Вс рф разъяснил, что должно быть указано в приказе об увольнении при неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей

Как получить у работника объяснительную записку

Затребуйте от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Для этого рекомендуем в письменном виде уведомить работника о необходимости дать объяснение. Это будет доказательством того, что вы исполнили ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

На объяснение работнику дается два рабочих дня. Если работник проигнорирует ваш запрос и по истечении двух рабочих дней не представит объяснение, вам нужно составить акт об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что отсутствие объяснений – не препятствие для вас применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст

193 ТК РФ).

Как составить уведомление работнику о необходимости дать письменные объяснения

Составьте уведомление в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет.

Наличие такого уведомления будет свидетельствовать о том, что вами соблюдены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Рекомендуем включить в него:

• должность и Ф.И.О. работника, которому оно адресовано;
• просьбу представить письменное объяснение, а также почему вы просите его представить (коротко изложите информацию о дисциплинарном проступке работника);
• сведения о том, куда и в какое время должно быть представлено письменное объяснение;
• просьбу представить документ, подтверждающий уважительную причину неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником трудовых обязанностей, если он есть у работника.

Ознакомьте работника с уведомлением о даче объяснений под подпись, чтобы впоследствии доказать, что вы действительно запрашивали у работника объяснения в соответствии с требованием ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Для этого можете предусмотреть специальную графу для ознакомления в тексте уведомления. Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении, зачитайте содержание уведомления в присутствии еще двух работников компании. После этого составьте акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

Как должна быть составлена объяснительная записка работника

К объяснительной записке работника нет нормативных требований.

Пусть работник составит ее в произвольной форме, опишет все причины и обстоятельства, из-за которых он не смог выполнить свои трудовые обязанности.

В объяснительной должна стоять дата представления объяснений (в рамках установленного срока – двух рабочих дней после запроса вами объяснений с учетом ч. 1 ст. 193 ТК РФ) и подпись работника.

Работник может приложить к своей объяснительной любые документы, которые он считает доказательствами его невиновности в совершении проступка.

Как составить акт об отказе работника дать объяснения

Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных – любые работники – свидетели того, что работник отказался дать объяснения.

Составьте акт в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет.

Обратите внимание, что работник может сразу (как только вы запросите) отказать вам в представлении объяснений, однако не составляйте акт сразу. Вам нужно составить его по истечении двух рабочих дней со дня затребований объяснений (ч

1 ст. 193 ТК РФ). Чтобы избежать риска признания процедуры применения дисциплинарного взыскания незаконной, указанный срок рекомендуем исчислять с рабочего дня, следующего за датой вручения работнику уведомления.

Внимание! На практике вы можете столкнуться со следующим мнением. Если работник сразу отказался дать объяснения, предлагают фиксировать это, не дожидаясь истечения двух дней, и как можно скорее применять взыскание

Тем не менее это очень рискованно для вас. В случае спора суд может посчитать “досрочное” составление акта нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а значит, признать взыскание незаконным. Поэтому лучше не спешить и дождаться истечения двух рабочих дней и после этого составить акт.

В акте отразите:

• Ф.И.О. и должность лиц, составивших акт;
• описание проступка, по которому вы затребовали у работника объяснение;
• реквизиты уведомления о даче объяснений;
• информацию об отказе от представления объяснений.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Причины невыполнения обязанностей

Прежде чем выносить взыскания работнику либо увольнять его, работодатель должен проанализировать основания и причины проступка для решения проблемы. Потому что если взыскание или увольнение будет незаконным, то ответственность и наказание за это уже будет нести работодатель, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:

1. Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
2. Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
3. Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.

Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности

Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс

Пошаговая инструкция, как уволить работника

Для корректного проведения процедуры увольнения необходимо последовательно выполнить некоторую процедуру по прекращению трудовых отношений.

Пошаговая инструкция увольнения за неисполнение трудовых обязанностей выглядит так:

1. обнаружение факта несоответствия выполняемой работы должностным инструкциям и качеству;
2. письменная фиксация обнаруженных нарушений, изложение их характера. Обязательно составление служебной записки от руководителя подразделения, где числится сотрудник или иного уполномоченного лица. Определенной формы такой записки нет, она составляется в свободном деловом стиле;
3. получение объяснительной записки от нарушителя;
4. составление акта о допущенном нарушении с подписями и в присутствии двух свидетелей;
5. оформление приказа об увольнении с указанием причины. Работник под подпись знакомится с содержанием приказа. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт;
6. внесение записи в трудовую книжку и личное дело;
7. окончательный расчет и выдача справок о доходах.

