Ненормированный рабочий день

Работа ночью, в праздники и выходные дни

Работник соглашается письменно.

На людей, работающих ненормированно, распространяются те же правила, что и на любых других сотрудников. Это касается и работы по праздникам и выходным, а также в ночное время.

Согласно 113 статье ТК, для того, чтобы человек вышел на работу в выходной:

1. Он должен сам согласиться на это, причём письменно;
2. При этом ему должно быть сообщено о том, что он имеет право не работать в этот день. Также письменно и под подпись;
3. Если в компании присутствует профсоюз, то в каждом конкретном случае необходимо учесть мнение его членов;
4. Убедиться, что сотрудник может работать в данное время по состоянию здоровья и не имеет никаких медицинских противопоказаний;
5. Выпустить специальный приказ;
6. Оплатить работу в соответствии с 153 (для ночных переработок – со 154) статьёй ТК.

Согласно им, труд в праздники и выходные ценится в два раза дороже, а по ночам (с 10 вечера до 6 утра) – на 20%. Это минимальные цифры, а максимальный порог ТК не устанавливает.

Расчет отпускных и компенсаций

Средний дневной заработок определяется как отношение суммы выплат за расчетный период к количеству календарных дней за данный период. При расчете суммы выплат за конкретный период следует исключить выплаты, при расчете которых применялся средний дневной заработок (отпускные, больничные).

Количество дней за расчетный период определяется по формуле:

(Количество календарных дней месяца – Дни, не включаемые в расчет) х 29,3 / Количество календарных дней месяца.

К дням, не включаемым в расчет, относятся дни, когда работник фактически не осуществлял свою трудовую деятельность, например, периоды временной нетрудоспособности или отпуск. Если месяц отработан полностью, то берется среднее количество календарных дней – 29,3.

Тогда сумма отпускных или компенсации будет рассчитываться как произведение среднего дневного заработка на количество дней отпуска или неиспользованного отпуска.

Компенсация вместо допотпуска

Сотрудник, трудящийся по нестандартному графику, по собственному желанию вправе получить денежную компенсацию вместо добавочных дней отдыха. Причем должны быть выполнены следующие условия:

1. Допотпуск считается составной частью основного, исчисляемого сверх 28 календарных дней.
2. Работнику следует выразить свое желание о замене отпуска материальной выплатой в форме подачи заявления на имя руководителя.
3. Руководитель согласен с просьбой трудящегося. Свое согласие он выражает подписью на заявлении от сотрудника и затем издает приказ.

Замена дополнительных дней отпуска денежной компенсацией не полагается следующим категориям трудящихся:

• беременным женщинам;
• несовершеннолетним лицам;
• трудящимся в опасных и вредных условиях.

Исключение может быть сделано в случае увольнения сотрудника. В этой ситуации работодатель вправе выплатить денежную сумму в качестве возмещения за неиспользованные дни отдыха. Стоит заметить, что дни невостребованного ранее добавочного отпуска никуда не пропадают. Если трудящийся не смог воспользоваться законным отдыхом в текущем году, он вправе это сделать спустя несколько лет.

Замена отпуска денежной компенсацией является частой просьбой сотрудников на практике. В связи с этим многие компании во избежание бумажных проволочек рассматривают вариант зафиксировать во внутреннем регламенте организации норму, устанавливающую материальное возмещение вместо отпуска за ненормированную рабочую смену по умолчанию.

Трудовое законодательство напрямую не запрещает прописать в локальном НПА такое положение. Однако согласно ст. 128 ТК РФ руководитель вправе заменить финансовой выплатой часть ежегодного отпуска только по заявлению сотрудника. Так как допотпуск за нестандартный график относится к ежегодно предоставляемым, то и в этой ситуации потребуется письменное волеизъявление самого трудящегося.

Однако если фирма в штатном документе прописала положение о замене отпуска на денежное возмещение, то компании следует опасаться административной ответственности. Поскольку право на добавочный отпуск – преференция трудящегося и дополнительное время необходимо для восстановления сил.

В связи с этим отсутствие возможности уйти в дополнительный отпуск может быть расценено как ухудшение положения трудящегося (ст.8 ТК РФ). За такое деяние предусмотрены штрафные санкции по ст. 5.27 КоАП РФ.

