути подобное соглашение означает прекращение действия трудового договора. Возможность его заключения предусмотрена в статье 78 ТК, но четко прописанной в законе процедуры по данному основанию  нет. Как обычно,  составляется  документ о расторжении, который  подписывается обеими сторонами. В документе стоит отразить все нюансы: есть отработка или нет, компенсации и тому подобное.

Внимание! Хоть порядок этого вида схож с увольнением по собственному желанию, но отменить принятое решение практически невозможно (по крайней мере, законно).

В связи с окончанием срока трудового договора

Трудовые договора бывают 2 типов:

1. Срочный. Он заключается на время выполнения тех или иных работ, отсутствия основного работника. Может быть заключен на срок не более чем на 5 лет.
2. Постоянный. Такой договор заключается на неопределенный срок.

Увольнение по истечению действия договора регламентируется статьями 79 ТК и 77 (часть 1, п. 2). 79 статья указывает на то, что трудовые отношения заканчиваются с окончанием действия договора.

В же указывается причина их завершения, т.е. истечение срока действия договора. Однако, они могут быть продолжены, в случае если стороны решили не прекращать сотрудничество.

Работнику высылается уведомление  за 3 дня до окончания действия договора. Затем составляется соответствующий приказ — он также выдается работнику для ознакомления под роспись. Если он отказывается завизировать документы, составляется соответствующий акт. Затем производится расчет и выдача трудовой книжки.

В связи с сокращением численности (штата)

Перед началом процедуры изменяется штатное расписание или определяется конечная численность персонала, уведомляется профсоюз, затем определяются сотрудники, которых уволить нельзя согласно ст. 261 ТК. Люди, попавшие под сокращение, уведомляются об этом за 2 месяца до сокращения под роспись, т. е. письменно.

Четкой процедуры в законодательстве нет, но после назначенной даты увольнение проходит в установленной форме: приказ под роспись, расчет и выдача трудовой книжки.

В связи с нарушением трудовых обязанностей

Если работник нарушает трудовую дисциплину, отказывается от выполнения своих обязанностей, не имея уважительных причин, то он подвергается дисциплинарному взысканию.  Крайняя мера —  увольнение. В этом случае оно проводится по статье 81(Ч. 1 П.5).

Важно! Уволить можно только в том случае, если после взысканий нарушения продолжались.

Длительно отсутствующего работника

Неявка на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов считается нарушением, за которое налагается дисциплинарное взыскание. Процедура регламентируется  статьей 81 Трудового Кодекса РФ.

Внимание! Сам факт прогула, отсутствие уважительных причин должно быть доказано  документально.

Пошаговая инструкция прекращения трудового договора по желанию работника

Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:

1. Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
2. Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
3. Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
   • выпускается приказ об увольнении;
   • заполняется трудовая книжка — вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
   • производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
   • в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
4. Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.

Как правило, никаких осложнений при оформлении уходящих по собственному желанию не происходит. Но здесь могут возникнуть некоторые нюансы, если работник по какой-то причине не захотел или не смог получить документы. В таких случаях кадровый работник поступает следующим образом:

• при отсутствии подписи увольняемого на приказе делает соответствующую запись на главном экземпляре и копиях;
• отправляет не явившемуся за трудовой книжкой работнику уведомление с требованием забрать её у работодателя;
• при несвоевременном обращении уволенного за трудовой книжкой, обеспечивает её выдачу в 3 рабочих дня;
• по заявлению работника возможна отправка трудовой книжки почтой.

Крайне важно завершить процедуру не позже дня прекращения рабочего контракта, иначе увольнение может быть признано несостоявшимся: это не тот случай, когда допустимо оформление документов «задним числом». Бывают ситуации, при которых расторжение трудового договора по инициативе работника немного отклоняется от стандартной схемы

В основном, изменения происходят в части длительности обязательной «отработки», а именно:

Бывают ситуации, при которых расторжение трудового договора по инициативе работника немного отклоняется от стандартной схемы. В основном, изменения происходят в части длительности обязательной «отработки», а именно:

1. Руководитель организации обязан предупреждать о намерении уйти за месяц до предполагаемой даты увольнения.
2. У работников есть возможность прекратить трудовые отношения без отработки, если это происходит в связи с такими обстоятельствами:

• поступление на учёбу в вуз или среднее профессиональное заведение;
• выход на пенсию;
• переезд в другой населённый пункт;
• увольнение вызвано нарушениями норм трудового законодательства со стороны нанимателя.