Каждый этап имеет особенности и нюансы, которые следует принимать во внимание

Обнаружение факта неисполнения обязанностей и его фиксация

Необходимо не только установить факт нарушения и неисполнения рабочих функций, но и определить, что в трудовом договоре, должностной инструкции включены конкретные обязанности наемника.

Если таковых нет в указанных документах, то обвинить работника в невыполнении обязанностей нельзя. Если невыполнение должностных обязанностей все же имеет место, то руководитель подразделения, в котором работает нерадивый сотрудник должен составить служебную записку.

В ней указывается характер нарушений, должность и фамилия лица, которое их допустило.

Кроме начальника подразделения, служебку вправе составить иное должностное лицо, обладающее соответствующими сведениями.

Получение объяснительной от сотрудника

Заинтересованное лицо может написать объяснительную по факту допущенных нарушений. Однако, если он отказывается ее составлять, представитель работодателя должен зафиксировать этот факт специальным актом. Это может быть юрист, сотрудник службы безопасности или другой специалист.

Уведомить сотрудника о необходимости составления объяснительной можно несколькими способами:

• устно;
• письменно.

Большинство работодателей уведомляют именно в письменной форме, чтобы можно было доказать в спорной ситуации, что работник будет уведомлен.

Если сотрудник составил объяснительную, работодателю следует ознакомиться с ней и изучить причины допущения нарушений и иные факты, приведенные в документе.

Правила оформление и образец приказа

Если руководством принято решение уволить работника, то составляется приказ. Максимально часто работодатель применяет типовую форму Т-8. Это позволяет минимизировать количество ошибок.

В приказе указываются следующие данные:

1. Ф.И.О руководителя;
2. название организации работодателя;
3. Ф.И.О сотрудника;
4. основание для увольнения;
5. дата и подпись руководителя.

С приказом должен ознакомиться сотрудник. Если он отказывается это делать или избегает подписания документа, составляется акт.

Внесение записи в трудовую книжку

Обязательным этапом оформления увольнения за неисполнение служебных функций является внесение записи в трудовую книжку.

Обязательно оформляется в последний рабочий день и содержит такие данные:

• статья ТК РФ с указанием пункта;
• причина увольнения;
• дата;
• подпись ответственного лица;
• печать организации.

После оформления трудовая книжка выдается на руки работнику.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Правовые нормы

Все причины, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника по собственной инициативе, изложены в ст. 81 ТК РФ. Неисполнение трудовых обязанностей входит в их число. Данное понятие включает в себя следующие основания:

1. Игнорирование должностных обязанностей, если оно имеет неоднократный характер. Для реализации процедуры увольнения по такому основанию необходимо наличие предварительного дисциплинарного взыскания. Причем, оно должно быть непогашенным, т.е. с момента его вынесения прошло менее одного года. Соответственно интервал между проступками должен быть не больше. В ином случае, если после нарушения проходит более года, оно считается погашенным. В качестве мер дисциплинарного взыскания используют устное замечание или письменный выговор.
2. Однократное, но существенное нарушение трудовой дисциплины и обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции.

К грубым нарушениям можно отнести:

• Прогул. В качестве такового рассматривается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Общий срок может быть суммирован, не обязательно, чтобы отсутствие было четыре часа подряд.
• Нахождение на территории предприятия в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт должен быть задокументирован и подтвержден не только свидетелями. Желательно наличие медицинского заключения.
• Разглашение третьим лицам информации, подпадающей под категорию коммерческой тайны.
• Нарушение правил безопасности и норм охраны труда, если они привели или могли привести к авариям, техногенным катастрофам, смертельным исходам.
• Хищение имущественных объектов на территории предприятия.

Факт наличия любых нарушений трудовой дисциплины должен быть задокументирован. Для этих целей используют:

• Докладные или служебные записки. Составляются они на имя руководителя той структуры, в рамках которой осуществляет трудовую деятельность сотрудника.
• Медицинские заключения. Необходимы при наличии подозрений о нахождении работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Протоколы о зафиксированных правонарушениях, составленные сотрудниками МВД.
• Данные регистрационных журналов учета и прочих составляющих системы внутреннего контроля (например, электронных турникетов, отмечающих время прибытия и ухода с предприятия).
• Документы, которые могут подтвердить факт разглашения служебной информации. Это могут быть письменные записи, аудио и видеоносители.

