Понятие заработной платы и ее правовое регулирование, согласно трудовому законодательству

Конструирование системы материального вознаграждения

Система вознаграждения должна быть разработана так, чтобы сотрудники фирмы ощущали, что премии выдаются справедливо. Для оценки следует использовать понятные всем показатели, которые признаются правильными. Например, премию получает сотрудник, который совершил больше всего продаж за отчетный период.

Необходимо разработать такую систему поощрений, чтобы сотрудники предприятия были заинтересованы не только в улучшении собственных показателей, но и в работе в команде, тесно взаимодействуя с другими специалистами.

Работающие на предприятии специалисты должны понимать, как их труд влияет на общее дело, есть ли взаимосвязь между результатами их деятельности и тем, насколько быстро предприятие достигает своих целей. Специалисты должны четко понимать, как сказываются их ошибки на деятельности фирмы.

Экономическая мотивация может быть очень эффективным инструментом, если она используется правильно. Руководству фирмы необходимо подумать, сколько раз сотрудники фирмы будут получать вознаграждение (помимо зарплаты). Оно может начисляться 1 или 2 раза в год, раз в квартал, ежемесячно или каждую неделю. Лучше всего использовать такое распределение благ, когда поощряется не только индивидуальный труд человека, но и его заинтересованность в успехе общего дела.

Среднемесячная заработная плата на одного работника

Среднемесячная заработная плата на одного работника — показатель, который используется налоговой службой как один из критериев самостоятельной оценки рисков налогоплательщиками.

В поле зрения налоговых органов обычно попадают компании, в которых данный показатель оказывается ниже среднего уровня в регионе по отрасли, виду экономической деятельности или за пороговыми пределами прожиточного минимума. 

Если налоговая нагрузка у налогоплательщика окажется ниже ее среднего уровня по хозяйствующим субъектам в конкретной отрасли (виду экономической деятельности), то в таком случае налоговики вызывают представителей организации на зарплатные комиссии.

Отметим, что налоговые инспекторы вмешиваются в неналоговые дела компаний не потому, что переживают за доходы населения, а потому, что фискалы пытаются таким образом выявить организации, которвые выплачивают зарплаты «в конвертах».

Методика расчета средней заработной платы по предприятию

Бухгалтерия предприятия может самостоятельно рассчитать среднюю зарплату по организации, используя формулу, которая применяется налоговыми инспекциями.

СЗП = ФОТ / (ССЧ * В)

Где:

СЗП – средняя зарплата в целом по предприятию, в руб./чел.;

ФОТ – фонд оплаты труда, в руб.;

ССЧ – среднесписочная численность персонала компании, в чел.;

В – временной период, принимаемый в расчет (год), в мес.

Данные о доходах работников можно определить из сведений о доходах физических лиц и суммах начисленных, удержанных и перечисленных налогов, представляемых налоговыми агентами по НДФЛ.

Среднесписочная численность указывается в Сведениях о среднесписочной численности работников.

Как мы видим, расчет достаточно прост и требует наличия сведений лишь об общем размере ФОТ и среднесписочной численности штата компании.

После того, как будет выполнен такой расчет, следует сравнить полученный результат хотя бы с показателями Росстата.

Отметим, что среднемесячную номинальную начисленную заработную плату в расчете на одного работника (по данным Росстата) можно посмотреть на нашем сайте — https://www.audit-it.ru/inform/zarplata/ — здесь представлены данные о средней зарплате по официальной информации Росстата.

Для вычисления средней зарплаты по компании необходимо учитывать все виды вознаграждений, выплаченные работодателем своему персоналу. К таким выплатам, в частности, относятся:

• окладная часть;

• сдельные вознаграждения;

• вознаграждения в натуральной форме;

• премиальные;

• гонорары и иные вознаграждения.

При произведении расчетов не принимаются в учет денежные средства, предоставляемые сотрудникам на дополнительное обучение, проезд и питание. Исключаются из расчета также определенные периоды, если:

• специалист освобождается от выполнения трудовых обязанностей с сохранением заработка;

• случаются простои по инициативе администрации компании;

• сотруднику предоставляются дополнительные выходные, к примеру, для ухода за инвалидом.