Сколько оплачиваемых дней положено по ТК РФ?

Действующим законодательством оговаривается только минимальная продолжительность отпуска за ненормированный условия труда, который необходимо дополнительно предоставить сотруднику (3 дня).

Продолжительность в полиции (МВД)

Для работников МВД в список должностей включены должности, претендующие на добавочный оплачиваемый отпуск:

• начальник;
• специалисты, чей график режима туда не ограничен;
• сотрудники, у которых рабочий день разделен на несколько блоков без четкой продолжительности;
• работники, чья деятельность оплачивается по итоговым показателям;
• вспомогательные специалисты.

Продолжительность доп отпуска для сотрудников полиции дифференцируется в зависимости от занимаемой должности:

• высшее командование — 10 дней;
• руководство — 9 дней;
• младший руководящий состав, рядовой — 7 дней.

При приеме на работу в полицию в текущем году, расчет продолжительности рассчитывается: 1/12 часть положенного дополнительного отпуска умножается на число отработанных месяцев.

Сколько дней в году отдыхают сотрудники МВД?

Количество доп дней в бюджете

Ненормированный рабочий день для специалистов, занятых в бюджетной сфере, допустим только для должностей, обозначенных в особом перечне.

К примеру, для специалистов дипломатических консульств и МИДа дополнительное количество дней за ненормированный труд равен:

• 6 и 8 дней — младшие и старшие должности;
• 10 и 12 дней — ведущие и главные должности служащих соответственно.

Отдельные профессии бюджетных организаций также могут рассчитывать на отдых:

• начальники судебно-экспертных служб — 7 дней;
• специалисты Пенсионного фонда — от 3 до 14 дней (в зависимости от занимаемой должности);
• сотрудники Минфина и Росархива — от 8 до 12 дней.

В здравоохранении

Право на минимальный дополнительный отпуск за ненормированные условия работы имеют все медицинские работники, в том числе терапевты, врачи общей практики и их медсестры.

Длительность отдыха отдельных должностей варьируется от 6 до 12 дней:

• медицинские работники инфекционных и противогрибковых учреждений;
• гинекологи;
• педиатры;
• стоматологи;
• младший медицинский персонал.

Конкретная продолжительность подобного отпуска определяется на основании данных списка, обозначенного в Постановлении Госкомтруда СССР № 298 от 25.10.1994 г.

Муниципальным служащим

Закон о муниципальной службе №25-ФЗ 1 мая 2017 г. дополнен частью 5.1, в которой гласит, что отдых за ненормированный служебный день предоставляется сотрудникам муниципалитете продолжительностью в 3 дня.

До внесения поправок его длительность устанавливалась локальными нормативными актами администраций, максимальная продолжительность отпуска не ограничивалась на федеральном уровне.

Порядок предоставление

Для получения льготы на добавочный отпуск в тексте соглашения между сотрудником и работодателем должен присутствовать факт отклонения от нормы рабочего графика. Также в договоре необходимо прописывать количество полагающихся дополнительных дней отдыха.

Любой сотрудник, чьи условия труда связаны с отклонениями от привычного режима, имеет право получить установленный отдых, даже если по факту он не задерживался на работе допоздна или привлечение к работе происходило эпизодически.

Оформляется отпуск за ненормированный график на основании поданного работником заявления, где указывается сведения о заявителе, даты начала отдыха и его продолжительность.

Возможна ли замена компенсацией?

Получение желаемой компенсации оформляется в письменной форме. Заявление составляется в произвольной форме на имя директора предприятия. В нем указывается информация:

• ФИО заявителя и главы компании;
• количество полагающихся дополнительных дней отпуска;
• желание заменить отдых материальной компенсацией.

Подписанное обращение направляется работодателю, руководитель соглашается с выплатой или отказывается. Четкие временные границы для получения компенсации законом не обозначены.

Рекомендуется выплачивать материальное поощрение за фактически насчитанный период времени, оплата суммы в аванс сопряжено с некоторыми рисками.

Если сотрудник решил разорвать трудовые отношения, то компенсация ему выплачивается без каких-либо заявлений за все неотгулянные дни, в том числе и дополнительный за ненормированный день.