Выплата выходного пособия при увольнении

С точки зрения трудовых законодательных норм, выходное пособие представляет собой определенную денежную сумму, которая выплачивается сотруднику по причине его увольнения из организации. Данный вид выплат можно разделить на две основные категории:

1. Обязательное выходное пособие. Оно назначается в особых ситуациях, полный перечень которых закреплен в законодательном порядке. Самым ярким примером обязательного выходного пособия является выплата при сокращении штата. Сама процедура сокращения означает, что работодатель принимает одностороннее решение относительно увольнения конкретного человека. В таком случае выходное пособие станет полноценной финансовой поддержкой гражданина на то время, пока он ищет новое место работы. Размер обязательного выходного пособия может зависеть от различных дополнительных нюансов, например:
   • стандартный размер выходного пособия, в случае сокращения подчиненного, равен сумме его двухмесячного оклада. Считается, что именно в течение 60 дней после увольнения гражданин сможет найти максимально подходящее для себя место работы и, соответственно, постоянный источник заработка;
   • в случае сокращения сезонного работника минимальный размер данного вида компенсации будет равен размеру его заработка за 14 дней. Следует отметить, что работодатель вправе выдать подчиненному и другую сумму, однако она должна быть больше, чем минимальное значение;
   • если же речь идет о сотрудниках, которые работают в районах Крайнего Севера либо на приравненных к нему территориях, минимальный размер пособия будет несколько увеличен. По общим правилам, он должен быть равен размеру заработка подчиненного за три месяца работы. Следует отметить, что срок предоставления выплаты в отдельных ситуациях может быть продлен. Соответствующее решение об увеличении его продолжительности выносится местным отделением службы занятости.
     Следует отметить, что все вышеуказанные правила применимы только к тем ситуациям, в которых в роли второй стороны выступает руководитель организации. Что же касается трудовых отношений с индивидуальным предпринимателем – здесь конкретный размер выходного пособия должен быть закреплен в действующем трудовом соглашении. В случае отсутствия там данных сведений сотрудник не сможет претендовать на получение этой выплаты.
2. Необязательное выходное пособие. Данный вид выплаты отличается тем, что в прямые обязанности работодателя не входит его установление. Однако при наличии такого желания он будет вправе назначить выходное пособие для увольняющегося подчиненного. Самым ярким примером в данном случае может являться увольнение сотрудника по соглашению сторон. Именно при этом варианте служащим чаще всего выплачивается выходное пособие. Его точный размер также должен быть зафиксирован в документальной форме.

Общие требования к увольнительным статьям ТК

С изменениями в ТК РФ есть тенденция к возрастанию и защиты работодателей от недобросовестных работников. Так, в 1918 году работодатель мог уволить своего сотрудника по одному из 4 оснований, в 1922 году таких поводов было уже 7, 1971 год предусматривал 14 увольнительных статей по инициативе работодателя, а в сегодняшней редакции ТК их насчитывается уже 18.

Главная особенность перечня поводов для освобождения сотрудника от должности – его конечность. Это значит, что в приказе об увольнении, равно как и в трудовом договоре, не может значиться иной причины и статьи увольнения, нежели одна из содержащихся в ТК. Даже если увольнение происходит по обоюдному согласию.

При приеме на работу сложно оценить моральные качества человека. Большое количество организаций рано или поздно обнаруживают недостачу. Держать в штате работников, допустивших это, не хочет ни один работодатель. К сожалению, не всегда компании удается убедить суд в правильности и законности своих действий при увольнении работников, доверие к которым утрачено.
А поскольку обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя, ему следует с особой ответственностью и тщательностью собирать доказательства своей правоты.
Имеется ли возможность расторжения трудового договора в связи с утратой доверия?Посмотреть ответ

ИСКЛЮЧЕНИЯ: особые основания увольнения предусмотрены для некоторых должностей:

• руководящее звено (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
• персонал, трудящийся у ИП-физлиц (ст. 307 ТК РФ);
• наемные работники, выполняющие надомный труд (ст. 312 ТК РФ);
• сотрудники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).