Основные этапы процедуры увольнения

При формировании решения об алгоритме увольнения индивидуума, не справившегося с поставленной задачей, необходимо определить причину, а это может быть:

• недостаточная квалификация;
• сознательное неудовлетворительное отношение к должностным обязанностям.

Первый вариант решения проблемы расставания с сотрудником, не справляющимся со своими обязанностями, потребует больших усилий (в том числе аттестацию) и не всегда даст желаемый результат. Ведь человека же приняли и подписали с ним договор, а это может быть истолковано так, что его способности устраивали нанимателя.

Во второй ситуации можно начинать процедуру, обозначенную частью 5 статьи 81 и 192 статьей ТК РФ. Для второго варианта событий необходимо убедиться и доказать, что человек действительно не соответствует занимаемой должности из-за недостаточного опыта и образования.

Когда это очевидные причины (прогул, хищение, нахождение в пьяном виде и т.п.), то по ним главное правильно все оформить и сделать подборку всей нужной документации: решения судов, табель фиксации отработанного времени, акты освидетельствования и т.п. Осознаваемое не разовое пренебрежение обязанностями доказать сложнее, при расторжении договора в этом случае рекомендуется соблюсти следующую последовательность:

Во-первых, четко определить что нарушил человек. А именно найти тот пункт трудового договора, должностной инструкции (считающейся приложением к нему или документом на который ссылается договор). Если же человек нарушил какой-то приказ или распоряжение, другой локальный акт, действия по ним должны не выходить за рамки функционала сотрудника, предусмотренного законодательством, коллективным договором (если он есть), договором с трудящимся, должностной инструкцией.

Во-вторых, следует проверить на предмет ознакомления все документы, сопряженные с деятельностью сотрудника, на основании которых его увольняют. Включая и факт ознакомления с предшествующими приказами о наложении дисциплинарных наказаний.

В-третьих, нарушение обязанностей должно быть грамотно отражено документально. Обычный пакет документов в этом случае включает в себя: приказ (распоряжение) о поручении конкретного задания, бумагу фиксирующую его неисполнение (служебная записка), распоряжение (письмо, телефонограмма) о требовании объяснительной, объяснение или акт об отказе его дачи. Если невыполнение обязанностей выявлено в при проведении контрольных или проверочных мероприятий, желателен акт проверки (служебного расследования).

Следующий этап — это непосредственно подготовка приказа об увольнении. Ошибки в его логичности, правильности наименования отсылочных документов, дате регистрации, заголовке могут стать причиной его отмены, а значит формальной отмены увольнения. Под логичностью документа в данном случае понимается прямая сочетаемость описательной и констатирующей части и используемых в роли основания документов.

Завершающий этап — издание приказа, ознакомление с ним сотрудника в течение 3 рабочих дней с момента его издания (не входит время отсутствия сотрудника на работе: отпуск, временная нетрудоспособность и т.п.). Выпускать приказ можно только после дачи объяснительной или завершения срока ее представления. В последней ситуации нужно оформить комиссионный акт, желательно с участием представителя профсоюзного органа.

При этом сотрудника в день прекращения трудового договора следует выдать трудовую книжку с записью, точно фиксирующей причину увольнения и осуществить с ним окончательный расчет. По требованию увольняемого ему необходимо дать заверенные копии документов, связанных с его работой.

Если человек отказывается знакомиться с приказом, не приходит в отдел кадров за трудовой книжкой эти факты также следует зафиксировать актом, а предложение об ознакомлении с приказом и получении трудовой книжки направить заказным письмом с уведомлением до истечения контрольных сроков.

Какова общая схема увольнения за проступки

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

За первый проступок работодатель вправе применить замечание или выговор, в зависимости от тяжести допущенного проступка. За повторные нарушения работодатель вправе уволить

Важно учесть невозможность увольнения за нарушение должностных обязанностей, когда сотрудник находится в отпуске, на больничном или выходном

1. Письменно зафиксировать нарушение (обычно это делается при помощи акта или докладной записки). Акт подписывают члены комиссии (не менее трех человек).
2. Запросить объяснительную (на это предоставляют два рабочих дня). Не согласен — оформляем акт об отказе.
3. Проанализировать причины и условия, явившиеся причиной нарушения, сопоставить это с фактами, изложенными в объяснении.
4. Издать приказ об увольнении.
5. Ознакомить с приказом (в течение трех дней).
6. Отдать заполненную трудовую книжку и произвести расчет.