Отказать работодатель в предоставлении дополнительных дней может по причине нехватки специалистов на рабочих местах (к примеру, выстраивание огромных очередей на прием к врачу). Выходом из сложившейся ситуации является перенос отдыха на более подходящее время.

На каком основании оформляется дополнительное время отдыха персоналу с нестандартным рабочим графиком

Требуется рассмотреть, когда оформляется отпуск работникам с ненормированным рабочим днем. Данные о плановом времени перерывов в работе содержатся в графике отпусков. Этот документ обязательно составляется на предприятии в каждом декабре. В график включаются и дополнительные дни, которые предусмотрены за ненормируемый формат работы. Приказ об утверждении графика отдыха подписывается руководителем предприятия.

Интересно, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется лишний перерыв для отдыха с сохранением средней зарплаты даже в случаях, когда работодатель ни разу не воспользовался своим правом привлечь человека к выполнению трудовых обязанностей во внеурочное время.

Если сотрудник идет отдыхать по согласованному ранее плану, то никаких дополнительных документов не требуется. А вот если физическое лицо решило пойти отдохнуть в другое время, то ему потребуется оформить заявление об изменении периода отдыха на иной срок. Получив такое письменное волеизъявление человека, директор издает приказ об изменении периода отдыха отдельно взятого сотрудника. Следует иметь в виду, что начальник может и отказать в переносе сроков, если это помешает производственному процессу.

Если вопреки установленным правилам график отдыха на предприятии не утвержден, то для оформления отдыха человеку необходимо письменно обратиться к руководителю. При этом он указывает полную продолжительность своего отдыха, а ответственный сотрудник организации самостоятельно определяет, какие дни из этого периода будут считаться основными, а какие — дополнительными.

Приказ, подтверждающий распоряжение директора отпустить сотрудника на отдых, будет содержать такую формулировку.

Предоставить Шляпочникову И.К. отпуск с оплатой за период работы в АО «Информатика» с 01.10.2016 по 30.09.2017:

• основной на 28 дней с 01.08.2017 по 28.08.2017;
• дополнительный на 3 календарных дня с 29.08.2017 по 31.08.2017.

Как определить, что есть право на дополнительный отпуск

Задерживаясь на работе по указанию своего руководителя, подчиненный может не подозревать, что он фактически работает с ненормированным графиком, либо подтвердить наличие права требовать дополнительные дни отпуска, он не может в силу неправильного оформления кадровых бумаг.

Согласно ст.119, отсутствие четких границ начала и завершения рабочего дня, дает повод продлить ежегодный отдых с сохранением оплаты труда. Помимо этого, работодатель перед введением ненормированного дня должен составить список сотрудников, которые будут трудиться по данному графику, и утвердить его через коллективный договор, внутреннее соглашение, иной нормативный акт организации. Данное требование зафиксировано в положениях ст. 101.

Помимо общего документа, предусматривающего возможность ненормированного дня, эти же условия отражают в договоре с конкретным работником. Поэтому, оформляясь на работу, новому работнику следует проверить пункты договора и отражения в них графика с возможностью переработок. Указание на возможность работы сверх основного времени в положениях трудового контракта – обязанность работодателя согласно ст. 57 ТК РФ.

Еще один важный момент – периодичность переработок. Дело в том, что по Трудовому Кодексу (ст. 119) ненормированный характер работы не предполагает регулярных превышений продолжительности обычного дня человека, а значит заставлять перерабатывать часы по закону работодатель не вправе.

Какие должности предусматривают ненормированный день

Несмотря на отсутствие особых положений, строго определяющих по должностям, когда возможны переработки, а когда это исключено, есть ряд положений, носящих рекомендательный характер

Принимая решение об обоснованности введения ненормированного графика, руководителю предприятия стоит обратить внимание на ПП №884, утвержденное в 2002 году (с изменениями от 30 сентября 2014 года)

В нем государство определяет список направлений деятельности работников, когда ненормированный график следует включать в пункты трудового контракта.

Ориентируясь, прежде всего, на работу государственных учреждений, государство включило в состав рекомендованных должностей:

• руководящий состав;
• вспомогательные рабочие;
• работники, не ограниченные по роду деятельности определенным графиком;
• служащие, зарабатывающие по результатам своего труда;
• сотрудники, трудовой день которых делится на несколько частей, продолжительность которых точно определить нельзя.