Итак, чтобы посчитать среднюю заработную плату по организации, за год не следует принимать в расчеты трудовую деятельность по неполной ставке, периоды нахождения в отпуске в связи с уходом за малолетним ребенком, пропуски по больничным листам и т. п.

Так как при таком подсчете средней заработной платы по предприятию не учитывается работа сотрудников на неполную ставку, нахождение их на больничном, в отпуске по уходу за ребенком и т.д., то компания может получить информационное письмо из налоговых органов. В этом письме специалисты ИФНС приводят расчет средней заработной платы по предприятию, свидетельствующий о занижении заработной платы работников. В такой ситуации компания может в течение 10 рабочих дней представить  налоговым инспекторам пояснения с указанием такого рода объективных факторов, объясняющих низкий средний доход и своего расчета средней заработной платы по предприятию с учетом этих факторов.

О заработной плате и ее видах

Заработная плата в нашей стране, как и во всем мире, является основным средством финансового обеспечения работающего населения. Что следует понимать под данным термином?

Это выплаты работающим гражданам, производимые с учетом таких показателей, как:

• время, отработанное ими;
• объем и качество выполненных работ;
• сверхурочные и ночные рабочие часы;
• простой не по их вине.

Согласно ст. 136 ТК РФ, зарплата должна выплачиваться работникам не реже чем 2 раза в месяц. При этом дни, в которые производятся ее выплата, устанавливаются трудовым договором и иными внутренними локальными нормативными актами работодателя. Для отдельных категорий работников законом или договором может предусматриваться особый срок выплаты зарплаты (например, работникам, занятым на работах вахтовым методом, оплата может осуществляться по итогам всей вахты).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Так вот та сумма, которая выплачивается работнику за отработанный период (вне зависимости от того, что берется за отсчет — день, неделя, месяц или несколько месяцев), является основной зарплатой работника — это первый вид заработной платы.

Однако выплаты в пользу работника основной заработной платой не ограничиваются, т. к. трудовым законодательством предусматриваются и дополнительные гарантии для работающего населения. Речь в данном случае может идти о выплате пособий и доплат отдельным категориям работников, а также о предоставлении оплачиваемых отпусков.

Так и возникает следующий вид заработной платы — дополнительная. К такой зарплате, в частности, можно отнести:

• оплату ежегодного оплачиваемого отпуска;
• выплаты за неотработанное работником время, которое в соответствии с законом все равно подлежит оплате (например, при простое);
• оплату перерывов в работе кормящим женщинам;
• оплату льготных часов несовершеннолетним работникам;
• выплаты работникам выходных пособий в случае увольнения и т. п.

Также можно выделить денежный и неденежный виды зарплаты — в данной классификации базисом является не основание для выплаты, а способ расчета с работником. Конечно, наиболее распространенной формой расчетов является денежная, однако законодательство не запрещает и заключение трудовых договоров, содержащих условие об оплате в иной форме.

Подпишитесь на рассылку

В неофициальных источниках также можно встретить деление зарплаты на так называемую белую и черную. Раскрывать такие понятия не имеет смысла, так как они хорошо знакомы подавляющему числу людей, да и говорить обо всех «прелестях» черного заработка также не стоит, так как эта злободневная тема часто рассматривается СМИ. Однако данную классификацию все же считаем уместным привести, так эти виды заработной платы существуют в современном обществе.

Нарушитель заплатит больше

ГК РФ в п.1 ст.15 определяет превышение лимита наличных расчетов как административное правонарушение. Если оно будет выявлено соответствующей проверкой, то сторона, принявшая наличность сверх меры, будет оштрафована. Санкции коснутся не только самой фирмы, но и недоглядевшего или злоупотребившего руководителя:

• штраф юридическому лицу – до 40-50 тыс. руб.;
• штраф руководителю – до 4-5 тыс. руб.

К СВЕДЕНИЮ! Срок, в течение которого можно опасаться ответственности за это правонарушение, составляет 2 месяца со дня подписания соответствующего договора.

Стоит быть очень внимательным при подписании договоров, изучить все статьи, по которым будут двигаться денежные средства, прежде чем принять решение о наличных расчетах.