Вопрос: В организации работает иностранный работник из Украины на основании патента. За совершение административного проступка МВД России аннулировало его патент, обязало покинуть РФ и проинформировало организацию о необходимости его увольнения и контроля выезда его из России. По какой статье следует уволить данного работника? Обязан ли работодатель после увольнения данного работника убедиться в факте выезда его из РФ?Посмотреть ответ

Составление заявления об увольнении

По статистике, именно собственное желание сотрудника является наиболее часто встречаемым основанием для увольнения. Сама процедура ухода подчиненного из организации по его решению регулируется статьей 77 ТК РФ. Там сказано, что право на увольнение имеется абсолютно у каждого служащего. Более того, сотрудник может использовать это право в любой момент, на всех этапах своей профессиональной деятельности, включая и такой этап, как прохождение испытательного срока.

Сама процедура увольнения по собственному желанию сотрудника начинается с главного этапа – с подачи соответствующего заявления подчиненным. Во время прохождения данного этапа сотруднику необходимо будет учесть следующие важные нюансы:

1. Официальной формы для заявления об увольнении по собственному желанию действующими нормами установлено не было. Это означает, что сотрудник вправе составить документ по своему усмотрению, а работодатель, в свою очередь, будет обязан его принять и изучить представленную там информацию.
2. Однако отсутствие официально утвержденной формы вовсе не означает, что теперь служащий вправе указывать в своем заявлении абсолютно любую информацию. В соответствии с действующими правилами туда необходимо включать лишь следующие наиболее значимые сведения:
   • данные о самом сотруднике, который является автором заявления. Сюда можно отнести ФИО гражданина, наименование должности, в которой он трудится в организации, а также отдел либо иное структурное подразделение;
   • сведения о работодателе, в адрес которого составляется данное заявление. Здесь, прежде всего, необходимо указать ФИО начальника, точное название его должности и иные важные данные;
   • непосредственные сведения о причинах, по которым составлялось заявление. Здесь необходимо сказать лишь о желании сотрудника уволиться из данной организации. Что же касается других причин для увольнения – их в заявлении указывать не нужно, так как никакого значения в данной ситуации они иметь не будут.
3. И, наконец, в основной части заявления обязательно должна быть проставлена непосредственная дата увольнения. Здесь нужно быть максимально внимательным, так как действующими нормами устанавливаются четкие требования относительно того, что работодатель заранее должен быть предупрежден об уходе сотрудника из организации.

После того как все сведения будут включены в заявление, в самом низу листа автор ставит текущую дату, а также свою личную подпись. Без данных реквизитов созданный документ не будет являться действительным.

Установленный срок подачи заявления об увольнении

Многие сотрудники считают, что предупреждать их о грядущем увольнении должен только работодатель, например, в случае ликвидации организации или сокращения служащих. Однако необходимо помнить о том, что действующими нормами подобные требования были установлены и в отношении самих подчиненных. В частности, заявление об увольнении по собственному желанию должно быть подано сотрудником на стол работодателю не позднее, чем за 14 дней до момента ухода из организации. Считается, что данный период потребуется обеим сторонам:

• для завершения важных задач и дел. Оставшееся время может быть использовано сотрудником именно для этого;
• для поиска нового подчиненного. В данном случае 14 дней будут являться необходимым периодом для того, чтобы работодатель смог подобрать подходящую кандидатуру на вакантное место.

Иногда на практике встречаются и такие ситуации, при которых сотрудники, по тем или иным причинам, отказываются соблюдать установленные правила относительно подачи заявления за две недели. В данном случае у работодателя будет иметься законное право на то, чтобы отказать служащему в удовлетворении его просьбы об увольнении в кратчайшие сроки. В частности, руководитель может потребовать от сотрудника двухнедельной отработки.

Если же служащему действительно необходимо уволиться из организации как можно быстрее – он может обсудить этот вопрос с руководителем. Вполне возможно, что у директора не будет иметься каких-либо возражений относительно срочного увольнения подчиненного. Однако необходимо помнить и о том, что руководитель вправе отказать. В таком случае, главное, не действовать наперекор начальнику. Если служащий, например, откажется выйти на свое рабочее место по причине необходимости срочного увольнения, у работодателя будет иметься законное право на то, чтобы расценивать отсутствие на рабочем месте как прогул. Это, в свою очередь, может стать законным основанием для последующего назначения различных мер дисциплинарной ответственности к служащему, включая и увольнение в одностороннем порядке.