Свой перечень есть и для сотрудников органов внутренних дел. В МВД предусмотрен ненормированный день и, соответственно, отпуск дополнительно к основному, для:

• младшего руководящего состава и рядовых сотрудников (количество дополнительных дней отпуска – 7 дней в году);
• руководителей (длительность отпуска — 9 дней);
• высшего руководящего звена (для них продолжительность дополнительного отдыха достигает 10 дней).

Руководители коммерческих организаций вправе устанавливать иные нормативы отпуска, однако это подлежит согласованию и утверждению через отдельные положения коллективного договора, внутреннего документа организации и индивидуальный трудовой контракт. Таким образом, чтобы иметь право на лишние несколько дней оплачиваемого отдыха, следует исходить из того, что прописано в документах работодателя.

Дополнительные возможности и некоторые нюансы

взять отпуск ранее положенного срока (мене чем через полгода) разрешается после согласования с работодателем. Оформлять или нет «ОД» авансом, решает руководство. Стоит отметить, что для работника такой отдых невыгоден, так как при расчете отпускных учитываются только фактически отработанные дни. Надбавки, премии и прочее не учитываются если рабочий берет дни отпуска «авансом»;
неиспользованное время отдыха не «сгорает» и может быть использовано позднее (требуется согласование).
Закон разрешает объединять очередной отпуск и дополнительный, с последующим разделением на части

Важно иметь одобрение руководства и соблюсти минимум по продолжительности одной из частей (не менее двух недель).

• руководство может отказать в замене отпуска компенсацией по соображениям техники безопасности. Очевидно, что человек с ненормированным графиком тратит на труд больше времени и нуждается в более длительном периоде отдыха;
• замена отдыха на деньги не предусмотрена для несовершеннолетних рабочих, беременных сотрудниц и лиц, чей труд протекает во вредных условиях. Руководство, удовлетворяющее ходатайства о замене отпуска деньгами от данных категорий работников, нарушает закон.

Порядок работы в режиме ненормированного дня

Напомним, что в силу ст. 101 ТК РФ, если установлен режим ненормированного рабочего дня, сотрудник осуществляет работу за пределами нормального рабочего времени на основании распоряжения работодателя и периодически.

И здесь возникают сразу два вопроса, которые на сегодняшний момент остаются открытыми:

1. В какой форме должно быть издано распоряжение?

2. Что значит «эпизодически»?

Для ответа на первый вопрос обратимся к Трудовому кодексу, в котором часто наравне с названием «приказ» применяется термин «распоряжение». Например, согласно ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись. То есть и под приказом, и под распоряжением понимается письменный акт, издаваемый работодателем в лице руководителя организации.

Однако, в отличие от приказа, распоряжение – при том, что оно также носит характер правового акта, – может иметь как письменную, так и устную форму и издаваться не только руководителем организации, но и руководителями структурных подразделений в пределах их компетенции. По смыслу ТК РФ письменная форма распоряжения не подразумевается, соответственно оно может быть отдано устно. Да и на практике, поскольку письменное согласие работника на каждое привлечение к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня не нужно, проще давать устные распоряжения.

Но отметим: издавая письменные распоряжения, работодатель сможет подтвердить впоследствии, что он не злоупотреблял своим правом и привлекал сотрудников к такой работе периодически, а не постоянно. Кроме того, он сможет, имея на руках письменные доказательства, привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае его отказа от работы сверх нормы.

В любом случае распоряжение, сделанное в устной форме, не влечет нарушения порядка работы в режиме ненормированного рабочего дня.

В отличие от формы распоряжения, второй вопрос имеет принципиальное значение и если будет установлено, что сотрудник перерабатывает постоянно, работодателя могут обязать оплатить такую работу как сверхурочную.

Привлекать работника эпизодически – это значит нерегулярно, не постоянно, время от времени, от случая к случаю. Конечно, особой определенности данная характеристика не вносит. Мало того, не установлено и максимальное количество часов работы сверх нормы. Отсутствие четких ограничений (как при сверхурочной работе) на практике приводит к необоснованному расширению сферы применения ненормированного рабочего времени и в итоге к злоупотреблению работодателями правом.