Понятие дополнительной заработной платы

Основная и дополнительная заработная плата — два типа денежных начислений, из которых складывается доход большинства граждан. Основную зарплату специалист получает за исполнение главных служебных обязанностей и присутствие на рабочем месте. Как правило, она привязана к тарифу или установлена как фиксированный оклад.

С дополнительной заработной платой немного сложнее: её платят не всем, а только тем, кто имеет какие-то особые условия труда или достижения на рабочем месте. Например, работает во вредных или опасных условиях, перевыполняет производственный план или трудится в выходные и праздничные дни. Дополнительная зарплата формируется из нескольких категорий выплат, которые для каждой профессии индивидуальны.

Что включает дополнительная зарплата:

• компенсации за вредные и опасные условия;
• компенсации за работу в особых климатических условиях;
• выплаты за ненормированный рабочий день, труд в выходные и праздничные дни;
• выплаты за совмещение должностей;
• поощрение за выполнение и превышение плановых показателей производства, услуг или продаж;
• премии за качественный труд;
• поощрение за выслугу лет и профессиональные достижения;
• выплаты за классный чин, звание или особый статус;
• премии за отдельные профессиональные достижения (выплачиваются единовременно).

Дополнительная заработная плата — это все выплаты сверх оклада и тарифной ставки Очевидно, что дополнительная заработная плата может быть разной у двух сотрудников на одинаковой должности. К примеру, если один рабочий перевыполнил план, а другой не сумел достичь заданных показателей, по итогам месяца они получат разное вознаграждение.

Условия начисления дополнительной зарплаты должны фиксироваться в трудовом договоре: так порядок формирования заработной платы будет прозрачнее, сотрудник сможет его контролировать. Отдельными пунктами записывают суммы, проценты и порядок расчёта. Такой подход сможет дополнительно мотивировать его к труду и выполнению плана.

В каждой организации фонд дополнительной заработной платы формируется по собственным правилам, в зависимости от специфики деятельности, но по требованиям законодательства.

Что влияет на ее размер

Мы выяснили, что в дополнительную заработную плату включаются все выплаты сверх оклада и тарифной ставки. Следовательно, на её размер влияют:

• особенности профессии;
• условия труда на предприятии;
• профессиональные достижения.

Пример того, как два сотрудника на одинаковых должностях получают разную зарплату, мы рассмотрели в предыдущем разделе. Это характерно для всех отраслей: производства, услуг, торговли. Если один менеджер по продаже справляется с плановыми показателями и превышает их, а другой продаёт меньше, чем требует работодатель, зарплата у них будет отличаться.

Дополнительная заработная плата производственных рабочих, как правило, формируется на основании двух факторов: вредных и опасных условий, а также выполнении производственного плана. Особенности начисления представлены в следующем разделе.

От чего зависит ее размер?

Ранее в статье уже упоминалось о нескольких факторах, влияющих на размер заработной платы. Теперь рассмотрим их более детально.

Прежде всего, наиболее весомым и распространенным фактором, от которого обычно зависит зарплата, является квалификация работника.

Её можно определить двумя основными способами. Во-первых, зарплата зависит от уровня вашего образования, полученного в ходе учебы в том или ином институте, университете, колледже или техникуме. Во-вторых, квалификация зависит от предыдущего опыта работы.

Любой, даже небольшой стаж работы даёт вам преимущество перед теми, у кого его совсем нет.

К этому всему прилагаются различные дипломы или сертификаты о прохождении и окончании вами различных дополнительных курсов, сертификаты о знании иностранных языков (IELTS, TOEFL, HSK и т.д.).

Следующим фактором, определяющим размер заработной платы, является ваша должность. От того, насколько сложной является работа, сколько знаний, умений, физических и умственных усилий необходимо для выполнения этой работы, зависит её денежная оценка.

Так, инженер, который должен иметь очень большой объем знаний, который должен быть способен возложить на себя огромную ответственность за свою работу, получает гораздо больше официанта.

Переходя к следующему пункту, нужно сказать, что размер заработной платы зависит также от издержек производства

Для любого руководителя важно, чтобы доходы предприятия превышали его расходы. Поэтому если издержки производства очень высоки, организации стараются всячески сэкономить на зарплате своих сотрудников

В свою очередь, служащие стремятся к тому, чтобы получать зарплату, соразмерную их должности, где будут платить больше. Сталкиваясь друг с другом, интересы работодателей и сотрудников и уравновешивают цифру, обозначающую уровень оплаты труда.