Чтобы работник не оспорил взыскание в суде, важно аргументировать все обстоятельства. Работодателю необходимо знать, как доказать неисполнение работником его обязанностей, — в первую очередь, грамотно провести служебное расследование и подтвердить проступок документально

Работник недобросовестно относится к работе, отказывается выполнять поручение начальства, опаздывает на работу — составляем соответствующие акты.

Требования к оформлению

Должностная инструкция — это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования. Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Согласование требуется не для придания инструкции юридической силы, а лишь для совершенствования её содержания.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

Вопрос: Работник, совершивший прогул, был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Может ли работник быть восстановлен на работе, если выяснилось, что на момент увольнения работник не имел действующих дисциплинарных взысканий?Посмотреть ответ

Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

• Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
• Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.

Вправе ли работодатель уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей в день отдыха в связи со сдачей им крови?

Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

Вопрос: Нужно ли изменить дату увольнения и оплатить больничный работнику, уволенному по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он открыт в день увольнения и представлен спустя месяц после увольнения?Посмотреть ответ

Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной

Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

• Попадания в ДТП.
• Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
• Вызов работника в суд.
• Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
• Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
• Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
• Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу

Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей

Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

Составление объяснительной записки

Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

• изучить предоставленные объяснения;
• оценить тяжесть вины сотрудника;
• изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня. Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника

Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки

Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

• Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
• Факт отказа от составления документа.

На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

Внесение записи в трудовую книжку

Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:

«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

Порядок увольнения

Работодателю, чтобы быть уверенным в правомерности своих действий, лучше производить процедуру увольнения в строго определенном порядке.

Фиксация нарушения

Сведения о невыполнении обязанностей могут быть внесены в акт или служебную (докладную) записку. Дополнительно придется приложить к документу доказательства – собственно, на их основании и выносится впоследствии решение.

Получение объяснений от сотрудника

Лучше, если объяснения будут представлены в письменной, а не устной форме. Это поможет работодателю защитить себя в случае возникновения трудового спора, ведь на руках у него будет доказательство того, что процедура увольнения произведена в полном соответствии с законодательством.

Не любой сотрудник соглашается писать объяснительную. Если такое произошло, работодателю нужно составить письменное уведомление о желании получить объяснения. Составляется такой документ в 2 экземплярах: один выдается работнику, второй остается у работодателя с подписью сотрудника.

После получения письменных объяснений от сотрудника работодатель должен:

1. зарегистрировать документ в журнале входящей документации;
2. рассмотреть обстоятельства, указанные сотрудником, и принять их к сведению при вынесении окончательного решения о мере наказания.

Иногда работник отказывается предоставлять объяснения. Тогда работодателю остается только составить акт. Если же сведения были получены, то при принятии решения нужно учитывать:

• наличие вины сотрудника;
• тяжесть произошедшего;
• особые обстоятельства, вследствие которого и произошло невыполнение трудовых обязанностей.

При наличии уважительных причин работодатель уволить сотрудника не сможет. Он также может не применять к нему и более лояльные меры наказания.

Проверка сроков и допустимости увольнения

Чтобы применить дисциплинарное взыскание к сотруднику при невыполнении им должностных обязанностей, руководитель должен соблюсти установленные законом сроки. Согласно части 3,4 статьи 193 ТК РФ, уволить сотрудника можно не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. Причем в это время не засчитываются периоды:

• нахождения на больничном;
• отпуска;
• требуемые для соблюдения порядка учета мнения органа, представляющего интересы сотрудников.

Дополнительно устанавливаются ограничения на сроки применения взыскания по отношению непосредственно к времени совершения проступка – не более 6 месяцев. Если же факт невыполнения обязанностей выявляется в ходе аудита, проверки или ревизии, то время от срока совершения увеличивается до 2 лет.

Важно также убедиться, что сотрудник не входит в категории лиц, уволить которых нельзя. Речь идет о беременных женщинах, а также лиц, находящихся в отпуске или на больничном

Формирование документов

Убедившись в правомерности увольнения, работодатель издает приказ об увольнении, знакомит с ним работника. После чего делается соответствующая запись в трудовой книжке (обязательно должна быть отсылка к пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ), документ выдается на руки.

​

Остается только произвести расчет всех причитающихся выплат в отношении работника. Обычно эта сумма включает в себя заработную плату за последний месяц (полностью или частично), а также компенсацию не отгулянного отпуска.

По требованию сотрудника работодатель также должен выдать справку о доходах за 2 последних года работы на предприятии или иные запрашиваемые документы.