При режиме ненормированного рабочего дня работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. И как отмечено в Письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1, введение такого режима для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д.

Законная процедура введения в компании ненормированного режима

Обязательно издается приказ.

Введение ненормированного режима работы на предприятии для каких-либо категорий сотрудников производится по определённому алгоритму:

• отдельным документом обосновывается необходимость введения подобного режима;
• определяется список должностей, на которые будет распространяться ненормированный график;
• сотрудники, которых коснутся изменения, уведомляются об этом в письменной форме, не менее чем за два месяца до вступления в силу новых правил;
• выпускается документ, описывающий суть изменений и новые правила. Он должен быть оформлен как приложение к внутренним правилам фирмы, либо как самостоятельный акт. В него необходимо внести список должностей, а также условия, на которых будет действовать ненормированный режим;
• для каждого из работников, которого касаются изменения, выпускаются приказы о переходе на ненормированный день;
• со всеми сотрудниками, для которых меняется график, заключаются приложения к договору о найме, в которых отражаются изменения.

Дополнительный отпуск по учебе

Данный вид отдыха подразделяется на два вида: со сбережением заработной платы и без.

1. Учебный отпуск с сохранением зарплаты. Такой вид отдыха предоставлен только тем работникам, которые состоят на заочной и вечерней форме обучения. Проще говоря, для сдачи сессий и экзаменов. Длительность его варьируется в зависимости от курса обучения. К этой категории относятся:
   • Студенты, которые учатся в высших учебных учреждениях (продолжительность отпуска 30-50 дней).
   • Учащиеся средних профессиональных заведений (30-60 дней).
   • Граждане, обучающиеся в начальных учебных заведениях (30 дней).
   • Граждане, обучающиеся в училищах (9 или 22 дней).
2. Учебный отпуск без сохранения зарплаты. Данный вид отдыха может быть предоставлен работникам, состоящим на дневной форме обучения. Сюда относятся:
   • Студенты, которые учатся в высших учебных учреждениях (15, 30 или 120 дней).
   • Учащиеся средних профессиональных заведений (10, 30 или 60 дней).
   • Абитуриенты, которые сдают вступительные экзамены (10 или 15 дней).
3. Дополнительный отпуск для инвалидов. Добавочного отгула для инвалидов нет. Законодательством предусмотрено 30 дней отдыха для инвалидов. Ко всему этому, инвалид обладает возможностью оформить отгул продолжительностью в 60 дней в году без оплаты. Если нетрудоспособный работник трудится на Крайнем Севере или подобных ему регионах, то к главному отпуску (30 дней) добавляется соответствующее количество в зависимости от региона (8, 16 или 24 дня).

Работнику нужно заранее (еще при трудоустройстве) уведомить начальство о своей инвалидности. Это необходимо во избежание конфликтов в будущем.

1. Дополнительный отпуск для многодетных мам. В разных регионах по-разному определяется понятие «многодетная мать». К примеру, в некоторых районах для этого нужно иметь не менее троих детей, не достигших шестнадцатилетнего возраста. Если дети служат в армии, то возраст отодвигается до восемнадцати. Если дети учатся в ВУЗах на дневном отделении, то возраст отодвигается до 23. Но если один или несколько детей достигают 18-летия, то такая мама уже не считается многодетной. Чтобы иметь возможность получить добавочный отгул, необходимо оформить документ многодетной семьи.

Дополнительный отпуск разрешается:

• Сотруднику, воспитывающему ребенка-инвалида, которому не исполнилось восемнадцати лет.
• Сотруднику, который имеет двоих и более детей, не достигших четырнадцатилетнего возраста.
• Отцу-одиночке, что растит ребенка, не достигшего четырнадцатилетнего возраста.
• Матери-одиночке, что воспитывает ребенка в возрасте менее четырнадцати лет.

Отдых для многодетной мамы выдается ежегодно, длится не менее 14 дней и не оплачивается. Если в учреждении, в котором работает гражданин, есть профсоюз, то в таком случае детям гражданина (не достигшим четырнадцатилетнего возраста) могут быть предоставлены подарки на праздники, билеты на концерты, в цирк или театр, льготные путевки в детские оздоровительные лагеря.