Ещё одним фактором, влияющим на зарплату, можно назвать стоимость средств, от которых зависит жизнедеятельность человека и воспроизведение последующей рабочей силы.

В данном случае, работодатель не имеет права устанавливать уровень зарплаты, который будет ниже прожиточного минимума.

В случае если организация придерживается сдельной формы оплаты труда своих служащих, интенсивность труда – фактор, который будет определять сумму заработной платы. Данная форма зарплаты позволяет сотруднику получать доход, соизмеримый с объемом проделанной работы. Больше интенсивность труда – больше и зарплата.

И конечно, нельзя забывать ещё об одном общем факторе, как соотношение спроса и предложения на рынке. Именно нынешняя ситуация на рынке труда определяет, какая профессия более востребована и сколько положено платить за неё.

Состав заработной платы

Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:

• вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
• компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
• стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).

Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.

В ст. 143 ТК РФ идет речь о тарифных системах оплаты труда. Сдельный и повременной способы оплаты труда упоминаются в ст. 150 ТК РФ. Однако в целом ТК РФ не дает подробного определения этим способам оплаты труда.

Исходя из буквального толкования сдельная оплата труда — это оплата труда по фиксированным расценкам за количество произведенных изделий, выполненных работ, оказанных услуг. При повременной же оплате труда заработная плата начисляется за отработанное время.

В контексте уменьшения заработной платы нас больше интересует не способ оплаты труда, а состав заработной платы, в связи с чем условно разделим заработную плату на фиксированную и переменную части.

Фиксированная заработная плата

Фиксированная заработная плата — это оклад либо оплата сдельно по фиксированным расценкам, а также компенсационные доплаты и надбавки или коэффициенты, установленные законодательством для определенных категорий работников.

Суть данной части заработной платы в том, что сотрудник получает денежную сумму, которая зависит либо от количества отработанных им часов, либо от количества произведенных им изделий (оказанных услуг, выполненных работ).

Если для определенной категории работников предусмотрены доплаты и надбавки или специальные коэффициенты, то они выплачиваются либо в процентном отношении к окладу (сдельной расценке), либо в твердой сумме и от иных факторов не зависят.

Переменная часть заработной платы

Переменная часть заработной платы — это, выражаясь языком ТК РФ, стимулирующие выплаты. Их задача — сподвигнуть работников на выполнение поставленных работодателем задач. Такие выплаты могут быть в форме заранее определенных в твердой сумме надбавок (например, надбавка в сумме 1000 руб. за каждые изготовленные работником сто изделий первого сорта), либо в форме процентов от фиксированной части зарплаты (надбавка в размере 30% от оклада при среднем времени обработки заказа не более 5 минут), либо же находиться в прямой зависимости от коммерческих результатов.

Последняя ситуация наиболее характерна для менеджеров по продажам, которые работают в основном «за процент» при небольшом окладе: получают переменную часть зарплаты в зависимости от суммы заключенных сделок (например, 2% от каждой сделки), от суммы погашенной кредиторской задолженности и т.п.

Часто организации устанавливают сложную систему стимулирующих выплат. В итоге переменная часть формируется на основании нескольких критериев (в зависимости от сумм сделок, сумм полученной дебиторской задолженности, показателя клиентоориентированности, количества проведенных переговоров, видов проданных товаров и т.д.).

Функции заработной платы[править | править код]

Мотивационнаяправить | править код

Основана на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознаёт свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственнаяправить | править код

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
• обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующаяправить | править код

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статуснаяправить | править код

Заработная плата на вышивальной фабрике «Новый мир» в 2000 году

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространённый в развитых капиталистических странах принцип трёхступенчатости:

• критерии экономической эффективности всего предприятия;
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующаяправить | править код

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Причинами увеличения окладной части может стать:

• систематическое перевыполнение плана;
• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Вопрос: В трудовом договоре работнику установлен неполный рабочий день (4 часа). Вправе ли он требовать выплаты полной суммы должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием, если именно эта сумма указана в его трудовом договоре?Посмотреть ответ

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия

При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

Город

дата

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.