1. Дополнительный отпуск для молодоженов. В России хотят ввести дополнительные дни отдыха для сотрудников, которые сыграли свадьбу. Брать его разрешается в течение тридцати дней после регистрации брака, но не позже. Продолжительность – 10 дней, отгул оплачивается. Но это пока только предположения. Возможно, ничего не будет.

Кому предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день по ТК РФ

Итак, ст. 119 ТК РФ определяет, что сотрудникам, рабочий день которых строго не очерчен какими-либо временными рамками, фирма-работодатель должна в дополнение к стандартному ежегодному отпуску предоставить еще несколько дней отпуска в качестве компенсации за такой график труда.

В связи с этим первое, что волнует компанию, собирающуюся для своих специалистов установить ненормированный график, — это состав лиц, которым такой график законодатель разрешает вводить в принципе. ТК РФ специальный перечень таких должностей/профессий не устанавливает. Однако вместе с тем предписывает, чтобы в компании был утвержден конкретный список этих лиц. Утвержден он может быть, к примеру, коллективным договором, отдельным внутренним соглашением или каким-либо иным внутренним нормативным документом (ст. 101 ТК РФ).

Важно! Сотрудник же должен помнить, что, если он приглашен на должность, подразумевающую периодические переработки, то в его трудовом договоре с фирмой должен обязательно быть прописан пункт о ненормированном графике (ст. 57 ТК РФ). Кроме того, ТК РФ определяет такой график труда как эпизодическое привлечение специалистов к работе сверхурочно при наличии производственной необходимости (ст

119). Это означает, что перед включением какой-либо должности на предприятии в перечень с ненормированным графиком необходимо иметь обоснование того, что трудовая функция, выполняемая специалистом, не может исключать возникновения задач, на решение которых придется затратить некоторое время за рамками стандартной продолжительности рабочего дня

Кроме того, ТК РФ определяет такой график труда как эпизодическое привлечение специалистов к работе сверхурочно при наличии производственной необходимости (ст. 119). Это означает, что перед включением какой-либо должности на предприятии в перечень с ненормированным графиком необходимо иметь обоснование того, что трудовая функция, выполняемая специалистом, не может исключать возникновения задач, на решение которых придется затратить некоторое время за рамками стандартной продолжительности рабочего дня.

Работнику также не нужно забывать, что, как следует из ст. 119 ТК РФ, ненормированный график — это эпизодическая работа, а значит, фирма не имеет права регулярно заставлять сотрудника работать допоздна, даже если на то существует обоснованная причина.

Обращаем внимание! Работа с ненормированным графиком — это не сверхурочная работа (ст. 97 ТК РФ), для которой законодатель установил более четкие временные рамки (не более 120 часов в год), а также иные основания для привлечения (с письменного согласия специалиста, в то время как при ненормированном графике такое согласие сотрудника не требуется)

Основной отпуск

Согласно ТК РФ, трудовое время, требующее присутствия работника на месте, подлежит компенсации в виде соответствующего количества дней отдыха.

Стандартный отпускной период составляет 28 дней (ст. 115 ТК). Отдых такого плана полагается всем трудящимся без исключения.

При этом на момент отпуска за работником закрепляется право на:

1. сохранение среднего заработка за весь срок отдыха;
2. удержание места служебной деятельности – увольнение гражданина в период пребывания его в отпуске признается неправомерным (ст. 81 ТК).

Право на основной отпуск возникает с момента истечения 6 месяцев после трудоустройства (ст. 122 ТК).

Исключение – несовершеннолетние работники, беременные женщины, усыновители детей младше 3 месяцев и прочие.

Эти категории сотрудников вправе использовать законный отпускной период в любой момент с начала трудовой деятельности у конкретного работодателя.

Заключение

Законодателями установлена минимальная величина отпуска, компенсирующего ненормированный труд, в размере трех дней. Однако в законе ничего не сказано о его максимуме. Это позволяет самим работодателям определять его продолжительность для сотрудников сообразно сложности, возложенных на них рабочих обязанностей. Хотя этот критерий определения длительности отпуска и не закреплен в законодательстве, на практике он является общепринятым явлением. Работодатели поступают сообразно простому логическому заключению: чем тяжелее и сложнее работа, тем продолжительнее дополнительный отпуск.